Условия жесткой конкуренции обуславливают необходимость повышения потенциала персонала организации. Одним из актуальных путей повышения потенциала персонала является его развитие, с использованием карьерного роста реализуемое через карьерную политику компании и регламенты управления карьерой (Положение о карьере).

Проблема, связанная с деловой карьерой работника, актуальна при любых экономических, социальных и политических условиях, формах собственности и уровнях развития предприятий. От успеха в карьере во многом зависят результаты трудовой деятельности работника, производственные показатели предприятия, развитие отрасли, благополучие и стабильность региона, страны.

Понятие карьеры является необходимым инструментом комплексной оценки разнообразных факторов производства (экономических, технических, социальных), их роли и степени воздействия на трудовую деятельность работника. Карьера – предмет заинтересованности любого сотрудника организации, которые надеются на практическую помощь своих руководителей в решении этого вопроса.

Менеджеры всех уровней должны проявлять особое внимание к прогнозированию использования персонала в будущем и заранее планировать подготовку кадров, с целью своевременного представления кандидатов на вакантные места. Карьера – это двусторонний процесс.

С одной стороны, является фактом, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственности за это решение.

С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы. Организация ожидает от нового работника, что тот будет эффективно выполнять свою рабочую функцию, важную для организации, взамен на получение им значимых для него благ. Таким образом, карьера является мерой соответствия взаимных интересов работника и предприятия.

Вместе с тем на сегодня в литературе по вопросам кадрового менеджмента нет единого толкования термина «карьера». Ряд специалистов рассматривают карьеру как представление работника об успешности его трудовой деятельности и осознанное поведение для достижения целей.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед, по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры.

Начинаетсяделоваякарьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Некоторые авторы, в числе которых, например, Травин В.В. и Дятлов В.А., понимают под карьерой «процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности». Широко распространена точка зрения, что «карьера – это последовательность должностей, занимаемых человеком в течение профессиональной жизни». Таким образом, в литературе часто карьеру рассматривают как постоянное движение сотрудника вверх в рамках организационной иерархии.

В настоящее время, формируется новый взгляд на карьеру, как индивидуально осознанную позицию и поведение, что связанно с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека. В процессе производственной деятельности работник осваивает новые профессиональные, должностные, управленческие, социальные навыки, тем самым, повышая ценность человеческого капитала, представляющего собой совокупность способностей, знаний, навыков и мотиваций, применение которых способствует росту национального богатства страны. На рис. 12.1. схематично представлена взаимосвязь между человеческим потенциалом и человеческим капиталом.

Рис. 12.1. Взаимосвязь между человеческим потенциалом и человеческим капиталом

Человеческий потенциал определяется врожденными способностями человека. В результате материальных и нематериальных вложений в него образуется трудовой потенциал человека – совокупность врожденных способностей и приобретенных знаний, навыков, умений.

Трудовой потенциал представляет собой совокупность характеристик человека: здоровье, интеллект, творческие способности, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность.

Человеческий капитал предлагается понимать как реализованный трудовой потенциал. Для реализации своего потенциала человеку необходимы мотивация, трудовые усилия и время.

Современная концепция управления карьерой предполагает системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях организации.

Необходимыми условиями развития карьеры являются личностные, ценностные и производственные факторы (табл. 12.1).

Таблица 12.1 − Факторы, влияющие на развитие карьеры работника

Все факторы, определяющие развитие карьеры взаимосвязаны.

Необходимыми условиями развития карьеры работника являются его ротации, обучение, включение в резерв (рис. 12.2).

Рис. 12.2. Условия развития карьеры

Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис в книге «Раскрепощенный менеджер» выделили 7 этапов развития карьеры: обучение; включение; достижение успеха; профессионализм; переоценка ценностей; мастерство; пенсионный период.

В таблице 12.2 приведена краткая характеристика основных этапов карьеры менеджера.

Таблица 12.2 − Этапы карьеры менеджера