Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Факторы которые влияют на трудовое поведение людей можно разделить на две группы. Группы потребностей Герцберга
Факторы условий труда: Политика фирмы.Условия работы.Заработная плата.Межличностные отношения в коллективе.Степень непосредственного контроля за работой.Режим работы.Безопасность на рабочем месте.
Мотивирующие факторы: Успех.Продвижение по службе.Признание и одобрение результатов работы.Высокая степень ответственности.Возможности творческого и делового роста.Успех.Продвижение по службе.Признание и одобрение результатов работы.Высокая степень ответственности. Возможности творческого и делового роста.
№16 Контроль как функция менеджмента
1. В самом общем виде контроль представляет собой процесс сопоставления фактически достигнутых результатов с запланированными целями хозяйственной деятельности организации и действиями персонала по осуществлению этих целей.
Управленческий контроль выступает одним из главных инструментов выработки политики и принятия решений, обеспечивающих нормальное функционирование организации и достижение его намеченных целей как в долгосрочной перспективе, так и в вопросах оперативного руководства. Содержание функции контроля включает сбор, обработку и анализ информации о фактических результатах деятельности всех подразделений; сравнение их с плановыми показателями; выявление отклонений и анализ причин этих отклонений; разработку мероприятий, потребность принятия срочных решений, касающихся оперативной деятельности того иле иного подразделения организации.
Контроль в организации решает следующие задачи. 1. С помощью контроля можно заранее обнаружить во внутренней или внешней среде организации факторы, которые могут оказать существенное влияние на ее функционирование и развитие и, подготовившись необходимым образом, своевременно на них отреагировать. 2. Контроль помогает своевременно обнаружить неизбежные в деятельности любой организации нарушения, изъяны, ошибки, промахи и оперативно принять необходимые меры для их устранения. 3. Результаты контроля служат основой оценки работы организации и ее персонала за определенный период, эффективности и надежности системы управления ею.
2. Различают следующие основные виды контроля:
предварительный контроль, который осуществляется до фактического начала работ (оценка квалификации персонала, выработка стандартов в отношении материальных ресурсов, составление бюджета и т. п.);
текущий контроль — осуществляется в процессе проведения работ. Чаще всего объект контроля — сотрудники, а сам контроль является прерогативой их непосредственного руководителя. Текущий контроль для аппарата управления играет роль обратной связи;
заключительный контроль имеет цель помочь руководству организации предотвратить ошибки в будущем при планировании работ.
1. Важной функцией управленческого контроля является разработка системы отчетности, проверка этой отчетности и ее анализ как по результатам деятельности организации в целом, так и каждого подразделения аппарата управления. Поэтому осуществление управленческого контроля опирается в первую очередь на организацию системы учета и отчетности, включающей финансовые и производственные показатели деятельности и проведение их анализа.
Этапы контроля
1 этап заключается в определении параметров функционирования и развития организации, которые необходимо впоследствии контролировать, и источников информации о них. Эти параметры представляют собой различного рода стандарты и нормативы (нормативы расходования материальных ресурсов на единицу продукции, нормы денежных затрат, сроки выполнения или продолжительности тех или иных работ и т. п.). Нормативы должны соответствовать следующим требованиям:
· научная обоснованность;
· гибкость, способность изменяться в соответствии с новыми условиями;
· надежность;
· выполнимость в нормальной ситуации (слишком высокие нормативы пугают, а слишком низкие - расхолаживают)
· адекватность отражения реальных процессов.
2 этап включает создание модели системы управления организацией, на которой отражаются потоки ресурсов, информации, места образования промежуточных и конечных результатов, а также наиболее подходящие места для осуществления к
На 3 этапе контроля проводится сравнение полученных результатов с установленными заданиями.онтрольных действий. На данном этапе проводятся наблюдения и измерения. Источниками информации для контроля служатпостоянные целевые наблюдения;
· текущие статистические данные общего характеристики
· оперативны сообщения;
· бухгалтерская отчетность;
· итоговые отчеты и др.
4 этап процесса контроля состоит в корректировке деятельности организации модификации целей, пересмотре планов, перераспределении заданий, совершенствовании технологии производства и управления.
