АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ЕВРОСЕТЬ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ»
Комплексный экономический анализ деятельности предприятия
Анализ издержек обращения
Основные затраты организации, включаемые в издержки обращения представлены в таблице 19.
Таблица 19 - Структура издержек обращения
| Элементы затрат | Сумма, тыс. руб. | Структура затрат, % | ||||
| 2006 | 2007 | прирост | 2006 | 2007 | Прирост | |
| Издержки обращения, в том числе: | 63 545,50 | 70 427,40 | 6 881,90 | 100,00% | 100,00% | 0,00% |
| аренда | 4720 | 4814,4 | 94,40 | 7,43% | 7,58% | 0,15% |
| оплата труда | 28 315 | 29 800 | 1 485,00 | 44,56% | 42,31% | -2,25% |
| ЕСН | 7361,9 | 7775,04 | 413,14 | 11,59% | 11,04% | -0,55% |
| прочие затраты | 1 289,00 | 1 432,00 | 143,00 | 1,84% | 2,03% | 0,19% |
| приобретение товаров | 21 859,60 | 26 605,96 | 4 746,36 | 34,40% | 37,78% | 3,38% |
Данные таблицы показывают, затраты не показали значительных изменений, что позволяет говорить об относительной стабильности структуры себестоимости. Отмечен прирост затрат на приобретение товаров, прочих затрат и арендных платежей при одновременном незначительном снижении оплаты труда и ЕСН.
Это позволяет говорить о сбалансированности издержек обращения, при это соблюдаются среднерыночные пропорции – на приобретение товаров и оплату труда приходится основной объем издержек обращения.
Анализ прибыли и рентабельности
Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы предприятия в целом или доходность различных направлений деятельности, окупаемость затрат и т.д. Они более полно, чем прибыль, характеризуют окончательные результаты хозяйствования, потому что их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами.
Показатели рентабельности представлены в таблице 20.
Таблица 20 - Показатели рентабельности ООО «Восход»
| Наименование показателя | Ед. изм. | 2006 | 2007 | Изменение | |
| +/- | % | ||||
| Наценка (с.6/с.2)х100 | % | 31,58 | 33,33 | 1,75 | 5,54 |
| Удельная рентабельность (с.6/c.1)х100% | % | 24 | 25 | 1 | 4,17 |
Наценка рассчитывается путем отношения балансовой прибыли (БП) к издержкам обращения (ИО):
|
*100%
Удельная рентабельность рассчитывается путем отношения балансовой прибыли (БП) к товарообороту (ТО):
|
*100%
Результаты анализа динамики рентабельности позволяют сделать вывод о том, что к 2006 году предприятие повысило уровень рентабельности бизнеса.
Разработка дерева целей ООО «Евросеть-Санкт-Петербург»
На основе поведенного во 2 главе исследования и выявленных проблем сформулируем направления развития инновационной стратегии в работе с персоналом, которые приведут к повышению конкурентоспособности и увеличения объемов продаж ООО «Евросеть-Санкт-Петербург».
Представим цели ООО «Евросеть-Санкт-Петербург» в виде дерева целей, которое можно увидеть на рисунке 8.
Рисунок 8 - Дерево целей ООО «Евросеть-Санкт-Петербург»
Освещение рабочих мест
Правильно спроектированное и выполненное производственное освещение улучшает условия зрительной работы, снижает утомляемость, повышает безопасность труда и снижает травматизм.
Существует три вида освещения - естественное, искусственное и совмещенное (естественное и искусственное вместе).
Естественное освещение - освещение помещений дневным светом, проникающим через световые проемы в наружных ограждающих конструкциях помещений.
Освещение, при котором недостаточное по нормам естественное освещение дополняется искусственным, называется совмещенным освещением.
Искусственное освещение, в свою очередь, может быть общим или комбинированным. Общее - освещение, при котором светильники размещаются в верхней зоне помещения равномерно или применительно к расположению оборудования. Комбинированное - освещение, при котором к общему добавляется местное освещение. Согласно СНиП II-4-79 в помещениях, где установлены персональные компьютеры, необходимо применить систему комбинированного освещения.
