Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Получение, анализ и обобщение данных о состоянии трудовой мотивации в организации.

Анализ механизма трудовой мотивации сотрудников состоит в изучении процесса формирования мотивов к трудовой деятельности при взаимодействии организации как субъекта стимулирования и сотрудников как объекта стимулирования. Результатом изучения процесса формирования мотивов является разработанная методика анализа. На рисунке 2 представлена классификация методик для анализа трудовой деятельности.

Рисунок Классификация методик для анализа трудовой деятельности

Изучению процессов мотивации трудовой деятельности посвящено множество трудов российских и зарубежных авторов. Рассмотрим некоторые из них.

1. Методика «JDL» была разработана группой психологов Государственного университета Индианы под руководством У. Скотта. Исследование предполагало отметку респондента по семибалльной шкале между двумя утверждениями «положительный – отрицательный», «сильный – слабый» свое мнение по заданному фактору удовлетво­ренности. Метод применяется для фокусного исследования определения степени удовлетворенности трудовой деятельностью, охватывает широкий спектр факторов удовлетворенности и позволяет сформировать отношение персонала к труду. Данный метод не прижился на практике и был заменен на методику «JDL-1». В усовершенствованном методе семибалльная шкала была заменена ответами «да» и «нет». Опрос респондентов шел по категориям «коллеги», «руководство», «продви­жение», «оплата труда». Опрос стал удобен для анализа и более подробен. По нашему мнению, недостаток методик заключается в том, что затрагивают обобщенные показатели и при анализе не отразят частные причины неудовлетворенности сотрудников.

2. Сотрудники службы занятости штата Миннесота и психологи университета штата Миннесота разработали метод сегментов. Вопросы анкеты в рамках использования метода были сгруппированы в информационные сегменты о условиях труда, отношениям с коллегами и руководством, о комфорте в коллективе, о справедливости оплаты и т. д. На каждый вопрос предполагалось пять вариантов ответов. Анкета имеет два варианта: коротки и длинный с разной степенью детализации влияния факторов трудовой деятельности на удовлетворенность трудом.

3. Румынский социолог К. Замфир сформировал соотношение внешней и внутренней мотивации. Методика основана на трех составляющих мотивации трудовой деятельности: внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной. Согласно концепции для высокой эффективности труда наиболее оптимальное соотношение ВМ > ВПМ > ВОМ. Респонденты заполняют компактную анкету (среднее время заполнения выявленное ученым – 15 минут) и с помощью анализа данных можно получить существенные выводы об устойчивости системы мотивации организации и ее структуре.

4. Методику выявления мотивов труда и отношения к труду разработали ученые Всероссийского центра общественного мнения (ВЦИОМ) под руководством академика Заславского Т.И. Методика осуществляется путем социологического опроса, основанного на мотивах трудовой деятельности: мотив основной занятости, мотив дополни­тельной занятости и мотив смены работы. Анализ опроса дает обобщенные сведения о стимулах и потребностях сотрудника

5. Коллектив ученых МГУ им. Ломоносова разработал методику формирования нормативных мотивов. Опрос представляет собой диаг­ностическую анкету, с помощью которой можно оценить идеальное представление сотрудников о своих должностях, причины работы в организации, а также их мнение по текучести кадров. Обработка результатов опроса помогает создавать разрабатывать рекомендации по пересмотру системы мотивации и стимулов для каждой категории работающих

6. Сотрудники НИИ Министерства труда и социального развития РФ создали методику «Персонал предприятия и удовлетворенность трудом». В основе методики лежит подробное изучение структуры мотивации труда и ее связи с трудовым поведением работника через формирование трех типов мотивации: ценностная, прагматическая и нейтральная. Глубина и интегративность исследования позволяют определить степень удовлетворенности персонала и разработать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.

