Что представляет собой «организация» как функция управления?

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Общие функции управления

Общими функциями являются:

— прогнозирование и планирование;
— организация;
— координация и регулирование;
— мотивация;
— контроль, учёт и анализ.

Они представляют собой отдельные части управленческого цикла, определя-ют специализацию управленческого труда.

Общие функции управления взаимосвязаны.

Так, планирование:

— организуется;
— координируется;
— стимулируется
— контролируется и анализируется.

Организация, как функция управления, — планируется, координируется, стимулируется и т.д.

Какие задачи ставятся в процессе планирования персонала?

Планирование — это намеченная на определённый период работа с указанием её целей, содержания, объёмов, методов, последовательности, сроков выполнения. В широком смысле слова планирование — это деятельность по выработке и принятию управленческого решения.

Планирование персонала является важным элементом всей системы планирования в любой коммерческой организации.

Планирование персонала – это:

— расчет потребности в численном и квалификационном составе работников в планируемом периоде;
— обеспечение соответствия мероприятий по набору, отбору и расстановке кадров требованиям трудового законодательства;
— определение экономической и социальной эффективности мероприятий по кадровому планированию.

Что представляет собой «организация» как функция управления?

Вторая общая функция управления — организация. В различных экономических словарях под организацией производства подразумевается составная часть управления, заключающаяся в координации действий отдельных элементов системы (фирмы, предприятия) во времени и пространстве с целью наилучшим образом соединить технику и людей в едином производственном процессе и обеспечить наиболее эффективное использование трудовых, материальных и денежных ресурсов.

Производство товаров следует организовывать по известному принципу:
«производить то, что покупается, а не продавать то, что производится».

Любое предприятие следует рассматривать как нечто более сложное, чем совокупность отделов, цехов и служб, связанных между собой с помощью иерархической структуры управления.

Функция организации реализуется через:

— административно-организационное управление;
— оперативное управление.

Через административно-организационное управление:

— определяется структура;
— устанавливаются взаимосвязи;
— распределяются функции между подразделениями;
— делегируются полномочия;
— устанавливается ответственность АУП.

Оперативное управление заключается в:

— постоянном сравнении достигнутых результатов с показателями текущих планов,
— принятии на этой основе соответствующих решений для обеспечения выполнения поставленных производственных задач.

Что представляет собой общая функция управления «координация и регулирование»?

Сущность этой функции заключается в обеспечении:

— согласованности действий всех звеньев системы управления,
— сохранения, поддержания и совершенствования установленного режима работы производственного механизма.

Цель координации и регулирования:

— установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов;
— устранение помех и отклонений от заданного режима работы.

К отклонениям приводят:

— перебои в снабжении;
— нарушения трудовой дисциплины;
— нехватка средств и др.

Координация осуществляется с помощью:

— совещаний;
— личных контактов между руководителями;
— согласования рабочих планов и графиков;
— внесения в них корректив;
— увязки работы между исполнителями.

Содержательные теории мотивации

Формы оплаты труда

Какие понятия и определения используются по вопросам оплаты труда?

§ Оплата труда — система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с требованиями трудового законодательства.

§ Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (доплаты, надбавки, премии и другие).

§ Минимальная заработная плата (МРОТ) — гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.

§ Тарифная ставка (оклад) — фиксированная оплата труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

§ Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

§ Тарифный разряд – отражает сложность труда и квалификацию работника.

§ Квалификационный разряд — отражает уровень профессиональной подготовки работника.

§ Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов, показывающих насколько ставка какого-либо разряда выше ставки 1-го разряда.

§ Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Д — Т

Здесь оборотные средства переходят из денежной формы (сфера обращения) в товарную форму (сфера производства).
На 2-й стадии приобретённые материальные ценности (Т) переходят непосредственно в процесс производства (П) и превращаются в начале в производственные запасы и полуфабрикаты, а после завершения производственного процесса — в готовую продукцию (Т — товарная форма):

Д-Т-П-Т ¹

На 3-й стадии готовая продукция реализуется, в результате чего оборотные фонды из сферы производства приходят в сферу обращения и снова принимают денежную форму (Д):

Д-Т-П-Т ¹ -Д ¹

Продолжительность нахождения оборотных средств на каждой стадии кругооборота различная.
Определяющим являются потребительские и технологические свойства продукции, особенности её производства и реализации.
Превращение хозяйственных средств из одного вида в другое в ходе производственно-хозяйственной деятельности предприятия называется их оборотом.
Время нахождения оборотных средств на каждой стадии кругооборота определяет общую потребность предприятия в оборотных средствах.

