Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Таблица 6
ДАННЫЕ О КАТЕГОРИЯХ РАБОТНИКОВ ООО «НАДЕЖДА»
| ЗА 2005 г. | Категория работников | Численность работников (чел.) | В % к итогу |
| 1 | Административно – управленческий персонал Директор Главный бухгалтер Начальник торгового отдела Начальник отдела маркетинга Заведующий складом | 1 1 1 1 1 | 7,7 7,7 7,7 7,7 7,7 38,5 |
| 2 | Специалисты Кассир Продавец-консультант Сервисный инженер | 1 1 1 | 7,7 7,7 7,7 23,1 |
| 3 | Технические рабочие Служба охраны Грузчики Уборщица | 2 2 1 | 15,3 15,3 7,7 |
| ИТОГО | 13 | 100 |
Проводя анализ данных табл.6, можно сказать, что почти равное количество 38,4% и 38,5% составляют работники аппарата управления и технические и лишь незначительное количество 23,1%, или 3 человека составляют специалисты, способствующие работе магазинов розничной и оптовой продажи. Данные о категориях работников отражены в штатном расписании предприятия, которое утверждается директором и подписывается согласно с учредителями.
Оценивая уровень квалификации работников аппарата управления ООО «НадеждА» рассчитываем показатель уровня квалификации работников, как отношение числа работающих в административно-управленческом аппарате, обладающих квалификацией к общему числу работающих в сфере управления, т.е.
КQp=PQ/P (4)
где:
КQp – уровень квалификации работников;
PQ – число работников в административно-управленческом аппарате;
P – общее число работающих в сфере управления.
На 24.03.2006 г в аппарате управления ООО «НадеждА» 3 человека имеют средне-специальное образование – товаровед, начальник отдела маркетинга, заведующий складом, 2 человека высшее, директор и главный бухгалтер, таким образом
KQP= 5/5=1
И это означает, что уровень квалификации средний, но, не смотря на это, работникам ООО «НадеждА» следует постоянно самосовершенствоваться и повышать свой уровень квалификации.
Оценивая коллектив предприятия мы можем сказать, что высшее образование имеет лишь руководитель и главный бухгалтер, все остальные работники имеют среднетехническое образование, но каждый из них имеет большой опыт работы в торговле (10-13 лет), что на наш взгляд, немаловажно в деятельности организации. Но не смотря на это мы бы посоветовали направлять работников на переподготовку и повышение квалификации, так как в наше время, в период перехода страны к рыночной экономике требуются специалисты с новыми знаниями, умеющие подходить к своему делу по новому.
На работу в ООО «НадеждА» принимают людей по рекомендациям знакомых, родственников, своих работников и главным требованием при этом является опыт работы в торговой организации и по своей специальности, стремление работать. Но руководитель предприятия не отказывается работать и с молодыми людьми, не имеющими никакого опыта, но предприимчивыми и желающими зарабатывать деньги. При решении задач управления движением персонала, прежде всего следует иметь в виду, что интенсивность и направленность этого движения в основном определяется текучестью работников, являющейся наименее предсказуемой и трудно регулируемой частью общего потока перемещений работников. Уровень текучести кадров (ТК) определяется отношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Pтк) и среднему числу работников (Pсс)
ТК=Pтк/Pcc*100% (5)
На предприятии ООО «НадеждА» за все время его существования не наблюдалось увольнений со стороны работников, не по их собственному желанию, не по инициативе начальства, т.е.
ТК=0/13*100%=0
Таким образом текучести кадров на предприятии нет. И мы можем сказать, что при такой системе приема на работу текучести кадров нет, т.к. все работники предприятия имеют перед собой одну главную цель - заработать деньги и достичь поставленных целей, тем более, что в наше время очень трудно найти любимую работу и к тому же приносящую доход
На анализируемом предприятии существует три категории персонала:
руководители (директор, главный бухгалтер, начальник торгового отдела, начальник отдела маркетинга, заведующий складом);
специалисты;
технические рабочие (работники, осуществляющие обслуживание основного производства, работники охраны предприятия, уборщики производственных помещений)
Общее количество работающих на предприятии – 13 человек.
