Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Проблема оплаты труда одна из самых сложных в экономике любого типа. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий.
Проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Однако перенести его на практическую почву так и не удалось, т.к. измерение количества труда представляет достаточно сложную проблему.
Количество труда – это количество затрачено работником физической энергии и умственных усилий, которые определить в настоящее время не могут даже биологи, т.о. мы можем измерить либо количество отработанного времени, либо количество произведенной продукции.
В основе организации труда лежат:
1. тарифная система;
2. нормы времени и расценки на работы;
3. формы и системы оплаты труда.
1. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести и интенсивности выполняемых ими работ.
Тарифная система включает в себя:
· тарифную сетку;
· тарифные коэффициенты
· тарифные ставки.
Тарифная сетка – это шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифные коэффициенты показывают, во сколько труд работника более высоких разрядов оплачивается выше труда работника 1-ого разряда.
Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады) и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении.
Тарифная ставка 1-ого разряда является наименьшей. Путем умножения ее на тарифный коэффициент, присвоенный соответствующему разряду, определяются тарифные ставки всех остальных разрядов.
Тарифные ставки служат для определения сдельных расценок, которые исчисляются путем умножения часовой тарифной ставки на установленную норму времени.
Тарификация работ, определение уровня квалификации работников и присвоения им тарифных разрядов производятся с учетом ЕТКС работ и профессий рабочих, ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих.
При организации оплаты труда осуществляется тарификация как работников, так и работ.
2. Для эффективной организации оплаты труда необходимо знать, какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы. Нормирование труда – это определение максимально допустимо количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).
3. Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и рудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда – повременная и сдельная.
При повременной оплате – мерой оплаты труда выступает отработанное время, за заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за отработанное время.
При сдельной форме мерой оплаты труда является выработанная продукция, а оценка труда производится в соответствии со сдельной расценкой.
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работника, сложности условий выполняемых работ.
Повременная оплата труда исходит из положения, что рабочее время и есть измеритель количества труда. Повременная форма оплаты труда зависит от продолжительности работы (час, день, месяц) и квалификации работника.
Т.о. повременная форма оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного времени в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки или оклада:
Зп = ТС*Т,
ТС – часовая тарифная ставка, руб./ч;
Т- количество отработанного времени, ч.
На базе повременной формы оплаты труда разработаны следующие системы повременной заработной платы:
Ø простая повременная;
Ø повременно-премиальная;
Ø повременно-премиальная с нормативным заданием.
При простой повременной системе заработок рабочего определяется по вышеизложенной формуле:
Зпрост. проврем. = ТС*Т,
ТС – часовая тарифная ставка, руб./ч;
Т- количество отработанного времени, ч.
Область применения ее незначительная из-за недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установлен размер месячной тарифной ставки (оклад) работник получает заработную плату целиком, если отработан весь месяц. За неполный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.
При повременно-премиальной системе заработок вычисляют по формуле:
Зповр. прем. = ТС*Т + П,
П- премия, руб.
Сумму премий назначают за количественные и качественные показатели труда. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех, причем размеры премий рассчитываются по каждому показателю.
При этом разрабатывают премиальное положение, в котором указывают источник премирования: экономия от снижения себестоимости, сокращения расхода материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации продукции и т.д. В ходе разработки премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию.
Повременно-премиальная система с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы сдельной и повременной системы оплаты труда.
Применение данной системы целесообразно, если:
1. необходимо обеспечить выполнение нормативного задания;
2. поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;
3. планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание для улучшения организации труда.
Размер заработной платы устанавливается по формуле:
Зповр. н.з. = ТС*Т + П,
Т.е. аналогично предыдущей системе, только премия зависит от выполнения нормированного задания.
Достоинства повременной системы оплаты труда:
· стимулирует повышение квалификации работников,
· способствует работе без прогулов,
· создает условия для заинтересованности в высококачественной работе.
Недостаток:
· отсутствие связи оплаты труда с результатами.
На первый взгляд очень просто платить работнику за конечный результат и измерять его по количеству произведенной продукции, однако отдельный работник, как правило, не выпускает конечную продукцию, а только выполняет определенную работу.
Сдельная форма оплаты труда является достаточно распространенной в промышленности. Для ее внедрения необходимо соблюдение следующих условий:
- наличие конечных показателей работы или выработки (четкий учет количества и качества выполненных работ);
- наличие технически обоснованных норм и затрат труда;
- существование у работников реальной возможности увеличения выработки;
- необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ;
-отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты труда на уровень качества продукции, рациональность расходования сырья, материалов и энергии, степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности.
