Взаимодействия между руководителями различного уровня носят вертикально-интегрированный характер и фактически осуществляются в соответствии с административным подчинением, определенным структурой предприятия. Нижестоящие взаимодействуют с вышестоящими и наоборот.

Такое положение не является недостатком, кроме случаев с руководителями специализированных подразделений принимающих участие в управлении персоналом, которые все проблемы вынуждены решать через вышестоящих руководителей (Заместителей Генерального директора).

Взаимоотношения между руководителями одного уровня (например, Начальники отделов) основываются, в основном, на межличностном общении, так как уровень регламентации недостаточен. Они строятся по принципу невмешательства, когда друг другу передается информация или выполняются совместные мероприятия только в рамках исполнения возложенных на них функций («я выполнил свою часть, а что будет дальше, меня не волнует»).

Это приводит к отсутствию единых подходов выполнения и координации работ, как в рамках своих производственных задач, так и при работе с персоналом, каждый выполняет функции по работе с персоналом в меру своего понимания. В результате сквозные функции (формирование корпоративной культуры, мотивация персонала (комплексно, а не только материальное стимулирование), планирование работ с персоналом: оценка/подготовка, документационное обеспечение) либо вообще остаются без ответственного исполнителя, либо он не имеет достаточных административных рычагов воздействия для получения требуемого результата. Причина такого состояния кроется в недостаточной регламентации при выполнении сквозных функций и системе административного подчинения специализированных подразделений (каждое из подразделений подчинено своему Заместителю Генерального директора).

Аудит эффективности управления персоналом: затрат на персонал и на управление персоналом; собственно экономической эффективности; степени укомплектованности кадрового состава; удовлетворенности работников; косвенных показателей эффективности (текучести кадров; производительности труда; качества продукции и т.д.).

Показатели оценки эффективности дея-сти подразделений уп:

1. Показатели собственно экономической эффективности (Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированными работниками нужного качества и количества, и полученных результатов деятельности. Затраты на отдельные направления и программы дея-сти кадровых служб в расчете на одного работника[Средние затраты на новичка = затраты на отбор перс./ кол-во отобранных кандидатов. Средние затраты на обучение одного работника=общая стоимость обучения/кол-во обучившихся] Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом [E=P*N*V*K - N*Z. P-продолжительность воздействия программы на производ.труда. N-число обученных работников.V-стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, вып. одинаковую работу.K-коэффициент, характеризующий эффект обучения работников.Z-затраты на обучения одного работника.]. Отношение бюджета подразделения УП к численности обслуживаемого персонала).

2. Показатели степени укомплектованности кадрового состава (Соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава)

Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава))

3. Показатели степени удовлетворенности работников (Степень удовлетворенность работой в данной организации. Степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом – рассматривается отношение к раб.месту(условия труда, график, режим, СПК и т.д), к системам поощрения(оплата труда, премирование, соц.льготы, карьерный рост), к руководству(возможности коммуникации, стиль руководства), к организации (кадровая политика,общая репутация фирмы, взаимосвязи))

4. Косвенные показатели эффективности (Текучесть кадров – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести, к среднесписочной численности работников; Уровень абсентеизма – количество самовольных невыходов на работу – А=ДП/(NД) или А = Pп/P, где ДП- число раб.дней, потерянных за определенный период из-за отсутствия на работе, Д-число раб.дней, N-среднее число работников, Pп-общее число пропущенных часов, Р-общее число раб.часов по графику; Производительность труда; Показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и другие);

Количество жалоб работников; Уровень производственного травматизма и профзаболеваний.)