Увеличение длительности их кругооборота приводит не только к отвлечению собственных средств, но и к необходимости привлечения дополнительных заёмных средств с тем, чтобы не нарушать непрерывность производственного процесса.
И наоборот, чем быстрее совершается переход средств предприятия из одной стадии в другую, тем меньше при прочих равных условиях потребность в оборотных средствах.

Недостаток оборотных средств
— влечёт за собой сбои в производственном процессе, уменьшение объёмов производства и реализации,
— приводит к снижению конкурентоспособности предприятия в целом, ухудшению его экономического положения.

Основным источником финансирования является собственный капитал, доля которого во всех источниках финансирования должна составлять не менее 50%.
Заключительным этапом анализа оборачиваемости текущих активов должна стать оценка соответствия условий получения и представления кредита.
Если расчеты за продукцию или оказанные услуги производятся на условиях последующей оплаты, можно говорить о получении предприятием кредита от своих поставщиков и подрядчиков. В то же время, само предприятие выступает кредитором своих покупателей и заказчиков, а также поставщиков в части выданных им авансов под предстоящую поставку материалов. Поэтому от того, насколько соответствуют сроки предоставленного предприятию кредита общим условиям его производственной и финансовой деятельности (длительности нахождения материалов в запасах, периоду их преобразования в готовую продукцию, сроку погашения дебиторской задолженности), зависит финансовое благополучие предприятия.
Если на предприятии произошло замедление оборачиваемости имущества, и в результате этого необходима дополнительная загрузка средств в оборот, то данный факт оценивается отрицательно, т. к. предприятие должно взять кредит.

12 Характеристика этапов процесса адаптации персонала

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа: оценка уровня подготовленности новичка; ориентация; действенная адаптация; функционирование.

Итак, этап оценки уровня подготовленности нового сотрудника необходим для разработки наиболее эффективных процедур адаптации. Если сотрудник, принятый на работу, имеет не только специальную подготовку, но и определенный опыт работы в подобных структурных подразделениях других организаций, временной период его адаптации будет минимальным. Однако важно помнить, что даже в такой ситуации в организации возможны непривычные для него варианты разрешения и выполнения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура управления зависит от ряда параметров, таких как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новый сотрудник неизбежно попадает в какой-то степени в не знакомую ему ситуацию. В этом смысле адаптация должна быть ориентирована как на знакомство со специфическими особенностями деятельности организации, так и на включение в коммуникативные процессы, знакомство с персоналом, организационными особенностями коммуникации, правилами поведения и прочим.

Следующий этап – ориентация – предполагает конкретное знакомство нового сотрудника со своими функциональными обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Для этого привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Чаще всего в ходе проведения общей ориентации затрагиваются такие вопросы, как:

1) общее представление об организации, а именно: ее цели, приоритеты, проблемы, традиции, нормы, стандарты, продукция и потребители, организационная структура управления, деловое партнерство, информация о первых руководителях;

2) политика организации в отношении персонала: принципы кадровой политики; принципы подбора, отбора и оценки персонала; направления профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; правила и нормы применения графиков и режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны организации и технической документации;

3) оплата труда: виды и формы оплаты труда в соответствии с грейдингом персонала; оплата выходных, сверхурочных и другое;

4) дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; оплата листков временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, выплаты по уходу за ребенком; финансовая поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности профессионального обучения и повышения квалификации; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников;

5) охрана труда и соблюдение техники безопасности: оказание первой медицинской помощи; меры предосторожности на рабочем месте; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила техники противопожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них;

6) работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; права и обязанности сотрудников организации; права непосредственного руководителя структурного подразделения;

7) служба быта: организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки личных автомобилей и многое другое;

Затем могут быть проведены мероприятия по специальной ориентации, осуществляемые как в формах бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новый сотрудник, так и собеседований с непосредственным руководителем, в рамках специальной ориентации затрагиваются следующие вопросы: 1) функции структурного подразделения; 2) трудовые обязанности и ответственность; 3) требуемая отчетность; 4) процедуры, правила, предписания; 5) представление сотрудников структурного подразделения (Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. М., 2003).