При всех положительных моментах у данной системы есть недостатки: имеется множество видов работ, операций и для каждой из них необходимо устанавливать нормы часовой или дневной выработки и расценки (колоссальный объем работ).
Для каждого вида работ устанавливают трудоемкость и нормы выработки (нормочасы) и определяют расценку, равную произведению трудоемкости на тарифную цену 1 часа.
Сдельная система оплаты труда опирается на повременную и позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т.д. и размера заработной платы за единицу продукции.
Зс= N дет * Р,
где N дет – число изделий, шт.;
Р – сдельная расценка, руб/шт.
Р = ТС * Т
ТС – тарифная ставка, руб./ч;
Т- трудоемкость изготовления изделия, нормо-час.
Тарифная ставка ориентируется на разряд работы, а не работника, т.к. должен оплачиваться труд.
Трудоемкость и трудозатраты постоянно изменяются под воздействием множества факторов (технических, технологических, организационных …), поэтому показатели должны пересматриваться и уточняться.
Применение сдельной системы целесообразно при многократно повторяющихся по содержанию и технологии работах (крупносерийное и массовое производство).
Различают индивидуальную и коллективную формы сдельной оплаты труда.
При индивидуальной форме производственные задания получает каждый рабочий в отдельности, и его заработная плата зависит от объема выполненных работ.
При коллективной (бригадной, звеньевой) форме выдача задания и учет работ производится на коллектив в целом. Заработная плата при этом зависит от выработки всей бригады или звена.
Сдельная оплата труда применяется в следующих разновидностях:
1. прямая сдельная оплата труда;
2. сдельно-премиальная;
3. сдельно-прогрессивная;
4. косвенно-сдельная;
5. аккордная;
6. бригадная (коллективная).
Прямая (простая) сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки:
Зс= N дет * Р,
Р = ТС * Т.
Данная система очень проста, но она недостаточно заинтересовывает рабочих, в частности, в повышении качества продукции, экономии ресурсов и пр.
Сдельно-премиальная система – при которой наряду с заработной платой по прямым сдельным расценкам работник получает премию за достижение определенных показателей в работе.
Зсд.прем.= N дет * Р + П.
При использовании необходимо разработать положение о премировании (показатели, условия премирования, шкала премирования), премия может выплачиваться всему коллективу или индивидуально работнику.
Система эффективна при соблюдении требований:
· недопустимость множества показателей премирования (сведение их к одному-двум, действительно зависящим от результатов труда работника (бригады);
· наличие прогрессивных норм расходования материалов, обоснованных сроков выполнения работ, других лимитов по установленным показателям премирования, а также точный учет выполнения этих показателей;
· обязательное экономическое обоснование премиальной системы оплаты труда, чтобы ее использование не привело к резкому увеличению себестоимости продукции, т.е. премиальные доплаты не превышали сумму экономии.
Сумма премии может исчисляться как:
- определенный процент от фактически полученной экономии материалов;
- определенный процент от сдельного заработка.
При сдельно-прогрессивной системе заработную плату определяют по следующей формуле:
Зсд.прог.= N дет * Р + N дет св.пл. * Рпрог,
N дет св.пл. – объем работы, выполненной сверхплана, шт.;
Рпрог – прогрессивно нарастающая сдельная расценка, руб./шт.
Для установления прогрессивной расценки используют специальную шкалу.
Область применения данного вида оплаты незначительна. К ее недостаткам относятся:
- сложность в расчетах;
- опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста производительности труда;
- повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет нанесен ущерб.
Данную систему целесообразно использовать при выполнении срочных заданий, причем на срок не более 3-6 месяцев.
Существует и сдельно-регрессивная система в соответствии с которой количество изделий, выработанных сверх плана оплачивается по пониженным расценкам.
Косвенно-сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Эта система предполагает установление взаимосвязи между выработкой рабочих, оцениваемых по простой сдельной системе и вспомогательных рабочих, труд которых оценивается в зависимости от выработки основных рабочих, которых они непосредственно обслуживают.
Зкос = Ркос * Vраб,
Ркос – косвенная сдельная расценка, руб/шт.;
Vраб – выработка основных рабочих по объекту обслуживания, шт.
