Рекомендательная часть является важнейшей для оценки качества курсового проекта. Для будущего профессионала в области управления персоналом важно уметь не просто диагностировать проблемы с помощью экономико-статистического и социологического анализа, а предложить пути решения проблем.
Рекомендательная часть – это серьезный повод для консультации с научным руководителем: все ваши рекомендации должны быть обсуждены и оформлены в виде технологии (проекта) и системы мероприятий.
Проектная часть обязательно должна содержать:
– дерево целей проекта;
– матрицу ответственности;
– диаграмму Гантта;
– перечисление рисков проекта и возможные пути их преодоления.
Диаграмма Ганта представляет собой отрезки (графические плашки), размещенные на горизонтальной шкале времени. Каждый отрезок соответствует отдельной задаче или подзадаче. Задачи и подзадачи, составляющие план, размещаются по вертикали. Начало, конец и длина отрезка на шкале времени соответствуют началу, концу и длительности задачи. На некоторых диаграммах Ганта показывается зависимость между задачами. Диаграмма может использоваться для представления текущего состояния выполнения работ: часть прямоугольника, отвечающего задаче, заштриховывается, отмечая процент выполнения задачи; показывается вертикальная линия, отвечающая моменту «сегодня».
Часто диаграмма Ганта соседствует с таблицей со списком работ, строки которой соответствуют отдельно взятой задаче, отображенной на диаграмме, а столбцы содержат дополнительную информацию о задаче (таблица 7).
Таблица 7 - Диаграмма Ганта (обычный вид)
| Наименование работ | Исполнитель | Недели исполнения | ||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | ||
| 1 | 
| |||||||
| 2 | 
| |||||||
| 3 | 
| |||||||
| 4 | 
| |||||||
| 5 | 
| |||||||
| 6 | 
| |||||||
Матрица ответственности
При разработке матрицы ответственности необходимо иметь в виду, что за все происходящее в проекте отвечает один человек – руководитель проекта. Но, поскольку задач в проекте много, а руководитель один, ему приходится делегировать ответственность за отдельные задачи и группы задач другим членам команды. Матрица ответственности определяет степень ответственности каждого члена команды за ту или иную задачу, если он имеет к ней отношение.
Степеней ответственности может быть много. Например, может быть так:
1. Ответственный (О) – полностью отвечает за выполнение задачи и вправе принимать решения по способу ее реализации
2. Исполнитель (И) – исполняет задачу, но в общем случае, не несет ответственности за способ ее решения.
3. Консультант (К) – смотрит за ходом исполнения задачи и высказывает свои соображения по способу и качеству реализации. Несет ответственность, если не заметит явного ляпа.
4. Наблюдатель (Н) – то же самое что и консультант, но ответственности не несет.
Матрица ответственности выглядит таким образом (таблица 8):
Таблица 8 – Матрица ответственности
| Операция | Иванов | Петров | Сидоров | Кузнецов | Сергеев |
| Задача 1 | И | О | К | Н | Н |
| Задача 2 | О | К | К | И | Н |
| Задача 3 | К | О | Н | И | И |
| Задача 4 | К | И | О | К | Н |
| Задача 5 | Н | Н | К | О | И |
Каждой работе присваивается свой порядковый номер. Обратите внимание, что для каждой задачи роль «Ответственный» существует обязательно и в единственном экземпляре, в соответствии с поговоркой «Если за что-то отвечает более одного человека – виноватых не найти». Остальных ролей может не быть (за исключением «Исполнителя», конечно), или они могут дублироваться.
Матрица ответственности явным образом устанавливает степень ответственность каждого участника проекта за отдельные виды работ, поэтому очень полезно ее составить.
Еще одно хорошее свойство матрицы ответственности – она позволяет сбалансировать ответственность по проекту между его участниками. Если вся ответственность в проекте сконцентрирована в руках одного-двух человек, то в случае их отсутствия работа по проекту застопорится – остальные ведь не имеют права принимать решения.
В процессе своей деятельности руководители сталкиваются с совокупностью видов риска, которые отличаются между собой по месту и времени возникновения, совокупности вешних и внутренних факторов, влияющих на их уровень и, следовательно, по способу их анализа и методам описания.