Далее следует этап действенной ориентации, суть которого заключается в адаптации нового сотрудника к своему должностному статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с членами трудового коллектива. На этом этапе необходимо «новичку» предоставить возможность для активных действий в различных сферах, когда он испытывает на себе полученные знания об организации. И в это время важно оказывать максимальное содействие новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности его деятельности и особенностей взаимодействия с новыми коллегами.

Заключительный этап в процессе адаптации – функционирование, который характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной трудовой деятельности.

Амортизация основных фондов

Для своевременной замены устаревших средств труда, без ущерба для предпринимателя, необходимо, чтобы стоимость выбывающих фондов была полностью перенесена на готовую продукцию. В амортизационном фонде должны быть накоплены необходимые средства. Только при этом условии процесс воспроизводства основного капитала может осуществляться планомерно и эффективно.

Амортизация - процесс постепенного перенесения стоимости основных фондов по мере износа на производимую продукцию, превращения ее в денежную форму и накопления финансовых ресурсов в целях последующего воспроизводства основных фондов. По экономической сущности амортизация •- это денежное выражение части стоимости основных фондов, перенесенных на вновь созданный продукт.

Амортизационный фонд - особый денежный резерв, предназначенный для воспроизводства основных фондов. Он является финансовым ресурсом для капитальных вложений. Амортизационный фонд предназначен для простого воспроизводства основных фондов, для замены изношенных средств новыми экземплярами, равными по стоимости. Однако в условиях высоких темпов научно-технического прогресса амортизация служит источником расширенного воспроизводства основных фондов. В процессе воспроизводства основных фондов моменты их простого возобновления и расширения гармонично объединены, и их разграничение носит условный характер.

Норма амортизации является главным рычагом амортизационной политики государства. Посредством нормы регулируется скорость оборота основных фондов, интенсифицируется процесс их воспроизводства. В каждый период развития экономики уровень норм не может быть одинаковым.

Уровень нормы амортизации определяется принятым нормативным сроком службы различных видов основных фондов. Выбор его величины обусловливается рядом факторов: темпы и направления технического прогресса, возможности производственного аппарата по выпуску новых видов техники, соотношения между потребностями и ресурсами в различных видах основных средств и т.п. Расчеты сроков амортизации по конкретным видам основных фондов учитывают многие факторы, отражающие их специфические качества и назначение. Так, амортизационные периоды для многих видов сооружений и оборудования добывающей промышленности определяются периодом исчерпания сырьевых ресурсов, а для средств, работающих в агрессивной среде, - сроком их физического износа и т.д.

Себестоимость

Себестоимостью товара называют сумму расходов компании-производителя на его изготовление и продажу.

Чтобы произвести какой-либо продукт, фирма должна закупить сырье, материалы, топливо. Процесс производства невозможен без применения техники и специальных инструментов. Оборудование нужно время от времени обслуживать и ремонтировать. Иногда возникает потребность в расходных материалах и новых комплектующих. Наконец, всеми машинами и инструментами оперируют люди, которые ожидают вознаграждения за свой труд. Реализация готового товара тоже сопряжена с расходами. Все вышеперечисленные затраты, выраженные в денежном эквиваленте, формируют себестоимость изделия.

Калькуляция себестоимости

Чтобы узнать, во сколько предприятию обошлось изготовление какого-то одного товара (ноутбука, дивана, лодки), нужно подсчитать все затраты на производство единицы продукции. Процесс подсчета и систематизации издержек называется калькуляцией. Калькуляция предполагает разделение затрат по статьям расходов. Их также называют статьями калькуляции. Чаще всего предприятие расходует средства на:

покупку сырья и материалов;
зарплату сотрудникам, занятым в производстве;
топливо и энергию для технологических нужд;
внедрение новых решений;
подготовку к выпуску новых видов изделий.

С помощью калькуляции узнают, какие средства тратятся на изготовление отдельного продукта заводом или цехом. Систематизация расходов помогает аналитикам определить, насколько затратным является производственный процесс, сколько денег уходит на управление производством, и во что обходится реализация готовой продукции.

