Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Понятие и характерные признаки наемного труда
Труд — это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условие жизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя и приспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают свое существование, но и создают условия для развития и прогресса общества. Специфическими признаками трудовых правоотношений являются следующие: 1) зачисление гражданина в штат работников организации; 2) личное исполнение им своих трудовых обязанностей; 3) исполнение полномочий в рамках определенной трудовой функции; 4) подчинение установленному в организации трудовому режиму (правилам внутреннего трудового распорядка, графикам сменности, инструкциям по технике безопасности, приказам руководителей и др.); 5) возмездность трудовых отношений, то есть безусловная обязанность работодателя оплатить труд работника. Характерными чертами трудовых отношений является то, что они всегда - двухсторонние; - индивидуальные; - длящиеся;
Е.Б. Хохлов, например, называет следующие главные признаки наемного труда:
1) наемный труд - несамостоятельный труд, осуществляемый в интересах другого лица, а следовательно, и под его руководством (правда, этот критерий верен наполовину, так как, например, гражданин, выполняющий работу по гражданско-правовому договору, как правило (или - нередко), также связан заданием того лица, которое ему эту работу поручило);
2) это труд формально (т.е. юридически) свободного человека, который свободен как от своего потенциального работодателя, так и от любого другого лица, а заключение трудового договора есть согласование встречных интересов сторон трудовых отношений;
3) наемный работник передает работодателю свою способность к труду за вознаграждение (не претендуя на его имущество, но и не неся рисков или ответственности);
4) такое социальное явление, как наемный труд, тесно связано с категорией рынка труда, а договор трудового найма есть юридическое выражение результатов его функционирования;
5) поскольку в силу договора наемный работник обязуется реализовывать свою способность к труду не в своих собственных интересах, а для достижения целей, в интересах, а следовательно, и под руководством работодателя, тем самым под власть работодателя подпадает и его личность в целом (хозяйская власть - суть наемного труда).
Предмет трудового права.
Предмет трудового права - это комплекс общественных отношений, связанных с применением несамостоятельного (зависимого) труда. В соответствии со ст. 1 ТК к ним отнесены трудовые отношения, а также отношения: 1) по организации труда и управлению трудом; 2) трудоустройству у данного работодателя; 3) профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; 4) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; 5) участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; 6) материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; 7) надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 8) разрешению трудовых споров; 9) обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Рассмотрим эти общественные отношения. 1. Трудовое отношение является ядром предмета отрасли, основным общественным отношением, которое регулируется нормами трудового права. В связи с этим и в теории трудового права, и в Трудовом кодексе используется формула "трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения". О трудовых отношениях (во множественном числе) можно говорить лишь в том случае, когда происходит некоторое обобщение и в одну группу объединяются индивидуальное и коллективные трудовые отношения Трудовое отношение существует как трудовое правоотношение, поскольку урегулировано правом. В соответствии со ст. 15 ТК трудовое отношение - это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Организационный аспект характеризуется наличием в отношении между работником и работодателем элемента власти-подчинения. Работодатель обладает правом организовать трудовую деятельность работников по своему усмотрению, установить внутренний трудовой распорядок, а работник должен подчиняться требованиям работодателя и соблюдать действующий распорядок. Правовое положение сторон трудового отношения отличается определенной двойственностью. Заключая трудовой договор, они выступают как равноправные субъекты. В дальнейшем работодателю предоставляются некоторые властные полномочия (наряду с указанными выше надо назвать право работодателя давать обязательные для исполнения указания, требовать соблюдения установленных правил выполнения работ, применять дисциплинарные санкции, в установленных законом случаях взыскивать с работника суммы в возмещение причиненного им ущерба), а на работника возлагается обязанность подчиняться установленному работодателем распорядку, его дисциплинарной власти. Однако в связи с подчиненным положением работника, его экономической зависимостью от работодателя, а также в связи с тем, что в процессе трудовой деятельности фактически потребляется его рабочая сила, для него устанавливается государственная защита. Наличие системы государственных гарантий трудовых прав работника существенно отличает его положение от правового статуса работодателя. Трудовое отношение носит волевой характер: оно возникает в результате волеизъявления сторон. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор (ст. 16 ТК). Внедоговорное привлечение к труду запрещено (ст. 4 ТК). Таким образом, возникновение трудового отношения всегда связано с достижением соглашения сторон о выполнении конкретной трудовой функции, начале и продолжительности работы, условиях труда. Трудовое отношение характеризуется личным выполнением работником определенной работы (трудовой функции). Он не может заключить договор о выполнении части своих трудовых обязанностей другим лицом или поручить их выполнение родственникам, друзьям, коллегам по работе и т.п. Нельзя вступить в трудовое правоотношение или выполнять свои трудовые обязанности через представителя. Трудовое отношение носит длящийся характер, оно не прекращается исполнением какого-либо обязательства работником, выполнением определенного круга или объема работ. Специфика прав и обязанностей в трудовом отношении заключается в том, что работник регулярно должен выполнять обусловленную трудовым договором работу, а работодатель - выплачивать заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда. Специфической особенностью трудового отношения является его базовый характер: само его существование выступает предпосылкой возникновения других общественных отношений, входящих в состав предмета трудового права.
