Трудовые ресурсы- это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив)- это совокупность работников, входящих в его списочный состав.Все работники предприятия делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

 - непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты- работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие)- работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные и структурные характеристики.

- Количественная характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это показатель численности работников спинного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания, разница между явочным и списочным составом характе-ризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

- Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Планирование численности и состава персонала. Текучесть кадров.

Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность – вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др. При определении потребности в персонале учитывают:

- потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

- потребность в увеличении численности, связанную с расширением производства;

- потребность в замещении персонала по годам планируемого периода, возникающую в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Для количественной характеристики персонала используют такие показатели как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, временную и сезонную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу, кроме работников, работающих по договорам подряда (поручения). В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Потребность в персонале определяется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами определения потребности в рабочих кадрах являются:

- по трудоемкости работ;

- по нормам выработки;

- по нормам обслуживания.

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Повышение текучести кадров является серьезным сигналом о неблагополучии в организации труда и производства. С текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

- прямые затраты на увольняемых работников;

- расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

- уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

- плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

- затраты на обучение;

- более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. Для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование способностей работников;

- совершенствование коммуникаций и обучения;

- проведение эффективной политики социальных льгот;

- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработанной платы;

- повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Рынок труда.

Труд – это целесообразная (осознанная) деятельность человека, реализация его физических и умственных способностей, направленная на преобразование вещества природы и создание материальных благ и услуг, необходимых для удовлетворения человеческих потребностей.

Рынок труда – это рынок, где происходит купля – продажа рабочей силы. Представляет собой систему социально-трудовых отношений, где происходит согласование интересов работодателей и наемных рабочих по поводу найма и использования рабочей силы в общественном производстве.

Рабочая сила – это совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, которые используются им в процессе труда. Это главная производительная сила общества.

Объектом купли – продажи на рынке труда является труд (рабочая сила, а точнее право на использование рабочей силы).

Субъектами спроса на рынке труда выступают работодатели (бизнес, государство).

Субъектами предложения выступают домохозяйства (наемные работники, безработные, самостоятельно занятые работники).

Представители субъектов рынка: профсоюзы, союз (ассоциация) предпринимателей, служба занятости.

Рынок труда отличается от других рынков тем, что при продаже рабочей силы, работник не утрачивает право собственности на нее – он продает лишь право на использование рабочей силы (знаний, квалификации, способностей к труду). В процессе использования рабочая сила не уничтожается и не преобразовывается в другой вид ресурсов.

Трудовым ресурсам относится не все население страны, а только часть населения находящейся в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов I и II группы, а также населения моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

Трудовые ресурсы включают: работающие по найму, индивидуальные предприниматели, занятые в домашнем хозяйстве, занятые в ЛПХ, студенты с отрывом от производства, работающие пенсионеры.

В состав трудовых ресурсов не входят: инвалиды I и II группы, лица моложе и старше трудоспособного возраста не занятые в общественном хозяйстве.

В состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население страны занятое во всех сферах общественного хозяйства независимо от возраста. В России трудоспособным возрастом считается для мужчин возраст от 16 до 60 лет, для женщин от 16 до 55 лет.

ВИДЫ РЫНКА ТРУДА

Первичный рынок труда – это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивная технология и схема управления (относится высоко конкурентным отраслям).

Вторичный рынок – это рынок, для которого характерный текучесть кадров, нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, роста квалификации, наличие отсталой техники и технологии, отсутствии профсоюзов.

Внешний (профессиональный) рынок труда – это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Порождает безработицу. Ориентирован на законченную подготовку работника (наличие диплома).

Внутренний рынок – это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и ее размещение определяются административными правилами и процедурами. Движение кадров внутри предприятия либо по горизонтали (работник перемещается на новую должность, функции и характер которой сходны с прежней), либо по вертикали (перемещение на более высокие должности и разряды). Нацелен на подготовку работников к выполнению работ для конкретной фирмы. Здесь ограничена профессиональная мобильность и текучесть кадров.

Конъюнктура рынка труда – соотношение спроса и предложения рабочей силы, определяет ставки заработной платы на конкретные виды трудовой деятельности и уровень занятости. В зависимости от соотношения между спросом и предложением конъюнктура рынка труда может быть трех типов:

1. равновесный – когда спрос на труд соответствует его предложению;

2. трудоизбыточный – если реальная заработная плата превышает равновесный уровень, то предложение на рынке труда превышает спрос на него, возникает безработица

3. трудодефицитный – если реальная заработная плата снижается по сравнению с равновесной , то спрос на труд превысит предложение. Возникнет нехватка работников, рынок труда испытывает недостаток предложения труда;