_______________________________

Использование для анализа мотивации  статистических, социологических и иных методов (анализ результатов деятельности, анкетный опрос, эксперимент, экспертные заключения, наблюдения, независимые характеристики и др.).:

При сборе социологических данных используют четыре основных метода, каждый имеет по две основные разновидности [1, 34]:

· Опрос - метод сбора первичной информации, применяемый в социальных исследованиях. Цель О. – получение информации об объективных и (или) субъективных (мнения, настроения и т.п.) фактах со слов опрашиваемого. (анкетирование и интервьюирование);

· Анализ документов (качественный и количественный);

· Наблюдение (не включенное и включенное);

· Эксперимент (контролируемый и неконтролируемый);

Анкетирование

Это самый распространенный в социологии метод исследований. Анкета - размноженный на машинке, компьютере или типографским способом документ, содержащий в среднем от 30 до 40 вопросов, адресованных выбранному множеству респондентов. Они рассматриваются в качестве объекта исследования. [3, 117]

Анкетой нельзя назвать любой перечень вопросов. Анкетой называется лишь то, что обращено к множеству людей, которых опрашивают стандартным образом. Именно потому к анкетам применим аппарат статистики. Кроме того, опрашиваемый обязан самостоятельно заполнить анкету по правилам, изложенным в прилагаемой к ней инструкции.

Логика построения вопросов в анкете соответствует целям исследования и служит получению только такой информации, которая проверяет гипотезы.

Все вопросы делятся на два основных типа - открытые и закрытые. В открытых после текста вопроса социолог оставляет место и просит респондента самого сформулировать свое мнение.

Интервью

анкетный опрос выборка репрезентативность

Оно является вторым по популярности методом исследования в социологии. Слово "интервью" происходит от английского inter-view и означает беседу, встречу, обмен мнениями. Ученый или журналист узнает точку зрения, взгляды, мнения человека, которого он считает носителем ценной информации. [1, 186]

Обычную беседу нельзя считать "интервью" - она протекает стихийно.

Структура интервью:

1. начало (проблема беседы);

2. опрос (вопросы по теме);

3. заключение (итоги).

По цели исследования интервью бывает ретроспективным т.е. когда исследуемая проблема в ее прошлом состоянии, интроспективным - это исследование текущего момента, прожективным - это дальнейшее развитие того или иного объекта. [1, 193]

По своей структуре интервью бывает стандартным и нестандартным.

Когда формулировки вопросов и их порядок строго фиксированы и интервьюер не имеет права от них отклоняться, речь идет о стандартизированном интервью.

Наблюдение - это целенаправленное и организованное восприятие действительности. Наблюдение основано на какой-то определенной цели или задачах исследования. Наблюдение всегда располагает какими-то техническими средствами и концептуальными средствами. [3, 254]

Наблюдение достаточно объективно и косвенно, т.е. объектом наблюдения выступает не сам объект, а его взаимоотношение с другими объектами.

Наблюдение может быть как скрытым, так и явным, а также включенным и невключенным. [1, 225]

Если социолог изучает поведение забастовщиков, уличной толпы, подростковой группировки или бригады рабочих со стороны (в специальном бланке регистрируют все типы действий, реакции, формы общения и т.д.), то он проводит невключенное наблюдение. Если же он встал в ряды забастовщиков, присоединился к толпе, участвует в подростковой группировке или если устроился работать на предприятие (участие может быть анонимным или не анонимным), то он проводит включенное наблюдение. Сфера охвата социологического наблюдения или совпадает, или уже сферы действия интервью.

Наблюдать можно взаимоотношения между людьми, учреждениями и их посетителями, взаимоотношения между сотрудниками и подчиненными.

Эксперимент

В отличие от наблюдения эксперимент предполагает активное взаимодействие на определенный объект исследования. В этом случае объект ставится в определенные условия, которые позволяют изучить их влияние на него.

Как правило, эксперимент распределяется в естественных, гуманитарных, технических науках. Практически невозможно поставить эксперимент в астрономии.

По своей направленности он может быть естественным и лабораторным. [1, 184]

Его применение в социологии крайне ограниченно. Зато в психологии, физике и химии это главное средство познания. Методология и методика эксперимента пришли в социологию из психологии. Когда поставлена цель исследования (например, изучить действие новой системы оплаты труда на рабочих) и подготовлена программа, создают две группы - экспериментальную и контрольную. В экспериментальной трудятся по-новому, а в контрольной - по-старому. Для чего это нужно?

Новая система оплаты может и не влиять на повышение производительности труда: хотя последняя и выросла, но ученые сомневаются. Вызвано это действием новой формы оплаты или чем-то другим. Контрольная группа служит эталоном сравнения. Сопоставление двух групп выявляет разницу и позволяет судить о том, произошли ожидаемые изменения или нет. Количество участвующих в эксперименте обычно невелико и редко превышает 10-15 человек.