две формы управленческого контроля — финансовый и административный
№17 Этапы процесса контроля. Виды контроля
Независимо от типов и количества контрольных систем, необходимых организации, существует четыре основных этапа любого процесса контроля.
Первый этапв контрольном процессе – установление стандартов.
Стандарт – это эталон, норма, требование, контрольная цифра, с которыми сравниваются результаты деятельности людей и организации в целом. Они должны разрабатываться на основе целей и задач организации. В более широком понимании стандарты отражают организационную стратегию.
Второй этапв процессе контроля – измерение фактических результатов деятельности контролируемого объекта. На этом этапе необходимо определить качественные и количественные методы измерения. Данная проблема является сложной, так как результаты некоторых видов деятельности, например управленческой, не поддаются непосредственному измерению.
Третий этап– сравнение фактических результатов и стандартов, разработанных на первом этапе.
Достигнутые результаты могут превышать, быть ниже или соответствовать разработанным стандартам.
Прежде чем предпринимать корректирующие действия, необходимо решить, какое расхождение со стандартами допустимо, а какое требует устранения.
Заключительный этапв контролирующем процессе – оценка результатов и осуществление корректирующих действий. На этом этапе руководствуются сравнением, сделанным на предыдущем этапе. После оценки возможны три варианта действий.
1.Поддержание существующего положения, когда достигнутые показатели соответствуют стандартам или отклонение от них допустимо.
2.Исправление отклонения фактических результатов от стандарта.
3.Изменение стандартов, которые могут быть либо слишком высокими, либо слишком низкими.
Контроль— процесс обеспечения достижения организацией своих целей; постоянное сравнение того, что есть, с тем, что должно быть.
Виды контроля: а) по времени проведения: - предварительный - текущий - заключительный
б) по объекту контроля: - финансовый - качества продукции - административный - сохранности товарно-материальных ценностей и т.д. в) по способу проведения: - следящий - "да/нет" - по результатам
Формы оперативного контроля
Формами оперативного контроля являются предварительный, текущий и заключительный контроль.
Предварительныйконтроль отслеживает качество и количество ресурсов на входе в организацию, перед тем как они станут частью производственной системы.
Текущийконтроль осуществляется в течение процесса преобразования ресурсов, которые организация имеет на входе, в продукты, которые она имеет на выходе.
Заключительныйконтроль сфокусирован на выходах организации, здесь проверяются результаты деятельности организации после завершения производственного процесса. Заключительный контроль в основном не столь эффективен, как первые две формы контроля, так как осуществляется после того, как получен конечный результат. Однако он обеспечивает менеджеров важной информацией для будущего планирования и создает базу для вознаграждения работников.
Формы организационного контроля Формы организационного контроля – бюрократический и клановый (децентрализованный). Большинство организаций сочетает характеристики обеих форм контроля.
Бюрократическийконтроль (контроль организационного руководства) характеризуется формальными, жесткими, механическими структурными элементами. К ним относятся предписываемые правила, иерархия власти, письменная документация, инструкции, системы премирования и другие формальные механизмы воздействия на поведение работников организации и оценки достигнутых результатов.
Клановыйконтроль (контроль человеческих ресурсов) основан на неформальных, органических структурных элементах. Это социальные ценности, традиции, нормы и доверие, способствующие формированию приверженности организационным целям. Сотрудники пользуются доверием менеджеров, которые уверены, что члены организации осознанно желают выполнять возложенные на них обязанности.
Для выполнения рабочих заданий достаточно минимальных указаний и стандартов, а сотрудники могут участвовать в установлении нормативных показателей и проектировании системы контроля.
Рекомендации по проведению эффективного контроля:
1.Необходимы осмысленные требования, воспринимаемые сотрудниками
2.Следует устанавливать обратную связь с сотрудниками, работа которых контролируется
3.Целесообразно избегать чрезмерного контроля
4.Следует установить жесткие, но достижимые требования
5.Необходимо вознаграждать за выполнение требований
6.Не следует контролировать скрыто
7.Нужно контролировать не только "любимый" участок
№18 Характеристики эффективного контроля:
1. Стратегическая направленность контроля, т.е. отражение общих приоритетов организации и поддержание их.
