Под привлечением персонала понимают обеспечение потребности организации в персонале в количественном и качественном отношении.
Требования к «качеству» сотрудников определяются ролью и местом человека в системе управления и закреплены в нормативно-методических документах организации: внутрифирменных стандартах качества персонала, должностных инструкциях и др.
В настоящее время прием на работу рассматривается спрос и предложение рабочей силы, при этом не только человек должен соответствовать должности, но и должность должна соответствовать человеку.
Методология оптимального соотнесения работников и рабочих мест называется профессиональным клирингом.
Идея профессионального клиринга заключается в том, чтобы:
- каждый человек из множества профессий выбрал ту, которая для него более подходит, а из множества рабочих мест – то место, которое отвечает его способностям, знаниям, навыкам и желаниям;
- предприятие получило работников, наиболее достойных и подходящих занимать существующие должности.
При таком подходе в равной степени удовлетворяются интересы обеих сторон. Для практической реализации идеи профессионального клиринга необходимо располагать профессиограммами профессий и рабочих мест, а также объективными методами оценки профессиональных и личных качеств человека для составления его профессиональной персонограммы
Профессиограмма – это ранговый список профессионально-значимых и личностных качеств сотрудника, необходимых для его эффективной работы (в данной должности).
Персонограмма – это ранговый список профессионально-значимых и личностных качеств конкретного человека.
На практике существует два основных подхода к привлечению персонала:
-покупка «готовых специалистов»,
- выбор потенциально сильных претендентов с нужными мотивами.
Если в профессиограмме должности более высокий ранг имеют профессиональные качества, то целесообразна «покупка» готовых специалистов, если личностные, то выбор потенциально сильных претендентов.
Факторы, влияющие на процесс найма персонала. Процесс найма персонала зависит от внутренней и внешней среды организации. Основные внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на процесс управления персоналом представлены на рис.8.1.
Рис. 8.1. Факторы, оказывающие влияние на процесс управления персоналом организации
В таблице 8.1 рассмотрено влияние основных факторов на процесс привлечения сотрудников в организацию.
Таблица 8.1 − Стратегия развития организации
| Стратегия развития организации | Влияние на технологию привлечения сотрудников |
| Предпринимательская стратегия | Поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Прием на работу, в основном, молодых людей, новаторов, обладающих высоким потенциалом |
| Стратегия динамического роста | Поиск «гибких», верных людей, способных рисковать. Подбор компетентных и беспристрастных сотрудников |
| Стратегия прибыльности | Поиск сотрудников с узкой ориентацией на результат. Акцент на компетентность в области поставленных задач, экспертов в узкой области. Набор персонала, готового к выполнению своих обязанностей |
| Ликвидационная стратегия | Набор сотрудников маловероятен из-за сокращения штатов. Возможность продвижения имеют те, кто обладает требуемыми навыками |
| Стратегия циклическая (круговорота) | Поиск разносторонне развитых сотрудников |
Тип совместной деятельности – это способ взаимодействия сотрудников в рамках коллективного решения задач. Различают совместно-взаимодействующий, совместно-последовательный, совместно-индивидуальный и совместно-творческий способы взаимодействия сотрудников при выполнении работы. В таблице 8.2 приведена общая характеристика типов совместной деятельности и их влияние на требования, предъявляемые к персоналу.
Таблица 8.2 − Общая характеристика типов совместной деятельности и их влияние на требования, предъявляемые к персоналу
| Тип совместной деятельности | Общая характеристика | Требования, предъявляемые к персоналу | Примеры |
| Совместно- взаимодей- ствующий | Обязательность участия каждого сотрудника в решении общей задачи. Интенсивность труда исполнителей примерно одинакова. Особенности деятельности сотрудников определяются руководителем (характер труда мало изменчив). | Высокая ориентация на коллективные цели. Приверженность авторитету лидера. Ориентация на групповую нравственность. Традиционные способы поведения. | Совместное передвижение тяжестей. |
| Совместно-последова-тельный | Последовательное выполнение работы. Особенности деятельности сотрудников определяются спецификой технологического процесса. | Высокая технологическая дисциплина. | Конвейер, экспедиционная обработка документов. |
| Совместно-индивиду-альный | Каждый исполнитель выполняет свой объем работы. Особенности деятельности сотрудников определяются индивидуальными особенностями и профессиональной позицией. Личное непосредственное взаимодействие может отсутствовать. | Высокая инициативность, ориентация на результат и индивидуальные достижения. | Независимый анализ разных аспектов одного и того же явления разными специалистами. Современные наукоемкие производства. Индивидуальная переноска тяжестей. |
| Совместно-творческий | Особенности деятельности заключаются в возможности сотрудников работать в разных профессиональных позициях и выполнять разные коллективные роли в зависимости от стоящей задачи. | Ориентация на профессиональное развитие, самовыражение. Ориентация на сотрудничество специалистами разных областей. Гибкость, адаптация. | Сфера науки и искусства. |
Концепция управления персоналом определяет место и роль человека в общей системе управления и выдвигает требования к «качеству» сотрудников организации (табл. 8.3).
Таблица 8.3 − Общая характеристика требований к кандидатам на должность
| Концепция управления персоналом | Требования к кандидатам на должность |
| Экономическая (использования трудовых ресурсов) | Профессиональные навыки |
| Организационная административная (управления персоналом) | Профессиональные знания, опыт, профессиональные навыки, личные качества |
| Организационная социальная (управления человеческими ресурсами) | Профессиональные знания, опыт, профессиональные навыки, личные качества, совместимость с коллективом |
| Гуманистическая (управления человеком) | Требований нет |
При формировании персонала, в зависимости от степени открытости организации по отношению к внешней среде различают открытую и закрытую кадровую политику (табл. 8.4).
Таблица 8.4 − Характеристика типов кадровой политики
| Показатели | Открытая кадровая политика | Закрытая кадровая политика |
| Ориентация | На внешний персонал | На собственный персонал |
| Требования к персоналу | Соответствующая квалификация, компетентность | Личные качества, мобильность, адаптация |
| Условия применения | Ситуация высокой конкуренции на рынке труда | Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока работников |
| Область применения | Новые организации, ориентированные на быстрый рост | Организации, ориентированные на создание корпоративной культуры |
Влияние стадии жизненного цикла организации и типа кадровой политики на процесс найма персонала (табл. 8.5).
Таблица 8.5 − Влияние стадии жизненного цикла организации и типа кадровой политики организации на процесс найма персонала
Дата: 2019-04-23, просмотров: 343.