Требования к освещенности в помещениях, где установлены компьютеры, следующие: при выполнении зрительных работ высокой точности (наименьший размер объекта различения 0,3…0,5мм) общая освещенность должна составлять 300лк, а комбинированная - 750лк; аналогичные требования при выполнении работ средней точности (наименьший размер объекта различения 0,5…1,0 мм) - 200 и 300 лк соответственно.
Что не мало важно, все поле зрения должно быть освещено достаточно равномерно – это основное гигиеническое требование. Иными словами, степень освещения помещения и яркость экрана компьютера должны быть примерно одинаковыми.
Профилактика заболеваний
Работа на персональных компьютерах сопряжена с большим количеством заболеваний. Рассмотрим рекомендации по профилактике заболеваний в ООО «Евросеть-Санкт-Петербург».
- Заболевания позвоночника.
Длительное нахождение в одной и той же позе, приводит к постоянной нагрузке на одни группы мышц и к постоянному отсутствию её же, на другие группы мышц. Если, например, постоянная нагрузка на мышцы, приводит к болям в руках (кисть, запястье), то отсутствие нагрузки на мышцы спины приводит к их деградации, а впоследствии к остеохондрозу, который, в свою очередь, может вызывать частые головные боли.
Для профилактики заболеваний позвоночника необходима эргономичная (удобная, безопасная) организация рабочего места и гимнастика.
Эргономичная организация рабочего места подразумевает:
1. Размещение монитора так, чтобы его верхняя точка находилась прямо перед глазами или выше, что позволит держать голову прямо, и исключит развитие шейного остеохондроза.
2. Стул должен иметь спинку и подлокотники, а так же такую высоту, при которой ноги могут прочно стоять на полу. Идеальным будет приобретение кресла с регулирующейся высотой. (Спинка позволит держать спину прямо, подлокотники дадут возможность отдохнуть рукам, правильное положение ног не будет мешать кровообращению в них).
3. Расположение часто используемых вещей, по возможности, не должно приводить к долгому нахождению в какой либо искривлённой позе.
4. Лечебная гимнастика. Для развития мышц спины существует множество упражнений, в основном это наклоны в разные стороны. Находясь на рабочем месте, необходимо делать как можно больше движений.
В связи с этим рекомендуется еженедельная проверка эргономичности рабочих мест сотрудников. Кроме того, рекомендуется проведение 3 ежедневных «пятиминуток» - во время отсутствия клиентов сотрудникам рекомендуется выполнение комплекса физических упражнений (10 приседаний, 10 наклонов вперед, по 10 наклонов вправо и влево, по 10 поворотов шеи вправо и влево).
Профилактика снижения зрения
При работе за компьютером глаза находятся в постоянном напряжении, это связано с тем что, монитор является источником света, что не привычно для человеческого глаза, кроме того глаза раздражает и мерцание изображения.
Для того чтобы предотвратить развитие близорукости и других заболеваний зрения следует обратить внимание на рабочее место и его освещение:
· монитор должен находиться на расстоянии не менее 45 см от глаз;
· освещение рабочего места не должно вызывать блики на экране монитора.
Также для профилактики ухудшения зрения необходимы 10-15 минутные перерывы каждые 2 часа и выполнение упражнений для глаз. На сегодняшний день работа сотрудников сопряжена с переключение внимания, поэтому принудительного проведения перерывов не требуется.
- Заболевания органов дыхания
Во время долгой работы компьютера корпус монитора и платы в системном блоке нагреваются и выделяют в воздух вредные вещества. Помимо этого, компьютер создаёт вокруг себя электростатическое поле, притягивающее пыль, которая оседает в лёгких. В то же время работающий компьютер уменьшает влажность воздуха. Каждый из этих факторов пагубно влияет как на лёгкие, так и на весь организм в целом.