2. Ориентация на результаты. Конечная цель контроля состоит не в том, чтобы собрать информацию, установить стандарты и выявить проблемы, а в том, чтобы решить задачи, стоящие перед организацией. В итоге контроль можно назвать эффективным только тогда, когда организация фактически достигает желаемых целей и в состоянии сформулировать новые цели, которые обеспечивают её выживание в будущем.
3. Соответствие делу. Для того чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать контролируемому виду деятельности. Он должен объективно измерять и оценивать то, что действительно важно.
4. Своевременность контроля заключается не в исключительно высокой скорости или частоте его проведения, а во временном интервале между проведением измерений или оценок, который адекватно соответствует контролируемому явлению. Значение наиболее подходящего временного интервала такого рода определяется с учётом временных рамок основного плана, скорости изменений и затрат на проведение измерений и распространение полученных результатов.
5. Гибкость контроля. Контроль, как и планы, должен быть достаточно гибким и приспосабливаться к происходящим изменениям.
6. Простота контроля. Наиболее эффективный контроль – это простейший контроль с точки зрения тех целей, для которых он предназначен. Простейшие методы контроля требуют меньших усилий и более экономичны. Избыточная сложность ведёт к беспорядку. Для того чтобы быть эффективным, контроль должен соответствовать потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих её.
7. Экономичность контроля. Любой контроль, который стоит больше, чем он даёт для достижения целей, не улучшает контроля над ситуацией, а направляет работу по ложному пути, что является ещё одним синонимом потери контроля.
8. К контролю необходимо привлекать весь персонал, ибо лучший контроль – это самоконтроль. Для того чтобы повысить надёжность контроля, необходимо расширять границы полномочий персонала.
№ 19 Поведенческие аспекты контроля
Люди являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей. Менеджеры часто намеренно делают процесс контроля нарочито видимым, чтобы оказать воздействие на поведение сотрудников и заставить их направить свои усилия на достижение целей организации.
К сожалению, хотя большинство менеджеров хорошо знают о том, что процесс контроля может быть использован для оказания положительного воздействия на поведение сотрудников, некоторые забывают о возможностях контроля вызывать непреднамеренные срывы в поведении людей. Эти негативные явления часто являются побочными результатами наглядности действия системы контроля.
Контроль часто оказывает сильное влияние на поведение системы. Неудачно спроектированные системы контроля могут сделать поведение работников ориентированным на них, то есть люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Такие воздействия могут также привести к выдаче неверной информации. Проблем, возникающих вследствие воздействия системы контроля, можно избежать, задавая осмысленные приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля.
№20 Принципы менеджмента: понятие ,требования к их формулировке.
Принципы– это правила, которыми руководствуются в любом виде деятельности, в том числе и в менеджменте. Они, как правило, отражают существующие черты экономической системы, в рамках которой действуют.
Так, в социалистической экономике, основанной на общественной (государственной) форме собственности на средства производства ведущими (основными) принципами были: плановость хозяйства, единство политики и экономики, демократический централизм, подчиненность индивидуальных интересов общим, использование экономических, моральных и социальных мер поощрения НОТ и т.д.
Менеджмент в условиях рыночной экономики базируется на следующих принципах:
· экономическое самоопределение личности, т.е. право каждого свободно распоряжаться своим наработанным потенциалом;
· право быть собственников всех видов имущества, принадлежащем индивидууму;
· экономическая свобода товаропроизводителя, широкой сети мер социальной защищенности.
Принципы менеджмента делятся на три группы:
1. Общие и структурно-функциональные принципы управления производством.
2. Принципы, определяющие взаимоотношения в коллективе (принципы управления людьми).
3. Принципы, способствующие формированию личности менеджера- руководителя.
В числе принципов первой группы можно назвать: прибыльность, маркетинговый менеджмент, структуры управления (линейная, функциональная) плановости, научной организации труда, компьютеризации. Плановость в рыночной экономике основывается на экономической свободе товаропроизводителя и экономическом самоопределении личности. Принципы наученной организации труда, инноваций и структурных изменений основываются на законе рыночной конкуренции.
