Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ изложена в работах Виктора Врума. Он утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей:

затраты труда - результаты;

результаты - вознаграждение;

валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением (ценность вознаграждения).

Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события.

Ожидания в отношении затрат труда - результатов (3- Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Наличие этой связи является принципиально важным. Если люди не рассчитывают на то, что их усилия приведут к желаемым результатам, не чувствуют наличие прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Ожидание в отношении результатов - вознаграждения (Р-В) - ожидание определенного вознаграждения (поощрения, дохода за труд). Если это связь также не очевидна (например, за увеличения объема работ, вознаграждение увеличится не пропорционально объему работ), мотивация будет ослабевать

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - валентность (Вл), или ценность вознаграждения. Если за увеличение объема работ человеку предлагается прибавка к зарплате, а он стремится к карьерному росту и увеличению ответственности, его мотивация будет ослабевать.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Таким образом, наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко.

ИТОГ: При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций, важно:

1)  сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие;

2) до начала работы установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением,

3) формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.

Теория справедливости

Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и её результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность и наоборот.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению конкретной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и проч.

Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на

основе догадок и отрывочной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходят демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда понижается.

Человек начинает «восстанавливать справедливость» путем:

ü требований повышения заработной платы,

ü улучшения условий труда,

ü продвижения по службе;

ü использования различных противоправных способов увеличения дохода;

ü регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы);

ü перехода в другое подразделение или увольнения.

В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

ИТОГ:

1) Необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений.

2) Позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников.

3)  создание благоприятного морально-психологического климата.

Модель Портера-Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:

· затраченные усилия,

· восприятие,

· полученные результаты,

· вознаграждение,

· степень удовлетворения.