Профилактика заболеваний органов дыхания включает:
· влажную уборку и проветривание помещения;
· наличие открытых емкостей с водой, например, аквариума с рыбками (увеличивает влажность, рыбки успокаивают нервы) и т.д.
Для реализации данных мероприятия рекомендуется:
· назначить дежурных, которые будут осуществлять влажную уборку помещения ежедневно;
· организовывать проветривания не реже 1 раза в 2 часа на 15 минут в теплое время года и не реже 1 раза в 2 часа на 7-8 минут в холодное время года.
- Профилактика стрессов, бессонницы, нервных расстройств
Помимо того, что длительная работа за компьютером отрицательно сказывается на здоровье, она ещё связана с постоянным раздражением, источником которого могут быть разные ситуации (зависание компьютера с потерей несохраненной информации, проблемы с программами и др.).
Профилактика нервных расстройств включает:
· структурирование информации для того, чтобы её было легко найти;
· качественный доступ к Интернету, чтобы не ждать долго загрузки страницы;
· перерывы в работе с компьютером др.
Одним из источников заболеваний является электромагнитное излучение, для уменьшения отрицательного воздействия которого рекомендуется:
· по возможности, приобрести жидкокристаллический монитор, поскольку его излучение значительно меньше;
· максимально возможное удаление системного блока и монитора от сотрудника;
· использование "спящего режима" для монитора;
· заземление компьютера и т.д.
Реализация данного направления предполагает следующие рекомендованные действия:
1. создание на сервере личных папок для каждого сотрудника, в которых будет выкладываться вся важная информация, чтобы избежать ее потери в случае, если возникнут проблемы с компьютером сотрудника. В этом случае при покупке нового компьютера сотрудник сможет без проблем продолжить работу, обратившись к своей сетевой папке. Также это позволит облегчить обмен данными между сотрудниками;
2. как уже говорилось выше, предполагаются периодические перерывы в работе с компьютером;
3. спящие режимы для компьютеров рекомендуется установить всем сотрудникам, чтобы при переключении с одного вида деятельности на другой светящиеся экраны не отвлекали других сотрудников и с целью экономии электроэнергии;
4. вопросы, касающиеся технической исправности компьютеров и ее профилактики, предлагается возложить на сервисную службу ООО «Евросеть-Санкт-Петербург».
Таким образом, с учетом того, что все сотрудники ООО «Евросеть-Санкт-Петербург» регулярно работают за компьютерами, необходимо уделять большое внимание охране их труда при использовании электронной вычислительной техники.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изменение экономических условий, в которых функционируют российские компании, повлекло за собой необходимость изменения стиля их деятельности. Это касается и всех внутренних процессов в компаниях. Если мы применяем инновационный подход в производстве, в сбыте, то почему бы не сделать этого и в отношении управления персоналом.
Проведенное в работе исследование позволило сделать следующие выводы:
Во-первых, система управления персоналом представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления.
Во-вторых, как инновация система управления персоналом обладает чертам и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.
И, наконец, говоря о специфических чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.
Теоретическое исследование и анализ текущей деятельности ООО «Евросеть-Санкт-Петербург» позволили разработать ряд рекомендаций по внедрению инноваций в систему управления персоналом предприятия. Данные рекомендации направлены на повышение эффективности кадровой политики предприятия, основной акцент при этом сделан на торговый персонал, формирующий товарооборот салонов сотовой связи и непосредственно контактирующий с покупателями.
Предложенные мероприятия оценены эффективные и предполагают:
- внедрение должности «менеджер по мотивации»;
- повышение качества обслуживания на основе разработки стандартов облуживания и обучения им персонала;
- совершенствование системы обучения кандидатов на должности продавцов-консультантов в салонах «Евросети».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала.//Управление персоналом. – 2004. - №11. – C. 56-59.
2. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2003.
3. Баранчеев В.П. Изучение инновационной активности компании как её конкурентной силы // Менеджмент сегодня. - 2006. - № 4.
