1. Диагностическая модель М. Вайсборда. Ее рекомендуется использовать при отсутствии желательного для диагностики времени в организациях с несложной структурой.

В модели М. Вайсборда организация представлена шестью основными параметрами: цели, структура, система вознаграждений, поддерживающие механизмы, отношения (связи) и лидерство, — с помощью которых осуществляется диагностика.

Каждый параметр рассматривается в рамках как формальной, так и неформальной системы организации. Формальная система отвечает на вопрос, как это должно быть, а неформальная показывает непосредственно сам процесс работы.

Ключевым аспектом организационного диагноза является наличие и величина разрыва (расхождения) между формальной и неформальной структурами организации по каждому из выделенных параметров.

2. Модель Д. Надлера и М. Ташмена является более сложной и базируется на системном подходе к организации. Организация как открытая система находится в двустороннем постоянном взаимодействии с окружающей обстановкой. Ключевыми компонентами этой модели являются задачи, выполняемые организацией, ее структуры и системы, ее культура, а также люди, работающие в ней.

Надлер и Ташмен среди факторов внешней среды, влияющих на организацию («входов»), выделяют ее окружение, ресурсы (капитал, материалы, работники), историю и стратегии организации. С другой стороны, результаты деятельности организации («выходы») оказывают свое воздействие на факторы окружающей среды. К ним относятся: организационное, групповое и индивидуальное поведение, а также межгрупповые отношения. Внутри самой организации выделяются «трансформирующие процессы»: задачи, люди, формальная и неформальная организации.

3. Модель McKinsey «7С» была разработана для анализа конкурентных преимуществ компании. Название модели происходит от семи факторов, которые компания McKinsey считала наиболее важными в контексте развития организации: стратегия, способности, соединяющие ценности, структура, системы, сотрудники и стиль. Модель не включает в явном виде внешнюю среду и в целом ориентирована на внутренние механизмы функционирования компании.

4. Модель Парсонса разработана на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система должна выполнять, чтобы выжить. Первые буквы английских названий этих функций в аббревиатуре — AGIL: адаптация, достижение целей, интеграция, легитимность.

Организации, чтобы выжить, процветать и быть признанной другими организациями, необходимо интегрировать свои части в единое целое, уметь адаптироваться к меняющимся условиям и, постоянно помня о миссии своей компании, добиваться поставленных целей.

5. Модель Квина — Рорбаха. Модель Парсонса была развита и конкретизирована Р. Квином и Дж. Рорбахом в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность»,

которая объясняла влияние тех или иных групп ценностей на организационную эффективность. Данная модель включает следующие три измерения:

— интеграция — дифференциация, это относится к проектированию работ и организации в целом; данное измерение указывает на степень, с которой организацией делается упор либо в сторону контроля (предпочитаются стабильность, порядок и предсказуемость), либо в сторону гибкости (предпочитаются нововведения, адаптация и изменения);

— внутренний фокус — внешний фокус; данное измерение отражает преобладание в организации интереса либо к устройству ее внутренних дел (скоординированность и удовлетворенность работников), либо к укреплению положения организации как целого во внешней среде;

— средства/инструменты — результаты/показатели; измерение в модели демонстрирует различие в концентрации внимания, с одной стороны, на процессах и процедуре (планирование, установление целей и др.), а с другой — на окончательных результатах и показателях их измерений (производительность, эффективность и др.).

Данная модель может использоваться как эффективный инструмент организационной диагностики.

6. Модель Берка — Литвина является малоизвестной в России и в то же время одной из наиболее эффективных. Модель разработана для анализа процесса организационных изменений. Внешняя среда в ней является частью общей модели организации.

Модель Берка — Литвина, состоящая из 12 элементов, является радикально открытой моделью, поскольку включает внешнюю среду в качестве одного из своих важнейших элементов. В этом состоит ее важное преимущество. Однако большое число элементов модели и соответствующих взаимосвязей затрудняет ее практическое применение. Использование этой модели целесообразно при диагностике крупных организаций силами большой группы консультантов, работающих по единой методике.

7. Модель Р. Лайкерта является примером описательноаналитической теории (скомбинированной с диагностической), на основе которой разработаны различные опросники. Пункты и категории этих опросников отражают взаимодействие трех типов переменных: причинных, промежуточных и результативных. Р. Лайкерт объясняет разницу в производительности труда фирмы стилем ее руководства. В своей модели он предложил 4 базовых стиля руководства:

— эксплуаторско-авторитарный;

— благосклонно-авторитарный;

— консультативно-демократический;

— основанный на участии.

Развитие четвертого стиля руководства основано на групповом взаимодействии подчиненных и трех принципах:

1) поддерживающих отношений;

2) коллективных методов принятия решений;

3) постановки высоких производственных задач.

8. Модель Блейка и Мутона — модификация модели Р. Лайкерта, представляющая собой решетку, включающую 5 основных стилей руководства:

— примитивное руководство (прикладывается минимум усилий для руководства и заботы о людях);

— авторитарное руководство (жесткое управление, ущемление прав рабочих);

— социальное руководство (внимание к нуждам людей, размеренный темп работы, дружная атмосфера в коллективе);

— командное руководство (эффективность работы обеспечена совместными слаженными действиями людей, развита система поощрений);

— производственно-командное управление (эффективное сочетание заботы о людях с разумной требовательностью).

9. Модели жизненного цикла организации позволяют позиционировать организацию на определенном этапе своего жизненного цикла и исходят из утверждения, что каждому этапу жизненного цикла бизнес-системы соответствуют свои патологии, что облегчает их поиск и устранение. Наиболее известной является модель жизненного цикла организации Л. Грейнера. При этом можно использовать разные модели жизненного цикла. Например, модель Л. Грейнера полезна, если при диагностике делается акцент на характере менеджмента организации. Модель И. Адизеса позволяет более комплексно подойти к определению этапа жизненного цикла.