Как правило, все виды рисков взаимосвязаны и оказывают влияния на деятельность руководителя. Классификация рисков означает систематизацию множества рисков на основании каких-то признаков и критериев, позволяющих объединить подмножества рисков в более общие понятия. Наиболее важными элементами, положенными в основу классификации рисков, являются:
- время возникновения (ближайшие и отдаленные);
- основные факторы возникновения (управленческие, экономические, политические);
- характер учета (внешние и внутренние риски);
- характер последствий (финансовые потери, преступные действия, изменение мотивации, увеличение текучести кадров, нарушения дисциплины и т.п.);
- сфера возникновения (производственные, кадровые, финансовые, организационные, юридические и т.д.).
Разработка оргпроекта предполагает создание комплекта проектной документации, основными видами которой являются:
– положение о подразделении;
– должностная инструкция;
– личностная спецификация;
– оперограмма процесса управления персоналом;
– штатное расписание;
– схема организационной структуры управления;
– схема функциональных взаимосвязей;
– матрица прав и ответственности должностного лица (показывающая сбалансированность ответственности и возможностей ее обеспечения);
– сетевой график процесса управления персоналом;
– формы вновь вводимых или усовершенствованных документов;
– схема информационных взаимосвязей (подразделения, функции);
– положения по оплате труда, финансированию экономического и организационного механизмов того или иного мероприятия и т.п.
Естественно, каждый проектный документ должен сопровождаться необходимыми обоснованиями и пояснениями.
Проектная часть завершается технико-экономическим обоснованием проектных предложений, в котором указываются источники социально-экономической эффективности, последовательность их расчета, исходные данные и формулы для расчета, а также возможные затраты (текущие и капитальные) для расчета экономического эффекта от реализации проектных предложений.
Объем основной части – 35-40 страниц.
4.3 ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Каждое исследование имеет Заключение как эпилог работы, как ее завершающую часть. Назначение заключения – показать, что цель, поставленная перед исследователем, достигнута.
Заключение, являясь кратким резюме проделанной работы, представляет собой перечень сделанного и выводы по разделам, а также новые суждения, а точнее умозаключения, основанные на материале теории и практики. Заключение не является дальнейшим развитием темы, а служит чертой, которая подводит итоги проделанной работы. Сюда могут быть вынесены выводы, которые уже сделаны по ходу изложения материала, выделяются главные, существенные моменты.
По стилю написания Заключение должно быть лаконичным, четким, логичным, доказательным и убедительным. Надо помнить, что к нему, как и к Введению, наиболее внимателен научный руководитель.
Объем Заключения определяется характером работы, но существует условный норматив. Как и Введению, ему отводится не более 1/10 части всего текста (2-3 страницы).
4.4 БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК. Библиографическим списком завершается описание исследования. Библиографический список следует за Заключением и оформляется с новой страницы.
Вносимая в Библиографический список литература – это опубликованные теоретические источники, нормативно-правовые документы, а также архивные материалы. Вносится не только цитируемая литература, но и прочитанная, имеющая прямое отношение к исследуемой теме. Включать в Библиографический список те работы, которые фактически не использовались, нельзя. А все указанные в тексте авторы и их работы должны быть занесены в этот Список, тем более цитируемые работы. Число источников, включенных а библиографический список, должно быть не менее 25. В Библиографический список следует включить адреса сайтов сети Интернет, которые были использованы в ходе сбора информации. Рекомендуется также включать в список использованных источников авторов выпускающей кафедры.
Порядок оформления библиографического списка соответствует общим требованиям. Вся литература оформляется в строго алфавитном порядке, по первой букве фамилии автора работы или первой букве наименования документа или коллективной работы, не имеющей сомер, на который затем делаются ссылки в тексте работы при цитировании.
Каждый вносимый в Библиографический список источник имеет определенное оформление. Кроме имени автора и названия работы указываются выходные данные. В них входят: место издания, наименование издательства или организации, издавшей работу и год издания. Кроме того, указывается количество страниц в тексте.
Литература оформляется с учетом требований ГОСТ 7.1. и стандартом предприятия СТВ 2.5.1.17- 2009, пункт 8.3.7.
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение – это материал, уточняющий, иллюстрирующий, подтверждающий отдельные положения исследования и не вошедший в текст Основной части. Оно имеет дополняющее значение.
Приложения помещаются в конце работы с продолжением общей нумерации страниц и их названиями.
На усмотрение студента в приложение может быть вынесен любой материал:
– таблицы с показателями в динамике;
– рисунки;
– первичные документы предприятия (формы отчетности, устав, должностные обязанности сотрудников и др.);
– иллюстрации вспомогательного характера;
– описание аппаратуры, приборов, инструментов, применяемых при проведении исследований (анкеты, карточки наблюдения, кодификаторы и т.п.);
– тексты нормативных документов, регламентирующих деятельность служб управления персоналом по исследуемой проблеме;
– инструкции, методики, разработанные в процессе выполнения проекта
– акты внедрения результатов работы и др.