Система трудового права.
Система отрасли трудового права делится на две части: общую и особенную.
В общую входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, нормы, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, недействительность условий договора, ухудшающих положение работников, разграничение компетенции РФ, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. К общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ — определяющие основные права граждан по вопросам труда, нормы общих положений раздела 1 ТК РФ и других российских законов по упомянутым вопросам.
Особенная часть строится по институтам отрасли (однородным группам правовых норм) и касается регулирования правоотношений в сфере труда.
Нередко структуру Кодекса соотносят со структурой отрасли, определяя отдельные разделы как институты права. Конечно, во многом они совпадают, но есть и некоторые отличия. Так, не представляют самостоятельных институтов нормы, выделенные в Кодексе в отдельные разделы, о рабочем времени (раздел 4), о времени отдыха (раздел 5), об оплате труда (раздел 6), о гарантиях и компенсациях (раздел 7), о дисциплине труда (раздел 8) и др.
Если исходить из понятия института права, под которыми принято понимать однородные группы норм, регулирующие определенные общественные отношения, то основные отношения, регулируемые трудовым правом России, обозначены в ст. 1 ТК РФ, из чего, по нашему мнению, следует вывод, что основные институты должны соответствовать перечню отношений, входящих в предмет трудового права. Остальные разделы Трудового кодекса РФ, как определенные группы норм, представляют собой лишь подынституты, которые не являются самостоятельными отношениями, а связаны с основными институтами трудового права. Так, разделы ТК РФ о рабочем времени, времени отдыха, дисциплине труда следует считать подынститутами трудового договора, определяющего регулирование базовых, трудовых отношений.
Необходимо различать систему отрасли трудового права, систему трудового законодательства, систему науки, учебного курса трудового права. Это взаимосвязанные, но различные понятия. Цели и предметы данных систем различны.
Особенности метода ТП
Особенности метода ТП обусловлены следующими специфическими чертами. 1).Порядком возникновения, изменения и прекращения правоотношений: Основанием возникновения трудовых правоотношений является юридический факт – трудовой договор. Основанием прекращения – расторжение трудового договора, решение компетентного органа (военкомат, суд), смерть работника. На стадии возникновения правоотношений стороны равны и независимы друг от друга, после заключения трудового договора отношения приобретают субординационный характер; 2).Характером установления прав и обязанностей: по уровню регулирования – сочетание централизованного и локального регулирования; по характеру регулирования – сочетание государственного (законодательного) и договорного регулирования. Централизованное регулирование – государственное регулирование, чаще всего законодательными актами (но могут быть и соглашения – м/у правительством, работодателями, работниками). Локальное регулирование – в пределах одной организации, учитывает ее особенности, чаще всего носит договорной характер. В локальных актах условия труда работников могут быть улучшены – но не ухудшены! – по сравнению с централизованными актами. Для метода ТП характерно, что общие, исходные начала регулирования, минимальные гарантии устанавливаются централизованно, в законодательном порядке, а их конкретизация, уточнение достигаются в договорном порядке; 3). Средствами обеспечения прав и обязанностей: Составная часть метода правового регулирования – характер защиты прав и осуществления обязанностей. В ТП характер защиты имеет специфические особенности: Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда осуществляют органы, не зависящие от работодателя – Государственный департамент по охране труда при Министерстве труда и социальной политики Украины - общий контроль; Гостехнадзор – безопасность ведения работ в промышленности; Госэнергонадзор – за обслуживанием электрических и теплоиспользующих установок; Госэпидамнадзор – за соблюдением санитарно-гигиенических и санитарно-противоэпидемических правил; Госатомнадзор – за соблюдением правил по ядерной и радиационной безопасности. Общественный контроль осуществляют профсоюзы и инспекции, находящиеся в их ведении. Защита трудовых прав осуществляется органами по разрешению трудовых споров: индивидуальных (КТС, суд – в основном, по правилам гражданского судопроизводства); коллективных (примирительной комиссией с участием посредника в ходе примирительных процедур, трудовым арбитражем). /Специфические органы по разрешению споров – КТС, примирительная комиссия, трудовой арбитраж).