При подсчете себестоимости все издержки делят на два вида:

1. Прямые. К ним относят расходы на приобретение или добычу сырья и материалов, топливо, оплату труда работников, занятых непосредственно в производстве.

2. Косвенные, то есть расходы на эксплуатацию и обслуживание техники, а кроме того – расходы завода, отдельно взятых цехов и расходы, не относящиеся к производству. Считается, что затраты на электричество, горячую воду, обслуживание и ремонт помещений, техники и транспорта не имеют прямого отношения к себестоимости товара. Поэтому такие расходы принято распределять на все виды производимых товаров пропорционально прямым затратам или затратам на вознаграждение рабочим.

Себестоимость является важным показателем дееспособности компании-производителя. Ее увеличение или уменьшение свидетельствует о качественных изменениях в работе предприятия.

Если себестоимость снижается, то рентабельность производства с большой вероятностью повышается. Снижение себестоимости способствует накоплению средств для организации новых предприятий и общественных учреждений, возведения социально значимых объектов. Благодаря снижению себестоимости уменьшаются и цены на товары массового спроса.

Виды себестоимости

Выделяют пять видов себестоимости согласно составу затрат:

1. Индивидуальная. Учитывает все расходы на производство одного вида продукции.

2. Технологическая. Включает все затраты на осуществление производственного процесса.

3. Цеховая. Состоит из:

- технологической себестоимости;
- стоимости заготовок изделий;
- стоимости работ, осуществляемых другими отделами предприятия;
- затрат на обслуживание цеха и управление им.

4. Производственная. Сформирована затратами компании, в том числе цеховыми и общехозяйственными, на изготовление товаров.

5. Полная. Включает производственную себестоимость, затраты на продажу продукции, а также внепроизводственные расходы.

Составляющие себестоимости товара (затраты) разделяют на следующие классы:

материальные затраты (сюда не входит стоимость возвратных отходов);
расходы на зарплату;
расходы на амортизационные отчисления;
социальные расходы;
прочие расходы, включая маркетинговые, которые в деталях рассматриваются в соответствующем бюджете.

Себестоимость – это один из показателей, влияющих на ликвидность и рентабельность предприятия. Как правило, компании стремятся к снижению себестоимости. Ее расчет осуществляется методом калькуляции.

Прибыль и рентабельность

Прибыль предприятия является важнейшей экономической категорией и основной целью деятельности любой коммерческой организации. Как экономическая категория прибыль отражает чистый доход, созданный в сфере материального производства, и выполняет ряд функций.

Во-первых, прибыль характеризует экономический эффект, полученный в результате деятельности предприятия. Получение прибыли на предприятии означает, что полученные доходы превышают все расходы, связанные с его деятельностью.

Во-вторых, прибыль обладает стимулирующей функцией. Это связано с тем, что прибыль является одновременно не только финансовым результатом, но и основным элементом финансовых ресурсов предприятия. Поэтому предприятие заинтересовано в получении максимальной прибыли, так как это является основой для расширения производственной деятельности, научно-технического и социального развития предприятия, материального поощрения работников. В-третьих, прибыль является одним из важнейших источников формирования бюджетов разных уровней.

Прибыль на предприятии может быть получена за счет различных видов деятельности. Суммарная величина всех прибылей — балансовая (валовая) прибыль предприятия. Основными составными элементами балансовой прибыли являются: прибыль (убыток) от реализации продукции, выполнения работ, оказания услуг; прибыль (убыток) от реализации основных фондов, а также иного имущества предприятия;финансовые результаты от внереализационных операций. Как правило, основной элемент балансовой прибыли составляет прибыль от реализации продукции, выполнения работ или оказания услуг.

Кроме абсолютного размера прибыли показателем эффективности предприятия выступает рентабельность. При принятии решений, связанных с управлением процессами формирования прибыли, используются показатели рентабельности капитала, издержек и продаж.

Рентабельность капитала исчисляется как отношение прибыли к капиталу (активам), рентабельность издержек — как отношение прибыли к себестоимости (издержкам), рентабельность продаж — отношение прибыли к цене (выручке от реализации).

При расчетах показателей рентабельности также исходят из разных величин, составляющих прибыль, — балансовой прибыли, прибыли от реализации, чистой прибыли. Основные показатели рентабельности: рентабельность продукции (издержек); рентабельность продаж; рентабельность активов; рентабельность текущих активов; рентабельность собственного акционерного капитала.