Вторая группа принципов связана с отношениями между руководителями различных рангов и членами производственных коллективов организации. Ориентация на человека является основой менеджмента. Стратегия взаимоотношений под общим понятием человеческого фактора (человеческих отношений) включает:
· партнерство между руководителем (менеджером) и руководимым им коллективом;
· целевая установка на создание менеджером лучших условий труда;
· делегирование полномочий (децентрализация управления);
· отказ от привилегий;
· расширение сфер общения с подчиненными;
· экономические, моральные, социальные поощрения.
Партнерство – замену жестких отношений подчиненности отношениями доверия.
Делегирование (децентрализация) – передача прав подчиненным самостоятельно принимать решения на более низком уровне подчиненности.
Лучшие условия – создание хорошего микроклимата, сохранять социальные, моральные и культурные ценности на предприятии.
Моральные принципы лежат в основе повышения производительности труда.
Третья группа принципов связана с формированием личности и имеет большую социально-педагогическую значимость. Это базисная группа принципов в плане функционирования первых двух. Обеспечить выполнение первых двух групп принципов невозможно без хорошо подготовленного, обладающего соответствующими качествами руководителя. А поэтому принцип подготовки кадров в менеджменте имеет первостепенное значение.
21. Эволюция научных представлений о принципах менеджмента
Великая индустриальная революция XVII–XIX вв. оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предшествующие революции. Именно на этом этапе и начал развиваться менеджмент в том виде, в котором мы привыкли воспринимать это слово.
К концу XIX – началу XX в. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки менеджмента.
Классическое направление менеджмента включало:
– научный менеджмент – акцент делался на научно обоснованную организацию производства, рациональность и преподнесение менеджмента в виде промышленного (Ф.У.Тейлор, Г. Гант, Ф. Гилберт);
– административный менеджмент – внимание уделялось организации в целом и таким функциям как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль (А. Файоль, М.П. Фоллет);
– концепцию бюрократических организаций, предполагающую четкое определение должностных обязанностей и ответственности работников, ведение формальной отчетности, разделение собственности и управления, что должно было строиться на безличной, рациональной основе (М. Вебер).
Как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX–XX вв. Именно в этот период появились первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью. Во многом это было предопределено потребностями капиталистического общества. Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а следовательно, усложнились и механизмы управления им. Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров-механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.Основателем классической школы «научного менеджмента» считается Фредерик Тейлор (1856–1915) – инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление, следует также совершенствовать систему оплаты труда. Бурное развитие промышленности предопределило дальнейшую эволюцию научных взглядов классической школы. Развитие идей Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем (1841–1925), который предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организацию, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором, немецким социологом Максом Вебером (1864–1920), «бюрократией». Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая эвристическое значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразию», которая не представляет интереса для теоретика.
Школа «человеческих отношений» (гуманистический менеджмент) уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм, (Г. Мюнстерберг, Э.Мейо, А. Маслоу).Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мэйо (1880–1945), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.
Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868–1933). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.
Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40–60-е годы XXв. когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour – поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908–1970).Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Херцберга (род. 1904),обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой.Современная система взглядов на менеджмент сформировалась в 50-е гг. XX в. как количественная школа науки управления, основанная на понимании сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моде лей с использованием количественных методов (Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др.). В школе науки управления различают два главных направления: произ водство рассматривается как «социальная система», а также используются системный и ситуационный анализы с применением матметодов и ЭВМ. Среди новых подходов: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент. Другим направлением является выведение общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии (принципов нелинейности, самоорганизации, неравновесности экономических процессов). Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент».
22. Формирования принципов менеджмента .
Принципы управления - общие правила, отражающие требования к управлению в определенных условиях общественного развития .
Автором одних из первых принципов управления был Ф.Тейлор, он сформулировал основные подходы к организации производства:
1. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их подбор и профессиональное обучение.
2. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.
3. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.
Немало важный вклад сделал А.Файоль. Он сформулировал следующие
14 принципов управления:
1. Разделение труда
2. Полномочия и ответственность
3. Дисциплина
4. Единоначалие
5. Единство
6. Подчиненность интересов
7. Вознаграждение персонала
8. Централизация
9. Скалярная цепь (линия власти) управления
10. Порядок
11. Справедливость
12. Стабильность персонала
13. Инициатива
14. Корпоративный дух
Таким образом, Анри Файоль разработал общий подход к анализу деятельности администрации и сформулировал строго обязательные принципы управления, которые сохраняют свое значение и по сей день.
