Одним из ключевых свойств человека в его отношениях со средой выступает адаптивность – способность к активному приспособлению к окружающей среде и её изменениям, раскрывающая определенный качественный этап в данном процессе и характеризуемая наличием наблюдаемых признаков.

Механизм управления адаптацией включает три элемента:

1) структурное закрепление функций управления адаптацией, т.е. определение круга лиц, ответственных за осуществление адаптации персонала и управление ею;

2) технологии организации процесса адаптации (комплекс мероприятий, направленных на введение сотрудника в организацию и его должность);

3) организация информационного обеспечения процесса адаптации, т.е. определение критериев успешности адаптации, методов ее оценки и сроков.

Механизм адаптации  – отражает представление о способах приспособления человека и общества к изменениям, происходящим в окружающей среде предполагая:

- наличие системы понятий и эмпирических показателей, что тесным образом связано с классификацией видов адаптации;

-выделение стадий адаптации, характеризующих разные степени согласования и реализации интересов личности и коллектива;

- измерение разных состояний процесса и его результатов..

Следует различать процесс адаптации − развитие явления во времени, постепенное, последовательное количественное накопление его элементов – и результат адаптации. В уровне адаптации проявляется глубина этого процесса или, в конечном счете, степень реализации взаимных ожиданий, потребностей, интересов как личностью, так и коллективом.

Темпы адаптации − это скорость и интенсивность протекания процесса во времени. Они могут быть зафиксированы как определенные интервалы, требуемые для достижения результата адаптации.

Продолжительность адаптационного периода находится в прямой зависимости от квалификации: от недели (у рабочих средней квалификации) до 1,5-3 лет (у управленческих работников, выпускников школ бизнеса и инженеров-исследователей).

Полная адаптация характеризуется сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе. Полная адаптация нового работника в коллективе продолжается в среднем 2 года. После трех лет работы рабочие обычно склонны окончательно закрепиться на предприятии.

Устойчивость адаптации характеризует степень ее прочности и длительности, поддержание ее на том или ином уровне, а также обогащение, углубление и развитие процесса адаптации. Под факторами адаптации понимается совокупность условий и обстоятельств, которые определяют темпы, результат, уровень и устойчивость адаптации. Познание факторов адаптации служит непременным условием и предпосылкой управления этим процессом. Процесс адаптации работников состоит из нескольких этапов (рис. 9.6.).

Рис. 9.6. Технологический процесс адаптации работников

Первым этапом трудовой адаптации является введение в должность новых сотрудников. Цель первого этапа – ознакомление с организацией, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком.

Как правило, введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации, который включает:

- церемонию представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

- беседу с руководителем;

- ознакомление с социальными льготами и стимулами;

- инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

Следующей ступенью процесса введения в должность является непосредственное представление работника коллегам. Руководитель просто обязан встретить сотрудника лично, поприветствовать его, улыбнуться и провести на рабочее место. При этом желательно представить его руководящему составу компании. Ваш новый подчиненный должен с первого мгновения почувствовать, что ему рады. Хорошо, чтобы у него промелькнула мысль, что ему здесь приятно находиться, что все вокруг знакомо, что люди, которые будут окружать его в будущем, ждали его.

Второй этап адаптационной программы – разработка плана становления нового работника. Адаптация работников является логическим продолжением процедуры отбора персонала, в процессе которой определялось соответствие персонограммы каждого работника с профессиограммой должности.

Поэтому для каждого вновь принятого на работу целесообразно составлять индивидуальный план адаптации, который в зависимости от должности, личностных свойств работника включает проведение различных мероприятий. Одной из основных форм адаптации работника является наставничество. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет в организации и положительно зарекомендовавшие себя.

Другой формой адаптации является метод постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником, который сочетают с контролем и конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Поощрение сотрудника за успешное решение поставленных задач является дополнительным мотивирующим фактором эффективной адаптации работника.

В ходе адаптации новым сотрудником целесообразно давать разовые общественные поручения по организации работы органа управления, например, производственного совещания, совета директоров. Проведение в коллективе специальных ролевых игр способствует сплочению сотрудников и развитию трудовой динамики. В процессе адаптации сотрудников, целесообразно их включение в целевые проблемные группы, творческие бригады, состав которых варьируется по времени и проблематике работы.

Обязательным элементом адаптации является организация семинаров, краткосрочных курсов по различным аспектам деятельности организации. Рациональная степень свободы режима труда, оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности подразделений, гласность результатов труда, участие работников в управлении, обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки являются факторами, обеспечивающими успешность адаптации.

Следующий этап технологической схемы процесса адаптации – контроль, который осуществляет непосредственный руководитель нового сотрудника. В результате контроля процесса адаптации выявляются проблемы, возникающие у новых работников.