Рентабельность продукции (издержек) (Рпр) определяется

как отношение прибыли от реализации продукции (Яр) к полной себестоимости реализованной продукции (С):

Классификация конфликтов

Признак классификации	Виды конфликтов
По действию на функционирование группы/организации	Конструктивные (функциональные) Деструктивные (дисфункциональные)
По содержанию	Реалистические (предметные) Нереалистические (беспредметные)
По характеру участников	Внутриличностные Межличностные Между личностью и группой Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
Улучшаются отношения между людьми.
Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные)конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.

Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов. При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стили руководства.

Стиль руководства – совокупность своеобразных приёмов и способов управления, присущих определённому типу руководителя.

В управлении персоналом под стилем руководства понимают привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчинённым с целью оказать на них влияние и побудить к достижению желаемых результатов.

Стиль руководства – это своеобразный управленческий почерк. Необходимо различать два понятия:

1. Тип стиля, к которому мы тяготеем. При различных классификациях, существующих в настоящий момент в обществе, мы попадаем в ту или иную категорию.

2. Индивидуальный стиль, свойственный каждому из нас и который представляет собой уникальное явление; его нельзя воспроизвести, скопировать: каждый человек неповторим.

Стиль руководства изучается уже на протяжении многих десятилетий. На сегодняшний день наиболее часто выделяют три основных стиля руководства:

1. Авторитарный (автократический) – данному стилю присущи единоличное принятие решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчинёнными в силу своей легитимной власти. Он убеждён в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчинёнными;

2. Демократический (коллегиальный) – данный стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников руководствуется объективными критериями;

3. Либеральный (попустительский) – данному стилю присущи стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчинённым, пуская работу на самотёк. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. В то же время либеральный стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле всё больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

В авторитарно руководимых группах производительность выше, чем в демократических коллективах. Однако при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс. В таких группах выше напряжение между членами коллектива, чаще и острее конфликты, меньше интерес к труду.

Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких авторитарному и демократическому. Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчинённых, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.), получил название инструментального или ориентированного на задачу; а стиль, когда руководитель создаёт благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п., - ориентированного на человеческие отношения или на подчинённых.

Второй стиль способствует повышению производительности, поскольку даёт простор творчеству людей, повышает их удовлетворённость, снижает прогулы, травмы, текучесть, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчинённых к руководителю, создаёт комфортную обстановку.

20 Аттестация персонала: сущность, требования, этапы

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем.

Выделяют следующие виды аттестации персонала:

1. Итоговую аттестацию - делается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это – оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Обычно такая аттестация проводится раз в 3 – 5 лет.

2. Промежуточную аттестацию - проводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. В крупных фирмах один интервал между аттестациями составляет для рабочих, младших служащих, новичков и лиц, включённых в резерв – 6 месяцев, для специалистов и руководителей – 1 год. Иногда аттестация проводится один раз в квартал или даже ежемесячно.

3. Специальную аттестацию – проводится в связи с особыми обстоятельствами, например, направлением на учёбу, утверждением в новой должности, перед принятием соответствующего решения.

Обычно в очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в организации менее года; молодые специалисты в течение трёх лет после окончания учебного заведения; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет.

Аттестация персонала начинается с изучения личных данных сотрудников: образования, семейного положения, физического развития, особенностей интеллекта, коммуникабельности, главных интересов, черт характера, а также итогов предшествовавших ежегодных аттестаций, содержащихся в личном деле.

Далее проводится экспертная оценка анкет, заполненных самим аттестуемым, его руководителем и подчинёнными, если таковые имеются. Анкеты включают сведения о способности работника планировать, организовывать, контролировать, принимать решения; прошлом опыте работы, планах на будущее, профессиональных качествах; присутствии и степени развитости упорства, оптимизма, скрытности, болтливости, исполнительности.

После этого аттестуемый выполняет письменное задание: разрабатывает проект какого-либо документа или делового письма.

И, наконец, он держит устный экзамен в форме собеседования - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, даётся оценка этой работы, как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.