Работы Джеймса Муни, Алана Рейли, Лютера Гьюлика и Линдэлла Урвика - лежат в основе современной теории управления. Их работы объединяет стремление к составлению кодекса универсальных правил, на основании которых в каждом случае можно было бы принимать наилучшие управленческие решения.
Муни и Рейли утверждали, что существуют свойства организации, которые проявляются во всех без исключения группах людей, и что результативное управление возможно только за счет знания этих свойств. Свою главную задачу они видели в том, чтобы сформулировать принципы построения эффективной структуры, дополнив, таким образом, работу Файоля.
В окончательной редакции 1947 г. перечисляется 4 таких принципа:
1) Принцип координации
2) Принцип иерархии ("скалярный принцип )
3) Принцип функциональности
4) Принцип линейного и штабного персонала.
Линейный персонал - это те, чьи позиции входят в состав основных иерархических вертикалей, в отличие от связанных с ними менее жестко штабистов. Штабные службы существуют как вспомогательные по отношению к линейному персоналу.
Муни и Рейли рассматривали управление как искусство вдохновлять и направлять других людей, в то время как под организацией они понимали координацию исполнения поставленных перед служащими задач. Таким образом, основной задачей управления является создание эффективной организационной структуры.
Принципы управления Г.Эмерсона:
1. Точно поставленные идеалы
2. Здравый смысл,
3. Компетентная консультация,
4. Дисциплина
5. Справедливое отношение к персоналу;
6. Быстрый, надежный, полный,
7. Диспетчирование
8. Нормы и расписание, 9. Нормализация условий,
10. Нормирование операций,
11. Письменные стандартные
12. Вознаграждение за производительность
23. Сисиема методов менеджмента
Методом называется мероприятие или совокупность мероприятий в любой человеческой деятельности, способ достижения цели, путь решения определенной задачи.
По характеру действия методы условно можно разделить на методы материальной, социальной и властной мотивации,или экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические.
Методы социальной мотивации предусматривают побуждение индивидуума (работника) к ориентации на социально значимые интересы (культуру, развитие и т. д.).
Экономические методы воздействуют на имущественные интересы фирм и их персонала. С одной стороны, они стимулируют деятельность фирм по удовлетворению интересов общества (система налогов, банковских кредитов и т. д.), а с другой стороны служат для мотивации работы персонала (заработная плата, премии, вознаграждения ).
Методы властной мотивации предусматривают ориентацию на дисциплину, организационно-распорядительные документы и строгое их выполнение.
Организационно-распорядительные методы базируются на объективных законах организации совместной деятельности, на потребностях людей в определенном порядке взаимодействовать между собой; их целью является упорядочение функций управления, обязанностей и прав работников, регламентация их деятельности. Организационно-распорядительные методы делятся на организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные методы.
Организационно-стабилизирующие методы, устанавливают, определяют долговременные связи в системах управления между людьми и их группами (структура, штаты, положение об исполнителях, регламенты деятельности, концепции управления фирм).
Распорядительные методы обеспечивают оперативное управление совместной деятельностью людей и фирм и проявляются в форме договоров, приказов, распоряжений.
Дисциплинарные методы предназначены для поддержания стабильности организационных связей и отношений, а также ответственности за определенную работу.
Сущность социально-психологических методов сводится к способам воздействия на личность, на коллективы с целью изменения ими своих установок в трудовой деятельности и творческой активности, а также на социальные и психологические интересы фирм и их персонала.
Психологические методы используются в целях гармонизации взаимоотношений работников фирм и установления наиболее благоприятного психологического климата.
Методы менеджмента формируются в следующей последовательности:
оценка ситуации и поставленных задач с целью определения основных направлений и видов воздействия;
выбор состава методов и обоснование их качественных и количественных параметров;
обеспечение условий для эффективного применения избранных методов, что, в конечном счёте, формирует технику и технологию управленческой работы.
Дата: 2019-04-23, просмотров: 189.