Обязательными требованиями при формировании приложений являются:
– ссылки (по тексту) на все приложения, имеющиеся в работе;
– анализ всех приложений в тексте работы по мере их упоминания или ссылок на них.
ПРИМЕРНЫЕ ТЕМЫ КУРСОВЫХ ПРОЕКТОВ
1. Теории управления человеческими ресурсами
2. Внутренние рынки труда компании
3. Структура внутренних рынков труда ТНК
4. Государственная система управления трудовыми ресурсами: федеральный уровень
5. Государственная система управления трудовыми ресурсами: региональный уровень
6. Развитие категорий "Человеческий капитал и человеческие ресурсы" в российской науке
7. Концепции управления персоналом в организации
8. Методы построения систем управления персоналом в России
9. Организационное проектирование систем управления персоналом в организации
10. Совершенствование организационной структуры системы управления персоналом
11. Особенности кадрового обеспечения систем управления персоналом: национальные и транснациональные корпорации
12. Совершенствование информационного и технического обеспечения управления персоналом в российских организации
13. Стратегия организации как основа формирования стратегии управления персоналом
14. Характеристика основных элементов системы управления эффективностью деятельности организации и место в них показателей деятельности персонала
15. Стратегический менеджмент персонала в организации
16. Реализация стратегии управления персоналом в организации
17. Совершенствование кадрового контроллинга и кадрового планирования
18. Прогнозирование потребности в персонале организации
19. Маркетинг персонала
20. Планирование производительности труда персонала: особенности институциональных элементов корпорации
21. Исследование внешних рынков труда
22. Современные технологии отбора и найма персонала
23. Методы оценки персонала
24. Испытание кандидатов на вакантные должности
25. Проектирование системы адаптации персонала в организации
26. Возможные системы организации труда в организации
27. Особенности и специфика управленческого труда в современных организациях
28. Высвобождение персонала и маневр в организациях
29. Совершенствование информационных технологий управления персоналом в корпорациях
30. Совершенствование материального стимулирования персонала организации
31. Совершенствование нематериального стимулирования персонала организации
32. Формирование системы управления мотивацией трудовой деятельности в организации
33. Этические проблемы деловых отношений в организации
34. Проблемы развития организационной культуры
35. Методы управления конфликтами и стрессами в организации
36. Корпоративные возможности совершенствования условий и культуры труда
37. Формирование и развитие систем социальной защиты работников
38. Совершенствование системы обучения персонала в организации
39. Организация обучения персонала в организации
40. Проектирование взаимоотношений организации с учебными заведениями и центрами подготовки кадров
41. Виды и формы обучения персонала в организации: корпоративные университеты.
42. Методы обучения персонала
43. Консультирование высших управленческих кадров в организации (коучинг)
44. Инвестирование российскими предприятиями в программы развития персоналом
45. Корпоративные программы развития человеческих ресурсов
46. Инвестиции в здоровье работников как составляющей человеческого капитала
47. Основные этапы процесса управления карьерой
48. Возможности карьерного роста в организации
49. Формирование и развитие кадрового резерва в организации
50. Программы привлечения молодых специалистов как способ улучшения человеческих ресурсов организации
51. Совершенствование планирования затрат на персонал в организации
52. Организации системы оценки персонала для периодической аттестации
53. Использование результатов оценки персонала для совершенствования кадровой работы
54. Оценка экономической эффективности затрат на персонал
55. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования деятельности персонала организации
56. Место функции управления человеческими ресурсами в цепочке взаимосвязей ключевых показателей эффективности организации
57. Управление эффективностью работы службы управления персоналом
58. Повышение эффективности управления персоналом на основе использования современных информационных технологий.
59. Характеристика подходов к оценке эффективности реализации функций управления человеческими ресурсами в организации: модель Д. Ульриха, модель Дж. Филипса, оценка финансовой эффективности затрат на персонал, метод бенчмаркинга, экспертные оценки.
60. Ключевые показатели эффективности в оценке результативности деятельности кадровой службы. Эталонные показатели эффективности программ по УЧР
61. Индекс систем управления человеческими ресурсами (модель М. Хьюзлида и Б. Беккера).
62. Исследование факторов, влияющих на эффективность деятельности организации М. Паттерсона.