Руководитель должен заблаговременно определить дату собеседования и сообщить её сотруднику, предоставив ему возможность тщательно подготовиться к аттестации. Также важно выделить достаточное для проведения собеседования время (не менее часа), выбрать подходящее помещение, которое бы исключало присутствие третьих лиц, телефонные звонки, шум и другие отвлекающие факторы. Практика показывает, что нужно всячески избегать переноса даты аттестации, поскольку это негативно сказывается на состоянии аттестуемого сотрудника, заставляет его излишне нервничать, мешает концентрации на оценке собственной работы.

С самого начала собеседования руководитель должен установить контакт с сотрудником, обеспечивающий рабочую атмосферу доброжелательного диалога. Этого можно достичь за счёт тона приветствия, вопросов на нейтральную тему, демонстрации внимания к ответам сотрудника, улыбки, непринуждённой позы. Руководитель должен объяснить, что целью собеседования является улучшение результатов его работы, а не наказание за промахи. Доброжелательный тон следует сохранить на протяжении всего собеседования, постоянно демонстрируя сотруднику заинтересованность в его профессиональном росте и готовность оказать помощь.

Аттестацию рекомендуется начать с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточиться на положительных результатах. При обсуждении недостатков руководитель должен быть предельно конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств сотрудника, сконцентрироваться на должностных обязанностях. Важно определять конкретные мероприятия по улучшению работы аттестуемого. Вынося общую оценку, руководитель должен тщательно обосновать её, предоставить сотруднику возможность высказать собственное мнение, однако не допустить превращения аттестации в словесную перепалку. Закончить аттестацию следует на положительной ноте, ещё раз подчеркнув своё уважение к сотруднику и искреннюю заинтересованность в его развитии.

В течение всего собеседования руководитель должен внимательно следить за состоянием аттестуемого и при необходимости вносить коррективы в собственные действия. Особое внимание следует обратить на аттестацию молодых сотрудников, поскольку негативный опыт первого аттестационного собеседования сохраняется в памяти на многие годы. Соблюдая перечисленные выше правила, руководитель сможет превратить собеседование в позитивный, ориентированный на самосовершенствование диалог с сотрудником. Подчёркивая положительные моменты в работе подчинённого и обсуждая перспективы его развития, руководитель мотивирует сотрудника на более производительную работу.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности.

НДФЛ

Налог на доходы физических лиц (НДФЛ) — это индивидуальный безвозмездный платеж с дохода. Разбираясь, что такое НДФЛ простыми словами, можно отметить, что это 13% от суммы, полученной от любого дохода. Это не только зарплата, но и сдача квартиры в аренду, продажа недвижимости, выигрыш в лотерею. Налог с последнего вида прибыли составляет целых 35%.

Если работодатель перечисляет НДФЛ со своего работника, он становится налоговым агентом. Тогда можно не посещать финансовые учреждения, заполнять квитанции или ежегодно сдавать декларацию. Когда человек работает сам на себя, имеет различные источники дохода, то необходимо будет как минимум раз в год приходить в Налоговую службу.

Удерживается НДФЛ непосредственно из доходов при их фактической выплате. Налог перечисляется в бюджет от зарплаты и доходов в натуральной форме не позже следующих суток за днем выплаты дохода. При отпускных и больничных совершить такую манипуляцию стоит до последнего числа месяца, кода были произведены выплаты.

Содержание:

1. Налоговые ставки, льготы и вычеты

2. Виды налоговых вычетов

Виды налоговых вычетов

Выделяют 4 основные группы налоговых вычетов:

1. Стандартные. 1400 рублей выделяется налогоплательщикам, являющимся родителем. Это сумма увеличивается до 3000 на 3 и последующих детей. Сумма назначается на каждого малыша, который находится на обеспечении родителей. Это происходит за каждый месяц налогового периода до срока, когда доход превысит 350 тысяч рублей. Для родителей ребенка-инвалида устанавливается вычет в 12 тыс. руб., опекунам – 6000 руб.

2. Имущественные (например возврат НДФЛ при покупке квартиры). Простыми словами, получают его налогоплательщики, которые произвели расходы на новую недвижимость или строительство. Размер такой суммы ограничен 2 млн руб. без учета финансовых средств, направленных на погашение задолженности по ипотечному кредитованию.

3. Социальные. Предоставляются гражданами, которые несут социальные расходы. Они могут быть связаны с благотворительностью, пожертвованиями, обучением, лечением, пенсионным страхованием.

