Социально-психологические методы основаны на использовании группы факторов, влияющих на управление социально-психологиче­скими процессами, протекающими в трудовых коллективах, для дости­жения целей в области качества. Среди социально-психологических методов можно отметит:

- способы повышения самодисциплины, ответственности, ини­циативы и творческой активности каждого члена коллектива;

- формы морального стимулирования высокого качества резуль­татов труда;

- приемы улучшения в коллективе психологического климата, включающие способы ликвидации конфликтов, подбора и обеспечения психологической совместимости сотрудников;

- способы учета психологических особенностей членов трудо­вых коллективов при обеспечении качества;

- приемы формирования мотивов трудовой деятельности чле­нов коллективов, направленных на достижение требуемого качества;

- способы сохранения и развития традиций предприятия по обес­печению необходимого качества.

Внимание классиков теории и практики управления качеством к персоналу не случайно. Персонал в системе качества, особенно соответствующей TQM, естественно, «присутствует» и в управляющей подсистеме качества в лице работников (исходя из принципов вовлечения сотрудников) и в управляемой подсистеме как её важнейший элемент, наиболее «активно» обеспечивающий создание продукции (услуги) определённого качества.

Методы мотивации в управлении персоналом несколько отличаются от методов мотивации персонала в рамках TQM.

Рассматривая методы мотивации в управлении персоналом, можно говорить о приоритетах материальной мотивации и её большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества.

Материальная мотивация может быть выражена через оплату труда в первую очередь, также через премии, в некоторых организациях через процент от выручки или бонусы.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании.

Методы нематериальной мотивации могут применяться к конкретному сотруднику, либо реализовываться безадресно. К адресной нематериальной мотивации относится, в частности, поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива. Это могут быть также различные формы поощрения в виде подарков по важному поводу и материальная помощь в случаях тяжелой болезни или смерти родственников сотрудника. К адресной мотивации относится также словесное поощрение работника за качественно выполненную работу.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета.

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях.

Если же рассматривать мотивацию персонала в рамках TQM, то все методы мотивации можно подразделить на группы в соответствии с тем или иным классификационным признаком, например:

- по отношению к материальности или нематериальности мотива;

- по сущности мотива: принуждение, договоры купли-продажи, самомотивации (высокое качество не может создаваться без самомотивации, которая реализуется работой в коллективе, так как человек – существо социальное), смешанные мотивы.

Возможные методы, используемые при мотивации качества, в следующие группы:

1. Метод участия в доходах.

2. Методы улучшения условий труда.

3. Методы профессионального развития.

4. Социальные методы – предоставление социальных преимуществ, участие в пенсионных фондах и планах, льготное членство в клубах отдыха, программы медобслуживания и страхования, уход за детьми и улучшение транспортных услуг.

5. Методы восхваления – это позитивная своевременная обратная связь, регулярное официальное представление добившихся наилучших результатов, персональные конкретные похвалы от руководства, выражение высшим руководством восхищения и поддержки, высокие оценки коллег, вручение призов, общественная награда, вывешивание фото на доску почёта, направление благодарственного письма за подписью администрации членам семьи отличившегося.

6. Методы расширения ответственности и полномочий – относительная свобода действий и творчества, свобода выбора личного исследовательского проекта, свобода в выработке решений проблем, полномочия на принятие и распределение ответственности в группе, контроль за характеристиками процессов, контроль за расходами, контроль за бюджетом, контроль за премированием.

7. Методы профессионального признания – предполагает авторство на рацпредложение и публикацию, вознаграждение ассоциации, членство в академиях, профессиональных обществах, приглашение на семинары, конференции, письменные сертификаты или удостоверения, регулярные обзоры достижений сотрудника.

8. Методы должностного положения – это меры, соответствующие персональным целям, создание ощущения достижений, предоставление интересных и значимых проектов и исследований, совместная выработка целей, членство в группе, личностные отношения с вышестоящим руководством. 

Однако в рамках TQM наибольшее внимание уделяется третьему способу – самомотивации. Самомотивация понимается как выработка работником внутренних стремлений и желаний к определённым видам деятельности.