Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
КАК ПРОЯВЛЯЕТ СЕБЯ ЛИЧНОСТЬ В АДМИНИСТРАТИВНОМ ПОВЕДЕНИИ
Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отноше-ниях или устанавливать контроль над ними. Склонность к доминированию может варьировать в зависимости от ситуации, и от свойств человека. Администратор может быть склонен к доминированию в своих отношениях с подчиненными, но покорен в присут-ствии вышестоящих руководителей. Крайние проявления доминирования или покорности служат обычно показате-лями фрустрации или других служебных личностных па-тологий. Честолюбивый человек постоянно озабочен своим ста-тусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он может быть или не быть склонным к доми-нированию, но он крайне чувствителен к изменениям ранга, жалованья или других признаков своего статуса. Люди также отличаются друг от друга по степени импульсивности и твердости характера, т. е. склон-ности быстро приходить к решениям и твердо стоять на однажды принятых решениях. Склонность всячески оття-гивать принятие необходимого, но неприятного решения присуща почти всем администраторам. Под социальностью понимается восприимчивость инди-видуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. Эта восприимчивость является одним из главных средств приспособления к групповым нормам. На служащих с низ-кой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному служащих с низ-кой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному индивидууму, действуют вполне эффективно. Такие служащие могут усердно ра-ботать, чтобы добиться премии или обеспечить себе быстрое продвижение, даже сталкиваясь с неодобрени-ем коллег. Для служащих с высокой степенью социальности та-кие стимулы скорее всего окажутся сравнительно неэф-фективными, пока они не будут обращены ко всей рабо-чей группе в целом. Для таких служащих их сродство с рабочей средой или разделяемое всей группой чувство важ-ности работы и необходимости ее сделать могут оказаться ключевым фактором мотивации.
Какие типы лидерства выделяют психоаналитики.
Психоаналитики выделили десять типов лидерства:
1. «Соверен», или «патриархальный повелитель». Лидер способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.
2. «Вожак». В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака - носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.
3. «Тиран». Он внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран - доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и подчиняются ему.
4. «Организатор». Он выступает для членов группы как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Он объединяет людей, его уважают.
5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли «магической силы», давая выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Его обожают и часто не замечают всех его недостатков.
6. «Герой». Жертвует собой ради других, благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.
7. «Дурной пример». Выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает других.
8. «Кумир». Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят и идеализируют.
Изгой».
Козел отпущения».
Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.
39) Какие теории лидерства вам известны? Поясните смысл концепции черт.
Теории лидерства разнообразны. Подход с опорой на личные качества лидера: поведенческий и ситуационный подходы.
Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.
Концепция интеллигентности (Гизели) предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными и оценочными способностями личности. На основе чего делали вывод: наличие указанных личностных качеств, предсказывает управленческий успех. Личностные качества лидера: - интеллигентность б вербальном и символическом плане; - инициативность, т. е. способность направлять активность, желания в новом направлении; - уверенность в себе - благоприятная самооценка; - привязанность к сотрудникам; - решительность: мужественность (у мужчин) н женственность (у женщин); - зрелость; - мотивационные способности, т.е. мотивировать, вызывать потребности у людей за счет: гарантии работы, финансового вознаграждения, власти над другими, самореализации, достижения в работе.
Согласно концепции «черт» - лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности.
Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуации для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает специфические требования к лидеру, и поэтому лидерство может переходить от одного человека к другому: эмоциональный или деловой лидер и т. п.
Средний уровень:
«Хотят работать, но еще не умеют» (Недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками, добросовестны, старательны)
«Популяризация»:
1) Указания, инструктаж в популярной форме (Совет, ркомендации, дается возможность проявить себя) 2) Регулярный контроль работы. 3) Уважительное доброжелательное отношение. 4) Интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры и общие ценности). 5) Когда необходимо, приказывать. 6) Вознаграждайте позитивное поведение, если необходимо наказывайте.
Хороший уровень:
«Хотят и умеют работать» (Имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности, и чтоб их моральное состояние оставалось хорошим.
«Передача полномочий»:
1) Ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним. 2) Предоставьте необходимые права: полномочия сотруднику для самостоятельного решении проблем; 3) Избегайте вмешательства в дела; 4) Самоуправление и самоконтроль у сотрудников; 5) Если вас просят, оказывайте поддержку; 6) Серьезно реагируйте на просьбы; 7) Вознаграждайте творческие решения проблем.
Назовите осн. виды общения
Выделяют следующие виды общения:
1) «Контакт масок» — формальное общение, когда отсутствует стремление понять и учитывать особенности личности собеседника, используются привычные маски (вежливости, строгости, безразличия, скромности, участливости и т. п.) — набор выражений лица, жестов, стандартных фраз, позволяющих скрыть истинные эмоции, отношение к собеседнику. В городе контакт масок даже необходим в некоторых ситуациях, чтобы люди «не задевали» друг друга без надобности, чтобы «отгородиться» от собеседника.
2) Примитивное общение, когда оценивают другого человека, как нужный или мешающий объект: если нужен — то активно вступают в контакт, если мешает — оттолкнут или последуют агрессивные грубые реплики. Если получили от собеседника желаемое, то теряют дальнейший интерес к нему и не скрывают этого.