4. Профессиональные. Простыми словами, это вычеты по НДФЛ, предоставляемые в сумме фактически сделанных и документально подтвержденных расходов. В некоторых ситуациях вместо этого предприниматели могут получить вычет в размере 20%.

Ставки НДС

Размеры ставок НДС регламентирует 164 статья НК РФ. Всего есть три ставки:

20% - это самый большой размер и установлен он для большинства объектов налогообложения;
10% - эта ставка распространяется на основную часть продовольственных товаров, а также детских товаров;
0% - это ставку применяют экспортеры, которые документально подтвердили факт совершения экспортной сделки, предоставив необходимый комплект документов в налоговые органы.

Вычеты

При исчислении налога базой налогообложения является вся сумма выручки, но мы же помним принцип этого налога, который заключается в добавочной стоимости, формируемой на каждом этапе. Так вот для того, чтобы плательщик НДС перечислял в бюджет именно свою «добавочную» стоимость и существует вычет.

Вычет – это сумма «входного» НДС, т.е. НДС, уплаченный вами при приобретении услуг, товаров и работ, в ходе осуществления вашей коммерческой деятельности. Вычетам посвящена 171 статья НК РФ.

Вернемся к нашему примеру с молоком. Для молочного завода сумма «входного» НДС – это НДС с сырья от с/х предприятия. Т.е. взяв в качестве базы налогообложения свою выручку за реализованный продукт, и рассчитав с нее НДС, к вычету будет принята сумма НДС, уплаченная при приобретении сырья. Таким образом, к уплате будет предназначен НДС только с той части выручки, которая образовалась на самом заводе. То же самое произойдет и в торговом предприятии, начислив НДС с выручки за проданное молоко, оно примет к вычету сумму НДС молочного завода, а, соответственно, к уплате придется только сумма НДС с торговой наценки.

Страховые взносы

Кто платит взносы

организации, которые начисляют зарплату сотрудникам и (или) выплачивают вознаграждение подрядчикам – физическим лицам;
индивидуальные предприниматели, которые начисляют зарплату наемным работникам и (или) выплачивают вознаграждение подрядчикам – физическим лицам;
физические лица без статуса ИП, которые начисляют зарплату наемным работникам и (или) выплачивают вознаграждение подрядчикам – физическим лицам;
индивидуальные предприниматели и лица, занимающиеся частной практикой (адвокаты, нотариусы и проч.); то есть те, кто трудится «на себя», а не на работодателя.

Нередко бывает так, что один и тот же человек подходит сразу под несколько приведенных выше определений. В этом случае страховые взносы нужно платить по каждому основанию. Самый распространенный пример — индивидуальный предприниматель, который трудится «на себя» и при этом имеет штат наемных работников. Такой ИП должен отдельно начислить взносы на собственные доходы и отдельно — на зарплату работников.

На что начисляются взносы

Выплаты сотрудникам

Работодатели-организации и работодатели-ИП начисляют взносы на выплаты, сделанные в адрес работников в рамках трудовых договоров. К таким выплатам относится, прежде всего, заработная плата, премии по итогам работы за месяц, квартал или год, а также отпускные и компенсация за неиспользованный отпуск.

Выплаты подрядчикам

Пенсионные и медицинские взносы начисляются на выплаты в пользу физических лиц, не состоящих в штате, если такие выплаты сделаны в рамках авторских или гражданско-правовых договоров. Тут есть исключение: заказчик работ или услуг освобождается от обязанности начислять взносы в случае, когда подрядчик имеет статус ИП и платит взносы «за себя». Также под взносы не попадают суммы, выданные гражданину за приобретенное или арендованное у него имущество или имущественные права (например, взносы не начисляются на суммы, выплаченные при аренде личного автомобиля сотрудника).

Взносы в ФСС по страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством не начисляются на выплаты по любым гражданско-правовым договорам (в том числе по авторским и договорам подряда).

Взносы в ФСС на «травматизм» с выплат по гражданско-правовым договорам начисляются только в случае, если уплата взносов предусмотрена самим договором.

В отношении иностранцев и лиц без гражданства, получающих доходы в рамках трудовых или гражданско-правовых договоров, установлены определенные особенности (см. табл.).

Страховые тарифы

Для большинства плательщиков в 2012 и 2013 году действуют тарифы взносов, указанные в таблице.