Количество работающих по подразделениям является коммерческой тайной, равно как и информация о сумме материального вознаграждения.
Поэтому в рамках этой работы не рассматривается, однако, данный факт не мешает рассмотреть основные методы управления персоналом на данном предприятии.
Текучесть кадров на данном предприятии низкая, поскольку руководителями компании разработаны эффективные методы управления, позволяющие обеспечить высокую мотивацию своих сотрудников.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Методы управления персоналом (МУП) – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.
С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.д.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
На анализируемом предприятии применяются методы управления персоналом, указанные в рисунке 2.
Рисунок 2
Методы управления персоналом в ООО «НадеждА»
| Административные методы 1. Издание приказов, указаний и распоряжений 2. Инструктирование 3. Отбор, подбор и расстановка кадров 4. Утверждение методик и рекомендаций 5. Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации 6. Установление административных санкций и поощрений |
| Экономические методы 7. Материальное стимулирование 8. Кредитование 9. Страхование 10. Установление материальных санкций и поощрений |
| Социально-психологические методы 11. Социальный анализ в коллективе работников 12. Участие работников в управлении 13. Удовлетворение культуры и духовных потребностей 14. Формирование коллективов, групп, создание нормального психологического климата 15. Установление социальных норм поведения |
Процессу отбора персонала предшествует его набор. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. ООО «НадеждА» набор обычно ведет из внешних и внутренних источников.
Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.
Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др.
Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.
На анализируемом предприятии действуют следующие положения по оплате труда персонала:
1. Положение по оплате труда рабочих по изготовлению системных блоков в ООО «НадеждА»
2. Положение по оплате труда руководителей, специалистов, служащих в ООО «НадеждА»
3. Положение о стимулирующих надбавках работников службы сбыта и маркетинга ООО «НадеждА».
Системы и формы оплаты труда на анализируемом предприятии зависят от категории работников и закреплены в Положениях об оплате труда и премировании.
На анализируемом предприятии применяются следующие системы оплаты труда:
1. Повременная помесячная в виде оклада. Устанавливается штатным расписанием всем руководителям, специалистам, служащим, а также некоторым категориям вспомогательных рабочих.
Премирование данной категории работников предприятия осуществляется по двум направлениям:
· индивидуальное премирование. Показатели по данному виду премирования устанавливаются непосредственно по каждой должности согласно Приложения к соответствующему Положению;
Индивидуальная премия устанавливается в размере 30% от должностного оклада, установленного штатным расписанием за фактически отработанное время, но не выше планового. На сумму премии в установленном порядке производится начисление районного коэффициента.
При невыполнении показателей премия не выплачивается.
· коллективное премирование.
Коллективная премия начисляется в процентах от суммы должностных окладов по штатному расписанию работников конкретной службы.
Данная премия начисляется при условии роста объемов производства по сравнению с аналогичным периодом прошлого года в сопоставимых ценах не менее чем на 10%. За каждый 1% увеличения объемов производства свыше 10% предусматривается 1% начисления данного вида премии, но не более 20%.
Оценка выполнения данного показателя премирования руководителей, специалистов, служащих осуществляется нарастающим итогом с начала года.
Непременным условием начисления данного вида премии является отсутствие перерасхода по бюджету каждой службы, утверждаемого директором предприятия на каждый отчетный месяц. При наличии перерасхода сумма начисленной премии понижается на 1% за каждый 1% перерасхода.
Окончательная сумма начисленной премии на службу распределяется между членами коллектива руководителем службы.
В распределении коллективной премии руководитель руководствуется показателями достижения в труде, специальным режимом работы, сложностью и напряженностью работы каждого работника коллектива.
Сложность и напряженность выполняемой работы заключается в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.
Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины (выше 90%).
Специальный режим работы заключается в не нормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.
Все виды начисленной премии утверждаются директором предприятия.
Директор учреждения по представлению руководителя службы вправе снизить размер индивидуальной премии или лишить индивидуальной премии работника предприятия полностью за производственные упущения:
Директор предприятия вправе снизить размер коллективной премии конкретной службе за производственные упущения коллектива службы.