3) Формально-ролевое общение, когда регламентированы и содержание, и средства общения и вместо знания
личности собеседника обходятся знанием его социальной роли.
4) Деловое общение, когда учитывают особенности личности, характера, возраста, настроения собеседника, но интересы дела более значимы, чем возможные личностные расхождения.
5) Духовное межличностное общение друзей, когда можно затронуть любую тему и не обязательно прибегать к помощи слов, друг поймет вас и по выражению лица, движениям, интонации. Такое общение возможно тогда, когда каждый участник имеет образ собеседника, знает его личность, может предвидеть его реакции, интересы, убеждения, отношение.
6) Маняпулятивнсе общение направлено на извлечение выгоды от собеседника, используя разные приемы (лесть, запугивание, «пускание пыли в глаза», обман, демонстрация доброты и т. п.) в зависимости от особенностей личности собеседника.
7) Светское общение. Суть светского общения в его беспредметности, т. е. люди говорят не то, что думают, а то, что положено говорить в подобных случаях; это общение закрытое, потому что точки зрения людей на тот или иной вопрос не имеют никакого значения и не определяют характера коммуникаций.
Что такое конфликт.
Определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.
Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.
КАК ИЗМЕНЯЕТСЯ ПОВЕДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ
Поведение людей обусло вливается целым рядом воздей-ствий, которые восходят к моменту их рождения. Поведе-ние людей в организации есть результирующая всех этих воздействий. Многие факторы воздействуют на поведение. Некоторые из воздействий осознаются, многие не осозна-ются; некоторые рациональны, а некоторые иррациональ-ны; одни согласуются с целью организации, а другие нет. Для человека важны следующие ценности: уважение коллег; творческое удовлетворение; большая самостоятель-ность в распоряжении своими делами; посвященность в дела организации; полная реализация своих способностей; желание испытывать согласие с самим собой, согласие в своем внутреннем мире и иметь гармоничные отношения с внешним миром. Организационная система сама по себе начи-нает оказывать на них сильное воздействие, которое изме-няет и переориентирует тенденции их поведения. поведение в организации характеризу-ется дроблением полной задачи организации на частичные задачи, которые выступают в качестве целей для конкрет-ных служащих или групп служащих. Служащий склонен воспринимать воздействие, кото-рое «на законных основаниях» оказывают на него другие члены организации. Это общение может принимать фор-му приказов, передачи информации и советов, обучения. Разделение труда в организации и наделение индиви-дуумов и групп индивидуумов конкретными обязанностя-ми ставят определенных служащих перед необходимостью тесного общения и взаимодействия с другими служащими. Положение служащих в организации меняет поведение индивидуума, поскольку одни практические и ценност-ные предпосылки лежащие в основе его выбора и его решения сменяются на другие. В результате своего прихода в организацию он работает во имя иных целей и руковод-ствуется иными представлениями о том, как достичь этих целей, чем если бы он находился в какой-то другой среде. Самые важные воздействия, которые мо-жет оказывать на своих служащих, это долговременные, совокупные воздействия, которые, постоянство становятся частью взглядов и личности служащих.
2.ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ КАКИХ ТИПОВ ВСТРЕЧАЮТСЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
1 - цели организации; 2 - критерий эффективности; 3 - правила «честной игры»; 4 - индивидуальные ценностные установки человека, принимающего решение. При определении цели обыч-но затрагиваются вопросы, связанные не только с тем, ка-кие ценности должна преследовать деятельность органи-зации, но также и с тем, какие группы людей ей придется обслуживать, какой уровень или какое качество обслужи-вания предстоит обеспечить. Цель организации играет важную роль для ее выживания и длительного существования. Организация получит поддержку от групп, которые одобряют её цель; она подвергнется нападкам тех, кто отвергает эту цель. Определенные группы могут попы-таться «захватить» организацию и подчинить ее деятель-ность своим собственным целям. критерий эффективности может быть определен так: если два образа действий принесут одинаковые результаты приме-нительно к цели организации, предпочесть следует тот, который предполагает наименьшие издержки, или ина-че - если два образа действий предполагают одинаковые издержки, предпочесть следует тот, который даст наивыс-шие результаты. Правила «честной игры». При отборе методов регулирования следует прини-мать во внимание не только их эффективность с точки зрения принуждения, но также и то, должным ли образом они обеспечивают права личности и собственности. индивидуальные ценности самого служащего также участ-вуют в принятии решений. Служащие постоянно - осоз-нанно или неосознанно - оценивают принятые решения с точки зрения своих индивидуальных целей: возможные повышения оплаты труда или должностные перемещения, отношения с руководителями и подчиненными, статус в организации, физические удобства и т.п.
3.ЧЕМ ОПРЕДЕЛЯЕТСЯ ВЫБОР, КОТОРЫЙ ОСУЩЕСТВЛЯЕТ ЧЕЛОВЕК В ТОЙ ИЛИ ИНОЙ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ СИТУАЦИИИ Выбор, который индивидуум совершит в той же самой ситуации, складывается: из 1 - его навыков, знаний, ха-рактера и особенностей личности в том виде, в каком они были сформированы всем предшествующим жизненным опытом, и 2 - из конкретных воздействий которым он подвергается в момент принятия решения.
Дата: 2019-05-28, просмотров: 278.