21. соотношение императивного и диспозитивного регулирования в современном Трудовом Праве
Стремление к детальному регулированию, к предписанию конкрет ного поведения участников общественных отношений отличает императивный подход. Стремление к регулированию лишь основных линий поведения, предоставление значительной свободы участникам общественных отношений, отказ от тщательной и детальной регламентации свойственны диспозитивному подходу. В чистом виде эти подходы практически не встречаются. Мы всегда имеем дело с синтезом императивного и диспозитивного регулирования. Можно говорить лишь о тенденциях, о преобладании того или иного характера регулирования.
Строго говоря, у законодателя не так много средств регулирования. Законодатель может дать участникам общественных отношений только одно из трех указаний (в отдельности или в совокупности):
- поступайте только так (предписание);
- только так не поступайте (запрет);
- поступайте, как сочтете нужным (дозволение).
Предписание - типичный прием императивного регулирования. Оно хорошо выражается формулой: <все, что не разрешено - запрещено>. Запрет и дозволение - приемы диспозитивного регулирования: и при запрете, и при дозволении участники общественных отношений свободны поступать, как считают нужным. При запрете эта свобода поведения начинается за пределами конкретного запрета; при дозволении свобода поведения вообще не ограничивается. Диапозитивное регулирование хорошо выражается формулой: <все, что не запрещено - разрешено>.
На преобладание императивного или диспозитивного регулирования (а они, повторяем, всегда используются в совокупности) влияют разные факторы: природа регулируемых отношений, место государства в обществе, исторические традиции, уровень культуры, характер правовой системы и др. Но главная роль в определении характера правового регулирования принадлежит все же природе регулируемых отношений и месту государства в обществе.
По природе регулируемых отношений мы выделили отношения управленческие, имущественные и охранительные. Управленческие отношения в качестве участников подразумевают вышестоящий субъект управления (им обычно выступает государственный орган) и нижестоящий объект управления (им может быть гражданин, юридическое лицо, нижестоящий госорган). В сфере управленческих отношений используется как императивное, так и диспозитивное регулирование.
При тоталитарном режиме и гипертрофированной роли государства диспозитивный режим устанавливается для управляющего вышестоящего органа: ему можно все, что не запрещено. Таков триумф управляющих. Для управляемых же в таких случаях характерен императивный режим: поступайте только так, все не разрешенное запрещено. При демократическом режиме имеет место обратная ситуация. Управляющий орган императивно ограничен в своих полномочиях: он может делать только то, что ему прямо разрешено, не разрешенное - запрещено. А управляемый получает диспозитивную свободу поведения, все не запрещенное - разрешено.
Принципы трудового права
Принципы трудового права - это основные идеи, исходные положения или общие начала, выражающие сущность трудового права, определяющие единство и общую направленность развития отрасли. Они нашли свое закрепление в Конституции РФ и Трудовом кодексе РФ. Их содержание определяется и в результате анализа трудоправовых норм. Принципы определяют и выражают сущность трудового права как особой отрасли права, основной целью которой является социальная защита человека труда. Они тесно связаны с обеспечением основных прав человека в сфере труда и по сложившейся традиции формулируются применительно к этим правам. Выступая в качестве основы построения отрасли трудового права, принципы характеризуют не только сущность, но и содержание трудоправовых норм, выявляют наиболее значимые их признаки: направленность на охрану труда, создание системы гарантий и льгот для работников, обеспечение участия представителей работников в установлении условий труда. Принципы трудового права обеспечивают единство отрасли, ее общий дух, взаимосвязь и взаимосогласованность правовых норм. Можно сказать, что они определяют внутреннее строение трудового права, взаимодействие его институтов и подынститутов. Однако этим не исчерпывается их значение. Принципы оказывают влияние и на правоприменение, обеспечивают идеологическое единство правотворчества, правореализации и правопорядка в целом <1>. Они "помогают глубже уяснить смысл конкретных норм законодательства" <2>, служат ориентиром при их толковании в ходе правоприменения. Принципы трудового права в некоторых случаях могут выступать и в качестве специфического регулятора общественных отношений, отнесенных к предмету трудового права. Это возможно в случае пробелов в трудовом праве, отсутствия правовых норм, на основании которых судебный орган мог бы разрешить трудовой спор. В этом случае правоприменительный орган исходит из общих начал и смысла отраслевого законодательства, т.е. из его принципов. Принципы трудового права не только служат основой построения отрасли, ее структурным каркасом, но и выражают важнейшие закономерности ее развития, определяя тем самым направление дальнейшего движения правотворческой деятельности. Содержание вновь создаваемых норм и институтов права не может идти вразрез с принципами отрасли. Напротив, развитие правовой отрасли заключается в углублении соответствия конкретных регуляторов (правовых норм) отраслевым принципам. Последние находят все более полное отражение в характере и содержании правового регулирования. Принципы трудового права, как и принципы любой другой отрасли права, выступают в качестве надпозитивных начал, своего рода высшего права, основанного на идеях гуманизма и социальной справедливости. Они могут служить критерием легитимности действующего законодательства, использоваться для оценки его содержания Принципы трудового права носят объективный характер. Они формируются не на основе субъективного усмотрения законодателя или ученых, а отражают свойственные данному массиву правовых норм качества. 2. При построении и функционировании системы трудового права действует иерархия принципов, включающая общеправовые <1>, межотраслевые и отраслевые принципы, а также принципы отдельных институтов отрасли.