Лишение полностью или снижение премии оформляется приказом с обязательным указанием причин.
Лишение премии полностью или частично производятся за тот период, в котором было совершено упущение в работе или когда были обнаружены нарушения или упущения
2. Повременно – премиальная система оплаты труда установлена основным рабочим производственного цеха.
Начисление заработной платы производится по действующим часовым тарифным ставкам согласно индивидуальному разряду рабочего с учетом фактически отработанного времени.
Часовые тарифные ставки утверждаются директором ООО «НадеждА».
Рабочие сборки премируются по итогам работы за месяц индивидуальной премией в размере 50% от часовой тарифной ставки.
Премия начисляется при отсутствии замечаний по качеству выпускаемой продукции.
За отклонение условий работы от нормальных предусмотрены следующие доплаты: за интенсивность труда; за мастерство; за выполнение работ различного характера; за руководство.
Премия может быть снижена за производственные упущения и нарушения трудовой, производственной дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка согласно Перечню, действующему на предприятии.
3. Система оплаты труда работников сбыта предусматривает выплату оклада согласно штатного расписания и стимулирующую надбавку, размер которой зависит от: выполнения графика прихода денежных средств; отсутствие замечаний к оформлению документации на поставку оборудования (договор, заказ, первичная документация на отгрузку и так далее).
Работники службы сбыта и маркетинга также дополнительно поощряются за разработку и подготовку договоров на поставку индивидуального оборудования (поставка оборудования, требующего дополнительных разработок и расчетов)
По семейным обстоятельствам работникам предоставляется материальная помощь в случаях: свадьбы; юбилея; смерти близких родственников; кражи личного имущества; болезни работника, необходимости оперативного вмешательства или болезни детей;
Таким образом, на анализируемом предприятии традиционные системы оплаты труда имеют свою специфику.
Из экономических методов активно применяется страхования работников.
Предприятие страхует жизнь и трудоспособность своих работников.
Социально – психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности.
По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.
На анализируемом предприятии развито социальное планирование, то есть при планировании основных показателей работы предприятия планируются и социальные мероприятия по:
· снижению уровня заболеваемости и производственного травматизма (профилактические прививки, питание сотрудников, перерывы в течение рабочего времени помимо обеденного, установка систем вентиляции цеха, благоустройство цеха душевыми, мероприятия по охране труда);
· уровень образования и квалификации сотрудников (план повышения квалификации сотрудников, ежегодная аттестация рабочих мест).
Участие работников в управлении предприятием обеспечивается в ООО «НадеждА» проведением социологических исследований методами анкетирования, интервьюирования (особенно рабочих), собеседования.
В коллективе предприятия существует очень хорошая дружеская обстановка.
На предприятии есть следующие виды партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям.
Деловые партнерства в основном связывают специалистов различных служб.
Дружеские партнерства имеют место среди рабочих и специалистов, обусловленные соседством проживания и взаимной симпатией между членами трудового коллектива.
Примером партнерства по увлечениям на предприятии является партнерские отношения между владельцами автотранспорта отечественного и импортного производства.
Имеют место также партнерские отношения, основанные на взаимном интересе профессиональных знаний, навыков и опыта.
В коллективе сложились свои традиции, связанные с датами, присущими только данному предприятию.
Систематически проводятся субботники, что приводит к сплачиванию коллектива.
Важным психологическим моментом в управлении персоналом является ежедневный обход директора предприятия и общение с рабочими предприятия, в процессе которого происходит неформальное общение руководства с рабочими.
Всеми коллективу еженедельно представляется информация о положении дел на предприятии: финансы, заказы, ближайшие планы и проблемы.
Вследствие тщательно подобранного руководствующего персонала, пользующегося авторитетом у работников предприятия, основанным на уважении профессиональных и психологических качеств социально - психологические методы управления персоналом, такие как побуждение, принуждение, осуждение, требование имеют здесь подчас более ощутимый эффект, нежели административные.
Функцию управления на предприятии осуществляет директор ООО «НадеждА».
Дата: 2019-05-28, просмотров: 187.