4. Баранчеев В.П. Маркетинг инноваций – М.: ООО «Фирма «Благовест-В», 2006.
5. Баранчеев В.П. Управление инновационным бизнесом: обзор актуальных идей – М.: Спутник+, 2005.
6. Богданов В. Предварительные итоги работы компании ЕВРОСЕТЬ в первом полугодии 2007 года
7. http://www.euroset.ru/common/img/uploaded/files/pressa/analitica/070116_advance_2007.doc
8. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2001.
9. В Москве процветает торговля крадеными мобильниками http://www.mobil.ru/onenews.php?news_id=1604
10. Гунин В.Н. и др. Управление инновациями (17-модульная программа для менеджеров, модуль 7) . - М.: ИНФРА-М, 2000.
11. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2003.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2002.
13. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник. – М.: Юнити, 2005.
14. Инджиев А. Ближайшее мобильное будущее http://www.terralab.ru/mobilis/313138/
15. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер", 2001.
16. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2004..
17. Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2007. - №10.
18. Лобанова Т.Н. Организация и персонал. – М.: Издательство «Городец», 2004/
19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005.
20. Медынский В. Г. Инновационный менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2007.
21. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000.
22. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2004.
23. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2003.
24. Мухаматулин Т. Абоненты бегают между операторами // Газета.ru. – 18 августа 2007 года.
25. Нойбауэр Х. Инновационная деятельность на малых и средних предприятиях http://www.cfin.ru/management/strategy/smallbiz_inno.shtml
26. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. – 2003. - №7. – С.34-39.
27. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2002.
28. Основы инновационного менеджмента: Учеб.пособие/ред.Завлин П.Н., Казанцев А.К. – М: Экономика, 2005.
29. Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2004.
30. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждения // Человек и труд. – 2005. - №9.
31. Основы инновационного менеджмента: Учеб.пособие/ред.Завлин П. Н., Казанцев А. К. – М: Экономика, 2006.
32. Патеев Б.А. Эффективность развития промышленного предприятия в системе инноваций: Автореф. дисс. к.э.н.: 08.00.05 / Б. А. Патеев; Тамбовский гос. технический университет. – Тамбов, 2007.
33. Попов В.Б. Основы информационных и телекоммуникационных технологий. Часть 4. Программные средства информационных технологий. - М.: Финансы и статистика, 2005.
34. Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. - 2003. - №1
35. Процесс формирования организационной культуры. // Материалы 20-й Всероссийской научной конференции молодых ученых и студентов «Реформы в России и проблемы управления – 2005»: Вып.1/ГУУ. - М.:2005.
36. Рынок труда молодых специалистов в салонах сотовой связи и компаниях-операторах http://www.e-graduate.ru/Useful.html?artId=8a1892ba-47b0-47fc-9002-29558fcad737
37. Трифилова А. А. Использование инновационного подхода в стратегическом управлении предприятием: Автореф. дисс. к.э.н. – Н. Новгород, 2006.
38. Управление персоналом организации./ Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997/
39. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. – М.: Интел-Синтез, 2007.
40. Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда http://www.kpd.ua/
41. Хучек М. Инновации на предприятиях и их внедрение. - М.: Луч, 1992.
42. Чиликин И.В. Критерии эффективной сегментации рынка мобильных телефонов. // Часть I. Под ред. д.э.н. Кутового В.М. - М.: Научная книга, 2007.
43. Шабуришвили М. В. Инновационная деятельность как реализация инновационного процесса в масштабах организации http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn03/11.shtml
44. MForum Analytics: 55% рынка сотового ритейла делят всего пять компаний, что говорит об усилении процесса консолидации рынка http://www.e-xecutive.ru/news/piece_18469/
45. http://zzima.narod.ru/innov.html
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
АНКЕТА
Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты в компании ООО «Евросеть-Санкт-Петербург». Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.
Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.