Исторический аспект регулирования общественного труда.
Для того чтобы лучше понять современные проблемы взаимоотношения людей с окружающей средой, целесообразно оглянуться в прошлое и проследить, как складывались эти взаимоотношения на разных этапах развития общества.
Первые попытки научного описания и обоснования процесса развития взаимоотношений между природой и человеком были предприняты еще в эпоху античности (Анаксимандр, Эмпедокл, Лукреций и др.). Однако попытки эти отличались умозрительностью. Настоящий «прорыв» в изучении этого вопроса произошел во второй половине XIX - начале XX вв., когда выдающиеся археологические открытия (Г. Шаафгаузен, Л.Ларте, Э.Дюбуа, Р.Дарт, Дж. Э. Льюис и др.) позволили существенно расширить и уточнить научные представления о происхождении и развитии человеческого рода, а накопление эмпирического материала заложило основы эволюционной (Т. Гексли, Ч.Дарвин, Э. Геккель и др.) и историко-культурной (Л.Морган, Э.Б.Тайлор, Дж. Дж. Фрэзер, Л.Леви-Брюль и др.) антропологии.
В современной отечественной литературе по социальной экологии и экологии человека можно встретить несколько подходов к построению исторической периодизации процесса изменения взаимоотношений между природой и обществом. Все они отличаются тем, что, строясь по различным основаниям, высвечивают преимущественно какой-либо один (реже - несколько) аспект развития этих отношений. Нам представляется наиболее обоснованным подход, предложенный Б.Б.Прохоровым, в соответствии с которым взаимодействия человека с природной средой должны рассматриваться через призму его хозяйственной деятельности. С этой точки зрения первостепенное значение для построения периодизации процесса становления взаимоотношений людей и природы имеет изучение хозяйственно-культурных типов человеческого общества.
Основываясь на представлении о хозяйственно-культурном типе как системообразующем факторе во взаимоотношениях природы и общества, мы сочли возможным выделить четыре эпохи (этапа) становления отношений между ними.
1. Эпоха охотничье-собирательской культуры.
2. Эпоха аграрной культуры.
3. Эпоха индустриального общества.
4. Постиндустриальная эпоха.
2.причины возникновения трудового права как самостоятельной отрасли
Труд является главным и неотъемлемым условием существования любого общества. Отношения, возникающие в обществе по поводу применения труда, нуждаются в том или ином способе их регулирования со стороны общества. На первых этапах развития человеческого общества эти отношения регулировались обычаями. С возникновением государства - правом.
Сегодня трудовое право занимает одну из ведущих позиций в любой правовой системе. В качестве самостоятельной отрасли трудовое право сформировалось относительно недавно.
Сначала государство практически не регулировало такой вид человеческой деятельности, как труд. Свободные граждане пользовались своими способностями к труду как им заблагорассудится (или не пользовались ими вовсе), труд же "несвободных" (рабов, крестьян, находящихся в феодальной зависимости и т.п.) не нуждался в специальном регулировании, так как сами эти "несвободные" граждане приравнивались к вещам и рассматривались лишь как орудия труда (instrumentum vocale - "говорящее орудие"). Взаимоотношения хозяина и его "несвободного" работника-орудия, который являлся не субъектом, а объектом правового регулирования, регулировались нормами гражданского права.
Постепенно еще в Древнем Риме разделили право на вещь, вещное право на личность раба и право на его способность к труду.
К 17-18 вв с развитием буржуазных отношений подавляющее большинство граждан стало формально свободными людьми. Буржуазные революции превратили этих граждан из объекта права в его субъект. Однако оказалось, что у них практически ничего нет, кроме способности к труду, которую можно "продать".