Ркос = ТС всп.раб/ Нвыр.осн.раб*Ч осн.раб
ТС всп.раб- тарифная ставка вспомогательного рабочего;
Нвыр.осн.раб – часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции,
Ч осн.раб – количество обслуживаемых рабочих (объектов).
Поскольку различные группы основных рабочих, обслуживаемых вспомогательными рабочими, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания, то в таких случаях косвенные сдельные расценки следует определять дифференцированно по каждому объекту обслуживания в отдельности.
Иногда оплата труда при косвенной сдельной системе осуществляется без установления косвенных сдельных расценок. В этом случае:
Зкос = З всп.р.*К вып.н / 100,
З всп.р. – заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;
К вып.н – коэффициент выполнения норм (производственного задания) в среднем по всем объектам, обслуживаемым рабочим.
З всп.р. = ТС всп.р*Т.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только по отношению к такой категории вспомогательных рабочих, от темпа работы и выработки которых действительно зависит выработка основных рабочих,
При аккордно-сдельной системе размер оплаты труда устанавливается за весь объем работ. Расчет с работниками производится после завершения всех работ. Если выполнение задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за текущий месяц у учетом выполненного объема работ, а окончательный расчет выполняется после выполнения работы. Эта система является, как правило, коллективной.
Бригадная система оплаты труда приемлема для небольших производственных коллективов. Суть ее в том, что из дохода предприятия образуется общий фонд оплаты труда всех участников производственного процесса. Таким образом, разделение фонда оплаты труда происходит между работниками.
Общий заработок бригады определяется:
Збр = Ркомпл * Vраб,
Ркомпл – комплексная расценка;
Vраб – объем работ в соотв. единицах.
Уровень заработной платы на предприятии зависит прежде всего от результатов деятельности, чтобы заинтересовать работников важно использовать эффективную систему стимулирования труда. Одним из факторов, конечно является размер вознаграждения. Здесь возникает противоречивая ситуация, с отдной стороны, необходимо повышать гарантированную часть заработка, с другой, переменная часть должна быть достаточной, чтобы заинтересовать работника в конечных результатах.
К расходам на оплату труда относятся:
· суммы, начисленные по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам или в процентах от выручки в соответствии с принятыми формами и системами оплаты труда;
· начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели;
· начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации;
· сумма начисленного работникам среднего заработка, сохраняемого на время выполнения ими государственных и (или) общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о труде;
· оплата отпусков,
· денежные компенсации за неиспользованный отпуск;
· единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации;
· надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях и пр.
Рассчитываемый на предприятии общий фонд заработной платы подразделяется на две части:
1. основная заработная плата – заработная плата за фактически выполненную работу (за отработанное время), премии, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда;
2. дополнительная заработная плата – сумма выплат за неотработанное время, но оплачиваемое в соответствии с трудовым законодательством (оплата времени отпусков, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата льготных часов подростков, оплата выходного пособия и пр.)
Средняя заработная плата – это заработная плата одного работника за соответствующий период времени:
Зср = Зобщ / Ч,
Зобщ – общий фонд заработной платы всех работающих за период, руб;
Ч – численность работников, чел.
Следует учитывать, что степень материальной обеспеченности работников не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Помимо материальных методов стимулирования, необходимо активно использовать и нематериальные (социальные, моральные, творческие, социально-психологические) методы.
2.5. Финансовые ресурсы предприятия.
Финансы – это система экономических отношений, выражающих формирование и использование денежных средств в процессе хозяйственного обращения.
Финансовая система РФ включает в себя:
В ходе хозяйственной деятельности предприятия складываются финансовые отношения. Это:
- финансовые отношения с другими предприятиями и организациями (включают отношения с поставщиками, покупателями, строительно-монтажными и транспортными организациями, предприятиями производственной и социальной инфраструктуры и т.д. Самые большие по объему денежные обороты – при операциях предприятий друг с другом, связанные с реализацией готовой продукции и приобретением материальных ценностей для производства. Организация этих операций оказывает непосредственное влияние на финансовые результаты деятельности);
- финансовые отношения внутри предприятия (включают финансовые операции между подразделениями предприятия и базируются на принятой системе управления и существующей системе внутреннего коммерческого расчета);
- отношения в рамках объединения (включают операции по образования и использованию централизованных денежных фондов. Т.к. для решения отдельных вопросов требуется объединение средств предприятий, особенно это касается крупных научно-технических программ. Действующее законодательство предусматривает создание различных объединений (союзы, ассоциации, концерны, консорциумы, холдинги, ФПГ и др.).