1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).
| В какой мере Вы удовлетворены (параметры удовлетворенности) | Удовлетворен | Скорее удовлетворен, чем не удовлетворен | Затрудняюсь ответить | Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен | Не удовлетворен |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| 1. Размер заработка | |||||
| 2. Режим работы | |||||
| 3. Разнообразие работы | |||||
| 4. Необходимость решения новых проблем | |||||
| 5. Самостоятельность в работе | |||||
| 6. Соответствие работы личным способностям | |||||
| 7. Возможность должностного продвижения | |||||
| 8. Санитарно-гигиенические условия | |||||
| 9. Уровень организации труда | |||||
| 10. Отношения с коллегами | |||||
| 11. Отношения с непосредственным руководителем | |||||
| 12. Уровень технической оснащенности |
2. Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.
| Работой совершенно не удовлетворен
| 0 | 10 | 20 | 30 | 40 | 50 | 60 | 70 | 80 | 90 | 100 | Работой полностью удовлетворен |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?
· продолжать работать на прежней должности;
· перейти на следующую должность;
· перейти работать в другую организацию без смены специальности;
· перейти работать в другую организацию со сменой специальности;
· что еще (напишите).
4. В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?
| Параметр | Совершенно не действует | Действует незначительно | Действует существенно | Действует очень существенно | |||
| Снижает | Повышает | Снижает | Повышает | Снижает | Повышает | ||
| 1.Материальное стимулирование | |||||||
| 2.Моральное стимулирование | |||||||
| З.Меры административного воздействия | |||||||
| 4. Трудовой настрой коллектива | |||||||
| 5.Экономические нововведения в компании | |||||||
| 6.Общая социально-экономическая ситуация в стране | |||||||
| 7.Боязнь потерять работу | |||||||
| 8.Элементы состязательности | |||||||
5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы салона (подчеркните)?
· Да
· Нет
· Затрудняюсь ответить.
6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?
· Да
· Нет
· Затрудняюсь ответить
7. Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.
| Характеристика работы | Балл |
| 1. Обеспеченность оргтехникой | |
| 2. Возможность профессионального роста | |
| 3. Возможность должностного продвижения | |
| 4. Разнообразие работы | |
| 5. Сложность работы | |
| 6. Высокая заработная плата | |
| 7. Самостоятельность в выполнении работ | |
| 8. Престиж профессии | |
| 9. Благоприятные условия труда | |
| 10. Низкая напряженность труда | |
| 11. Благоприятный психологический климат | |
| 12. Возможность общения в процессе работы | |
| 13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия | |
| 14. Участие в управлении компанией |
8. Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).
| Крайне низкий уровень трудовой активности и самоотдачи | 0 | 10 | 20 | 30 | 40 | 50 | 60 | 70 | 80 | 90 | 100 | Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности _________________________________________
10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (подчеркните)?
· Да
· Нет
· Затрудняюсь ответить.
11. Ваша должность..________________________________
12. Пол (подчеркните):
· мужской
· женский
13. Возраст (подчеркните):
· 20 - 30 лет;
· 31 - 40 лет;
· 41 -50 лет;
· 51 -60 лет.
14. Образование (подчеркните):
· Среднее специальное;
· Незаконченное высшее;
· Высшее.
15. Стаж работы:
общий ______________________
по специальности _______________________
16. Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца)________
17. Размер премии, надбавок, полученных Вами:
в прошлом году______________________________________
в текущем году ______________________________________
Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе
|
Сущность системы управления персоналом
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов [10, с. 12-15]:
1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации, он показывает какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей, в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.
3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.
4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов [25, с. 36; 26, с. 129].
Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.
Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом [26, с. 54]:
- Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;
- Организационно-экономический – содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;
- Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
- Социально-психологический – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
- Педагогический – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.
Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления [10, с. 16].
Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают [11; 18; 20; 26]:
- Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
- Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
- Кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
- Систему общей и профессиональной подготовки кадров;
- Адаптацию работников на предприятии;
- Оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
- Оценку деятельности и аттестацию кадров;
- Систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
- Формирование кадрового резерва;
- Организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями.
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.
Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.
Дата: 2019-05-28, просмотров: 212.