63. Группы критериев оценки работы кадровых служб организации
64. Оценка работы кадровой службы в зависимости от эволюционного этапа ее развития.
65. Методы диагностики (аудита) системы управления персоналм корпорации.
66. 66.Основные цели, отслеживаемые параметры и индикаторы диагностики системы управления человеческими ресурсами организации.
67. Основные причины и направления аутсорсинга в управлении человеческими ресурсами.
68. Преимущества и недостатки (риски) аутсорсинга в сфере управления персоналом
69. Проблемы подготовки, использования и управления перосналом в развитых странах
70. Проблемы управления персоналом в многонациональных орагнизациях
71. Оценка человеческого капитала и его роль в управлении интеллектуальным капиталом.
ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ КУРСОВОГО ПРОЕКТА
Оформление текста
Курсовой проект обязательно выполняется в компьютерном варианте на стандартных листах бумаги формата А4 (210*297 мм). Шрифт – Times New Roman, кегль (размер) основного текста – 14, в таблицах – 12, межстрочный интервал – 1,5. Расположение текста – по ширине, абзацный отступ – 1,25 см. Поля: левое – 30 мм, правое – 10 мм, верхнее – 20 мм, нижнее – 20 мм. Каждый новый абзац должен начинаться отступом 12,5 мм.
В курсовом проекте допускаются только общепринятые сокращения слов (РФ, ЦБР, СНГ и др.).
Текст работы разбивается на разделы, подразделы и пункты, которые должны иметь порядковые номера. Разделы, как правило, нумеруются арабскими цифрами в пределах всей работы. Подразделы нумеруются двумя арабскими цифрами, разделенными точкой. Первая цифра обозначает номер раздела, вторая – номер подраздела (например, 2.3).
Переносы слов в заголовках не допускаются. Название подраздела от названия раздела печатается через двойной интервал; точка после заголовка не ставится. Текст от названия подраздела печатается через двойной интервал.
Нумерация страниц
Нумерация страниц работы должна быть сквозной, включая список литературы и приложений. Первой страницей является титульный лист, второй – содержание работы, на которых номера страниц не ставятся, но в общее количество страниц они включаются. Номера страниц проставляются внизу листа по центру. Рисунки и таблицы, расположенные на отдельных страницах, включаются в общую нумерацию.
Оформление иллюстраций и таблиц
Все иллюстрации (схемы, графики, диаграммы, чертежи и пр.) именуются рисунками. Рисунки должны располагаться сразу после ссылки на них в тексте работы. Каждый рисунок должен сопровождаться наименованием и подстрочным текстом, поясняющим данные. Номер и наименование рисунка следует указывать под изображением (рисунок 1).
Рисунок 1 – Показатели текучести персонала
При ссылке в тексте на таблицу или иллюстрацию слова «таблица», «рисунок» следует писать полностью. В повторных ссылках на таблицы или иллюстрации следует указывать сокращенное слово «смотри» (например, см. рис. 1 или см. табл. 3).
Цифровой материал, помещенный в курсовой проект, рекомендуется оформлять в виде таблицы.
Названия таблиц должны быть краткими и полностью отражать содержание таблицы. Название таблицы пишется над таблицей с выравниванием по ширине, с отступом красной строки 12,5 мм. Сначала перед названием таблицы слева помещают слово «таблица» с порядковым номером (без знака №). Таблицу следует помешать после первого упоминания о ней в тексте. Название таблицы и текст в таблице печатаются через один интервал, шрифт Times New Roman, начертание обычное, размер 14. Точка после названия таблицы не ставится. В очень больших таблицах разрешается использовать шрифт Times New Roman обычного начертания размером 12 пт. (таблица 9)
Таблица 1 – Основные показатели деятельности АО «АБВГД»
| № п/п | Наименование показатели | Единицы измерения | 2015 г. | 2016 г. | 2017 г. | 2017г./ 2016г. |
| 1 | Выручка | млн.руб. | 7275 | 8760 | 9824 | 112,1% |
| 2 | Прибыль от продаж | млн.руб. | 1339 | 1588 | 1580 | 99,5% |
| 3 | Рентабельность по прибыли от продаж | % | 18,4 | 18,1 | 16,1 | 88,7% |
| 4 | Чистая прибыль (убыток) | млн.руб. | 27 | 33 | 39 | 115,5% |
| 5 | Рентабельность по чистой прибыли | % | 0,37 | 0,38 | 0,39 | 103% |
| 6 | Выработка на 1 сотрудника | тыс.руб. | 3071 | 3433 | 3718 | 108,3% |
| 7 | Прибыль от продаж на 1 сотрудника | тыс.руб. | 565 | 622 | 598 | 96% |
| 8 | Средняя численность | чел. | 2370 | 2552 | 2642 | 103,6% |
| 9 | Средняя заработная плата | тыс.руб./мес. | 49 | 51 | 55 | 107,6% |
| 10 | Дебиторская задолженность | млн.руб. | 3946 | 4633 | 4206 | 90,8% |
| 11 | Кредиторская задолженность | млн.руб. | 5240 | 5091 | 5184 | 101,8% |
| 12 | Чистые активы | млн.руб. | 6731 | 8615 | 10194 | 118,3% |
Формулы
При использовании в тексте формул пояснение символов, числовых коэффициентов следует осуществлять непосредственно под формулой в той последовательности, в которой они даны в формуле.
