Исследуем влияние жизненного цикла на развитие организационной культуры, выделив следующие стадии: детство, юность, зрелость и старение организации.

На стадии "детство", в первые годы деятельности организации, когда происходит ее зарождение, главной задачей является выживание. По своей сути – это предпринимательская стадия, поскольку такие качества, как вера предпринимателя в идею, готовность рисковать, неистовая работоспособность, небольшое количество соратников (компаньонов), смелость и предприимчивость, являются ключевыми характеристиками, способными обеспечить успех начинания.

Стадия "детство" – очень опасный период в развитии деловой организации. Такие проблемы управления, как отсутствие опыта, высокий уровень финансовых рисков, недостаток ресурсов, барьеры для выхода на рынок, могут повлечь за собой гибель организации. Поэтому большое значение на этой стадии имеют энтузиазм руководителя и работников организации, их чувство причастности к становлению нового дела и вера в его успех. Не случайно среди основных ценностей при формировании организационной культуры менеджеры чаще всего отмечают "взаимопомощь и взаимоуважение", "поддержку", "добрые и доброжелательные отношения в коллективе", "честность", "целенаправленность", "трудолюбие" и "надежность".

На стадии "юность" возрастает потребность в создании системы мотивации, ориентированной на рост. На этой стадии развития персонал компании представлен многопрофильными специалистами, востребованными рынком. Это талантливые амбициозные сотрудники, они готовы брать на себя ответственность за масштабные задачи и проекты. Для компании важно не только мотивировать, но и удержать активных, талантливых, востребованных рынком специалистов, которые непосредственно обеспечивают рост и процветание фирмы. Компании стараются использовать разнообразные формы премиальных выплат, которые связаны с оценкой результатов деятельности. На стадии "юность" возрастает значимость таких факторов в определении заработной платы, как результаты оценки работы, квалификация работников. Они показывают вклад сотрудника в достижение миссии, стратегических целей и задач, обеспечивают обратную связь между результатами работы и индивидуальным вознаграждением. Большое внимание уделяется анализу ситуации на рынке труда, поскольку уровень заработной платы в компании на стадии "юность" не должен отставать от уровня оплаты труда в других компаниях.

На стадии "юность" компании, как правило, предлагают своим сотрудникам набор социальных благ более широкий, чем на стадии "детство": медицинская страховка, компенсация транспортных расходов, оплата мобильного телефона, обучение и повышение квалификации сотрудников, бесплатные абонементы в спортзал, билеты в театры и на концерты, предоставление льготных кредитов. Компании берут на себя решение жилищных проблем, арендуя жилье для своих сотрудников.

На стадии "юность", характеризующейся ростом компании, большое значение для развития и мотивации персонала имеет решение таких проблем, как недостаток профессиональных знаний, потребность в обучении, повышении квалификации. Следует отметить, что, несмотря на то, что многие компании на стадии "юность" стараются предложить сотрудникам различные обучающие программы, во многих случаях система обучения не связана с общекорпоративными целями и ценностями, приоритетами развития фирмы.

Стадия "зрелость" является переломным этапом жизненного цикла организации. Несмотря на то, что именно на стадии "зрелость" компания достигает наибольшей результативности, самого высокого объема прибыли, имеет имидж и высокий авторитет, – это период в развитии компании, с которого могут начаться старение и упадок организации вследствие потери ее гибкости и адаптивности.

Важнейшие задачи в управлении на стадии "зрелость" заключаются в обеспечении максимального уровня рентабельности, прибыльности, стабильности. С одной стороны, организация ориентирована на достижение высоких результатов, уважаема клиентами и партнерами, в ней сформированы и действуют система планирования, учета, организационная структура с разделением функций и задач, руководство умеет предвидеть будущее, осуществляется рост как продаж, так и прибыли, создается сеть младенческих организаций. С другой стороны, учрежденные правила и процедуры приводят к созданию жесткой иерархичной организационной структуры, которая сдерживает способность организации к адаптации и проведению организационных изменений. Компания еще сильна, но уже теряет гибкость, поскольку происходит сокращение инноваций, не осуществляются изменения, не поощряется инициатива.

Стадия "старение" организации связана с необходимостью обновления процедур и технологий, методов и приемов организационной работы; необходимо искать пути преодоления кризиса и сохранения организации.

Изменяется система общепринятых ценностей. На первое место выходят "традиции и исполнительность", "преемственность и накопление опыта", в некоторых случаях "чинопочитание" и "иерархия". Оценивая влияние организационной культуры на деятельность компании, можно отметить следующие присущие ей отрицательные черты:

• организационная культура тормозит развитие компании, содержит и распространяет устаревшие ценности, неэффективную иерархию;

• организационная культура оказывает негативное воздействие, формирует косность взглядов, излишнюю бюрократизацию.

Вся система управления требует обновления, и важное место в этом процессе должна занимать работа по изменению организационной культуры. Никакие самые прогрессивные управленческие технологии не дадут результата, если они не будут увязаны с ценностями и особенностями организационной культуры.

На стадии "старение" наиболее существенными элементами организационной культуры являются нормы и правила, традиции, а также символика и дизайн. Таким образом, на первый план выходят элементы, относящиеся к артефактам и внешним атрибутам культуры, в то время как ценности и мотивация играют незначительную роль. Во многих компаниях на этой стадии снижаются инновационность и готовность идти на риск. Значительно уменьшаются честность и преданность сотрудников компании.

Если деятельности организации в течение длительного времени сопутствует успех, ее структуры, процессы, ритуалы и нормы начинают восприниматься как нечто само собой разумеющееся. Организация может успешно функционировать до тех пор, пока ее культурные представления будут соответствовать внешним условиям ее существования. Если же условия изменятся, а культура не сможет адаптироваться к ним, организация вступает в период постепенного упадка.