На стадии проведения корректирующих мероприятий устраняются факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе.

Оценка работника проводится по завершении адаптационного периода. Результаты адаптации отражаются в характеристике, которую пишет непосредственный руководитель. Все документы, отражающие ход адаптационного периода (план адаптации, учетные формы, характеристика) хранятся в личном деле работника.

Адаптационные программы работников разных категорий будут иметь различия. Для должностей разного уровня уместно создание отдельных программ, учитывающих следующие факторы:

– содержание работы;

– статус и уровень ответственности;

– разное рабочее окружение;

– личностные особенности сотрудника.

Как правило, выделяют следующие виды адаптационных программ:

– для рабочих,

– для менеджеров среднего звена,

– для руководителей.

В процессе адаптации работник проходит 4 основные стадии (рис. 9.6.).

Рис. 9.6. Стадии трудовой адаптации сотрудника в организации

В результате адаптации у работника должны быть достигнуты:

- чувство причастности к делам организации;

-правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

-развитие навыков выполнения обязанностей;

-высокий уровень мотивации к труду;

-заинтересованность в улучшении дел в организации;

- понимание своей роли в успехе организации.

Неэффективные адаптационные программы приводят к дезадаптации работника.

Специалисты сформулировали основные признаки дезадаптации:

-недоумение: неизвестно, что делать и как себя вести;

-уныние: ощущение того, что нет необходимости проявлять себя;

-отсутствие диалога с начальством, делающее проблемы неразрешимыми;

-отсутствие коллективной цели, в результате чего сотрудник не чувствует свой труд достаточно мотивированным;

- отсутствие доверия к себе, которое сотрудник усматривает в действиях начальства;

- отсутствие участия: работник все меньше отождествляет себя с коллективом;

- отсутствие цели: работник осознает, что организация не предоставляет ему никаких возможностей для развития.

Успешность адаптации может быть оценена с помощью объективных и субъективных показателей.

К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями. Объективные показатели поддаются объективной регистрации с помощью различных методов (специальной аппаратуры, экспертной оценки, наблюдения) и характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Субъективные показатели эффективности адаптации характеризуют отношение сотрудника к работе в целом или отдельным ее проявлениям. Они изучаются с помощью анкетирования сотрудника и психологического тестирования. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам эта процедура должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Успешность адаптации зависит от ряда факторов:

1. Личностные факторы:

−  социально-демографические характеристики;

− социально-обусловленные факторы: образование, стаж, квалификация;

− психологические факторы: уровень притязания, восприятия самого себя и др.

2. Производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды, включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и пр.;

3. Социальные факторы: нормы взаимоотношений в коллективе; правила трудового распорядка и др.

4. Экономические факторы: размер заработной платы; различные дополнительные выплаты и др.

Управление процессом адаптации включает:

- измерение уровня адаптированности различных групп работников;

- выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;

- регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;

- поэтапный контроль адаптации работников.

Управление процессом адаптации подразумевает:

- выделение факторов, влияющих на успешность адаптации;

- разработку показателей эффективности процесса;

 - определение круга адаптационных мероприятий, а также круга лиц, которые будут реализовывать такие программы и контролировать их реализацию;

- разграничение сферы ответственности подразделений, включенных в процесс.

Начальным этапом процесса адаптации является его планирование.

Планирование адаптации – это перечень целенаправленных мероприятий, связанных с постепенным погружением новичка в рабочий процесс в новых или изменившихся профессиональных и социально-экономических условиях труда. По сути, это начальный этап реализации системы адаптации в компании, который начинается еще до появления нового сотрудника на рабочем месте. На данном этапе необходимо составить программу адаптации в соответствии с предлагаемой должностью кандидата, его личностными особенностями, а также с учетом наличия или отсутствия у него практического опыта работы. Это положение лежит в основе первого шага реализации программы – определения типа необходимой адаптации – первичной или вторичной.

Кроме этого, уже на начальном этапе необходимо составить программу обучения – как первоначального, так и профессионального (в дальнейшем).

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Укажите основные цели и задачи расстановки персонала.

2. Назовите принципы и методы расстановки персонала.

3. Какие документы являются исходными данными для расстановки кадров?

4. Назовите основные задачи и виды адаптации.

6. Что понимается под «темпом адаптации», «успешностью адаптации», «полной адаптацией».

7. Назовите основные показатели адаптации персонала в организации.

8. Какие факторы влияют на ход адаптации персонала в организации?

9. Что подразумевает управление процессом адаптации и в чем состоит сущность данного процесса в организации?

10. Назовите и кратко охарактеризуйте основные этапы процесса адаптации персонала?

11.Что понимается под планированием адаптации.

Тема 10. Оценка персонала