- отношения с финансово-кредитной системой (это, прежде всего, отношения с бюджетами различных уровней, системой страхования, внебюджетными фондами и кредитными организациями).
Финансы предприятия выполняют следующие функции:
· распределительную (стимулирующую);
· контрольную.
Распределительная функция заключается в том, что в их помощью формируются и распределяются все денежные доходы и фонды, имеющиеся на предприятии. Выполняя распределительную функцию, финансы обслуживают воспроизводственный процесс в целом обеспечивая его непрерывность и оказывая влияние на все его стадии. Кроме того, правильное распределение денежных средств оказывает стимулирующее воздействие на улучшение работы предприятия.
Способность финансов количественно отображать ход воспроизводственного процесса позволяет контролировать его. Основу контрольной функции составляет движение финансовых ресурсов.
Финансовые ресурсы предприятия – это денежные средства, имеющиеся в распоряжении предприятия и предназначенные для осуществления текущих затрат и затрат по расширенному воспроизводству, для выполнения финансовых обязательств и экономического стимулирования работающих.
В общем виде финансовые ресурсы предприятия – это часть его средств, функционирующая в денежной форме.
Формирование финансовых ресурсов осуществляется за счет целого ряда источников. На основе права собственности различают две группы источников:
Ø собственные;
Ø заемные.
Источниками собственных средств являются:
- уставной капитал (средства от продажи акций и паевые взносы участников);
- резервы, накопленные предприятием (добавочный капитал, резервный капитал, накопленная прибыль (фонды накопления, нераспределенная прибыль);
- прочие взносы юридических и физических лиц (целевое финансирование, пожертвования, благотворительные взносы и т.д.).
Потребность в привлечении заемных средств может возникнуть в результате отклонений в нормальном ходе кругооборота средств по разным причинам: необязательности партнеров, из-за наличия сезонности, необходимости проведения реконструкции и технического перевооружения предприятия, чрезвычайных ситуаций и т.д.
К основным источникам привлеченных (заемных) средств относятся:
- кредиты и займы;
- средства от продажи облигаций и других ценных бумаг (векселя, опционы, аккредитив и др.);
- кредиторская задолженность.
Использование финансовых ресурсов осуществляется по следующим направлениям:
· текущие затраты на производство и реализацию продукции;
· инвестирование средств в основной капитал (расширение производства, его техническое обновление, приобретение и использование нематериальных активов и пр.);
· инвестирование ресурсов в ценные бумаги;
· платежи финансовой (бюджет и внебюджетные фонды), банковской и пр. системам;
· образование различных денежных фондов и резервов;
· благотворительные цели и т.п.
Как правило, финансовая деятельность на предприятии осуществляется самостоятельным структурным подразделением предприятия – финансовой службой. В задачи финансовой службы входят:
1. создание финансовых ресурсов для производственного и социального развития, обеспечения роста прибыли, повышения рентабельности;
2. выполнение финансовых обязательств перед бюджетом, поставщиками, банками, рабочими и служащими, акционерами и других обязательств, вытекающих из финансового плана, а также организации расчетов;
3. содействие наиболее эффективному использованию производственных фондов и инвестиций;
4. разработка и реализация финансового, кредитного и кассового планов;
5. разработка комплекса мероприятий по эффективному использованию фондов, доведению размеров собственных оборотных средств до экономически обоснованных нормативов, обеспечения ускорения оборачиваемости оборотных средств, контроль за правильным использованием финансовых ресурсов;
6. эффективная организация расчетов за готовую продукцию и постоянный контроль за выполнением плана реализации, прибыли и другие задачи.
В настоящее время финансы многих предприятий находятся в неустойчивом, а где-то и в критическом состоянии, поэтому в данный момент первоочередной задачей является укрепление финансов предприятия.
Важнейшие направления совершенствования финансовой работы на предприятиях следующие:
1. системный и постоянный анализ деятельности;
2. разработка и реализация стратегической финансовой политики предприятия;
3. организация эффективной системы финансового планирования на предприятии;
4. оптимизация структуры имущества предприятия и источников его формирования с целью недопущения неудовлетворительной структуры баланса;
5. оптимизация размещения прибыли и выбор наиболее эффективной дивидендной политики предприятия;
6. развитие отношений с кредиторами и инвесторами с целью оптимизации источников финансовых ресурсов;
7. адаптация системы бухгалтерского учета к задачам финансового управления;
8. оптимизация затрат предприятия.
Дата: 2019-03-05, просмотров: 226.