"Продать" эту способность к труду можно различными способами. Можно изготовить какие-либо изделия и реализовать их на рынке, получив плату за свой труд. Можно подрядиться к кому-нибудь для выполнения конкретных работ. Это будет регулироваться нормами гражданского права, будут входить в его предмет.
Но можно "продать" свой труд (способность к труду), например, поступив на работу к какому-нибудь работодателю и работая у него в качестве наемного работника в течение определенного срока (который может быть достаточно продолжительным). В данном случае, речь идет об отношениях, отличных от гражданско-правовых. "Равенство" сторон такого вида отношений отсутствует.
При том, следует учитывать, что труд не является товаром. Это прямо подчеркивается, в т.ч. в Декларации о правах и задачах Международной организации труда (далее - МОТ) 1944 г. Труд неотъемлем от личности человека.
Первые попытки регулирования общественных отношений в сфере наемного труда были предприняты в XIX в., в эпоху промышленных революций.
Общество и государство осознало необходимость защищать лиц наемного труда от чрезмерной эксплуатации. Необходимо было создать максимум условий для нормального воспроизводства рабочей силы и сохранения здоровья нации.
Началось выделение трудового права из гражданского. Трудовое право стало регулировать общественные отношения в сфере применения наемного труда.
В середине XIX в. в европейских странах были приняты первые законы об ограничении рабочего времени (прежде всего это касалось рабочего времени женщин и детей, затем этот подход был распространен и на мужчин).
Так был дан старт формированию новой отрасли права. С самого своего появления оно имело социальное назначение. Задачей новой отрасли права изначально являлось такое правовое регулирование отношений, связанных с применением наемного труда, которое обеспечило бы, с одной стороны, равенство сторон при заключении соответствующих договоров и учет их интересов, а с другой - необходимость защиты экономически более слабого работника от экономически более сильного работодателя.
В России первые законодательные акты, регулирующие трудовые отношения, появились в конце XIX в. Однако говорить о появлении самостоятельной отрасли права еще было нельзя. В начале XX в. имелся уже достаточно большой по количеству и по объему нормативный материал, регулирующий многие аспекты трудовых отношений (например, Устав о промышленном труде, стал основным источником фабрично-заводского законодательства России).
Как отрасль права трудовое право появилось в России практически после 1917 г. Одним из первых кодифицированных актов Советской Республики стал КЗоТ 1918 г. Затем, в годы нэпа был принят КЗоТ 1922 г. Нормы российского трудового законодательства 20-х гг. прошлого века оказали серьезное влияние на развитие этой отрасли права. Они были для того времени весьма прогрессивными, и их наличие заставило другие государства внимательнее отнестись к проблеме взаимоотношений "между трудом и капиталом".
Трудовое право, так же как и наука, постоянно развивается, не стоит на месте. Также как и у науки у трудового права есть свои предмет, метод, задачи, принципы, субъекты, функции. В нём появляются новые отрасли. Оно сотрудничает с современными науками, такими как психология, физиология, география, социология, политология, экономика. Развитие трудового права в России помогло развиться рыночной экономике.
Трудовое законодательство в советское время уверенно выделилось из гражданского, поскольку труд не рассматривался как товар (услуга) и главным работодателем стало государство, в связи с чем возросло влияние административно-правовых приказно-надзорных, мобилизационных, централизованно-нормативных методов на наём труда (особенно явно последнее проявилось в посленэповском законодательстве).
Поскольку главным работодателем было само государство, которое и составляло законы, для работника советское трудовое право предоставляло ряд возможностей (в отношении, например, длительных оплачиваемых отпусков, гарантий трудоустройства молодёжи, женщин детородного возраста, крайне ограниченных оснований увольнения и т. п.), которые трудноосуществимы в рыночной экономике.
Вместе с тем, и в правовых системах государств с рыночной экономикой признаётся необходимость повышенной нормативно-правовой защиты наемного работника как экономически более слабой стороны отношений.
Все системы трудового права прошли путь от исключительно индивидуально-договорного регулирования труда (до 19 в.) к законодательному вмешательству в свободные договорные отношения, а затем к реализации коллективно-договорных отношений в результате забастовочного движения. В настоящее время любая национальная система трудового права состоит из того или иного сочетания трех основных элементов: индивидуальных трудовых договоров, коллективных договоров и законодательного регулирования. Существенную роль также играют международные договоры государств, прежде всего, конвенции Международной организации труда (МОТ). Поэтому, когда речь идет о методе трудового права, в качестве его черт принято называть сочетание договорного и законодательного регулирования, а также равенство сторон при заключении договора с дальнейшим подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка.
Трудовое право как отрасль сочетает в себе черты публичного и частного права.
Дата: 2019-05-28, просмотров: 497.