Значение каждого символа или силового коэффициента следует давать с новой строки. Первую строку пояснения начинают со слова «где» без двоеточия. Формулы, на которые имеются ссылки в тексте, должны нумероваться последовательно арабскими цифрами. Номер формулы следует заключать в круглые скобки и помещать у правого поля страницы, на уровне нижней строки формулы, к которой он относится.
Пример: уровень товарности (Ут) в % рассчитывается по следующей формуле
, (1)
где Пт – количество реализованной продукции (в натуральном или стоимостном выражении);
Пв – количество произведенной продукции (в натуральном или стоимостном выражении).
Формулы, следующие одна за другой и не разделенные текстом, разделяют запятой.
Ссылки на источники
При использовании в работе идей, фактов, точек зрения ученых, заимствованных из научной, методической литературы и публицистических материалов, включения цитат из нормативно-правовых документов и т. д. необходимо делать ссылки на первоисточники.
В соответствии с этикой научного изложения, необходимо строго следить за правильностью цитирования и точностью ссылок на источники, по возможности разделять упоминаемые в работе результаты (идеи, гипотезы и т. п.) разных авторов и, соответственно, отдельно ссылаться на них. Способ, форма изложения материала должны облегчить понимание читателем того, какие из результатов (идей, гипотез и т. д.), упоминаемых в работе, принадлежат автору курсовой работы, а какие – результат чужого творчества или уже общеприняты.
Возможны два способа цитирования: прямое – в ссылке на источник (в этом случае требуется точно указать страницу, на которой начинается данная цитата); косвенное (одна или несколько мыслей, возможно из разных мест цитируемого источника, излагаются автором курсовой работы своими словами, но достаточно близко к оригинальному тексту и со ссылками на первоисточники).
Рекомендуемое количество библиографических источников – не менее 25. Недопустимо использовать только учебники и учебные пособия. Библиография должна состоять из монографий, научных статей из сборников и публицистических изданий, нормативно-правовых документов.
Сведения об источниках должны включать: фамилию и инициалы автора (авторов), название книги, место издания (город), издательство, год издания, количество страниц.
В Библиографическом списке вначале приводятся литературные источники, изданные на русском языке, а затем на иностранном языке (языках).
В первую очередь указывают нормативно-правовые акты, потом учебники, пособия, монографии, далее должны быть расположены статьи.
Каждый из этих блоков должен быть выстроен по алфавиту (кроме блока нормативно-правовых актов).
В Списке нормативные акты идут по юридической силе, то есть первой идет Конституция РФ, потом Кодексы РФ, Федеральные законы, Постановления Правительства РФ, местные законы.
В конце Списка приводятся Интернет-ресурсы и другие электронные информационные источники. В этом случае следует указать фамилию и инициалы автора, название работы, год издания, адрес сайта и дату обращения к электронному ресурсу.
Библиографический список оформляется по ГОСТ 7.1. Примеры оформления источников (в зависимости от рода издания):
Монография
Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2012.
Учебник/ учебное пособие
Васькин А.А. Оценка менеджеров: учеб.-практ. пособие. – М.: Компания «Спутник», 2010.
3. Периодические издания (газета, журнал, сборник)
Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. – 2013. – № 10.
4. Нормативные издания (закон, ГОСТ, инструкция)
1. О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной социальной помощи»: Федер. закон [от 25 дек. 2012 г. № 258-ФЗ]// Российская газета. – 2012. – 28 дек. – С. 7–8.
Дата: 2019-02-19, просмотров: 340.
