Аудит кадрового потенциала: списочного состава работников; укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая обеспеченность персоналом технологического процесса; образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала; структуры кадрового состава; использования рабочего времени; текучести кадров и абсентеизма, движения рабочей силы, перемещений внутри организации; социальных аспектов трудовой деятельности; санитарно-гигиенических, производственных и бытовых условий; управленческого, инновационного Потенциала персонала организации; социально-психологического состояния персонала организации.
Аудит персонала — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия.
При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.
В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой — инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений.
Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость', достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом.
Такой принцип, как независимость аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим от руководства организации.
Объект аудита персонала— трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и Методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям:
• оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала;
• диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.
Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.
Оценка кадрового потенциала должна включать:
• анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;
В списочный состав работников предприятия должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу.
В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочный состав включаются работники:
9.1. фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;
9.2. находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии, включая работников, находящихся в краткосрочных служебных командировках за границей;
9.3. не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);
9.4. не явившиеся на работу в связи с выполнением государственных или общественных обязанностей;
9.5. принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу (см. п. 15).
Примечание. К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, в частности, рабочие и служащие моложе 18 лет, рабочие и служащие, занятые на работах с вредными условиями труда, а также женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка;
9.6. колхозники, принятые на работу по договорам, заключенным с самими колхозниками или с колхозами, если расчеты за выполненную работу производятся непосредственно с колхозниками.
Примечание. Если заработная плата колхозникам начисляется колхозом, а предприятие только перечисляет по счетам суммы, начисленные за выполненную работу, то эти колхозники не включаются в списочную численность работников предприятия;
9.7. принятые на работу с испытательным сроком. Эти работники должны включаться в списочный состав с первого дня выхода на работу;
9.8. заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом (надомники). В списочной численности работников надомники учитываются за каждый календарный день как целые единицы (см. п. 16);
9.9. учащиеся ведомственных (отраслевых) профессионально - технических училищ, находящихся на балансе предприятия;
9.10. временно привлекаемые на сельскохозяйственные и другие работы, если за ними сохраняется полностью или частично заработная плата по месту их основной работы;
9.11. командированные на вывозку зерна и других сельскохозяйственных продуктов, на уборку урожая, за которыми в соответствии с постановлением Правительства по месту их основной работы сохраняется 75% среднего заработка взамен суточных и квартирных (водители автомобилей, рабочие по ремонту, механики, начальники автоколонн, диспетчеры автомобильных хозяйств, трактористы - машинисты и другие механизаторы) (см. п. 14.3);
9.12. командированные для выполнения строительных, монтажных и наладочных работ, которым выплачивается надбавка к заработной плате, взамен суточных и квартирных, в размере 50 - 75% тарифной ставки (должностного оклада) по месту их основной работы в соответствии с постановлением Правительства (см. п. 14.4);
9.13. направленные с отрывом от работы в институты и на факультеты повышения квалификации, в учебные комбинаты, на курсы и в другие учебные заведения для повышения квалификации или приобретения новой профессии (специальности), если за ними сохраняется заработная плата;
9.14. коренной национальности, направленные из предприятий на стажировку в другие районы страны. Они учитываются в списочной численности по месту основной работы, а в среднесписочной численности - в предприятиях, организовавших на договорной основе стажировку и начисляющих этим работникам заработную плату;
9.15. временно направленные на работу из других предприятий, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;
9.16. работающие по нарядам вне данного предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;
9.17. направленные для выполнения работ вахтовым методом. Они учитываются в списочной и среднесписочной численности по месту основной работы;
9.18. отвлекаемые для работы в строительные организации в порядке помощи, если за ними сохраняется полностью или частично заработная плата по месту их основной работы;
9.19. студенты высших учебных заведений и учащиеся средних специальных учебных заведений, а также учащиеся средних профессионально-технических учебных заведений системы Госпрофобра СССР, проходящие производственную практику на предприятии и зачисленные на рабочие места или должности (см. п. 14.6);
9.20. студенты дневных отделений вузов и аспиранты, привлеченные научно-исследовательскими секторами вузов для выполнения работ, если они зачислены на штатные должности;
9.21. студенты высших учебных заведений и учащиеся средних специальных учебных заведений, работающие на предприятиях в составе студенческих отрядов (строительного и нестроительного профиля), если за эти работы они получают заработную плату;
9.22. обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в аспирантурах, а также в вечерних (сменных) и заочных средних общеобразовательных школах, в вечерних (сменных) средних профессионально-технических учебных заведениях, находящиеся в учебном отпуске с сохранением полностью или частично заработной платы;
9.23. обучающиеся на последних курсах вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведений, находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в высшие или средние специальные учебные заведения, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов (см. п. 14.5);
9.24. обучающиеся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, а также в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, не явившиеся на работу в предоставленные им дополнительные свободные дни, независимо от того, сохраняется за ними в эти дни заработная плата или нет;
9.25. находящиеся в ежегодных, ежегодных дополнительных, а также дополнительных отпусках, предоставляемых в случаях, предусмотренных законодательством;
9.26. имеющие выходной день согласно графику работы предприятия, а также за переработку времени при суммированном учете рабочего времени;
9.27. получившие день отдыха за работу в выходные или праздничные (нерабочие) дни;
9.28. находящиеся в отпусках по беременности и родам, а также находящиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома (см. п. 14.1);
9.29. находящиеся в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет (см. п. 14.2);
9.30. принятые для замещения отсутствующих работников (ввиду болезни, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до полутора лет);
9.31. находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам;
9.32. пенсионеры по возрасту, работающие на предприятиях сферы материального производства и обслуживания населения, которым предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до двух месяцев, работающие участники Великой Отечественной войны, получившие дополнительный отпуск без сохранения заработной платы сроком до двух недель, а также работающие женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет, получившие дополнительный отпуск по уходу за детьми без сохранения заработной платы продолжительностью до двух недель;
9.33. работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которым предоставлен отпуск с последующим увольнением;
9.34. больные хроническим алкоголизмом, помещенные на лечение в наркологические отделения психиатрических (психоневрологических) учреждений и привлекаемые с лечебной целью к труду на предприятия. В списочной численности эти работники учитываются по месту их основной работы, а в среднесписочной численности - по месту их привлечения с лечебной целью к труду (см. п. 17);
9.35. престарелые граждане и инвалиды, проживающие в домах - интернатах для престарелых и инвалидов, принятые на работу на должности младшего медицинского персонала и рабочих в этих учреждениях с неполным рабочим днем;
9.36. инвалиды Великой Отечественной войны, работающие на предприятиях (см. п. 14.7);
9.37. рабочие и специалисты других стран, работающие по соглашению на строительстве объектов и на других предприятиях, расположенных на территории СССР, если они оплачиваются по законодательству СССР;
9.38. совершившие прогулы, включая работников, подвергнутых административному аресту за административные правонарушения;
9.39. находящиеся под следствием до решения суда.
10. Не включаются в списочный состав работники:
10.1. не состоящие в штате данного предприятия, привлеченные для выполнения работ по трудовому соглашению: разовых специальных работ (консультации врачей в медицинских учреждениях, выступления артистов, работы по экспертизе и т.д.), разовых хозяйственных работ (ремонт инвентаря, побелка и покраска и т.п.);
10.2. принятые на работу по совместительству из других предприятий и состоящие в особом списке совместителей.
Примечание. Работник, получающий в одном предприятии две, полторы или менее одной ставки или оформленный в одном предприятии как внутренний совместитель, учитывается в списочной и среднесписочной численности работников как один человек (целая единица);
10.3. привлеченные для работы на предприятия, в организации согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы) и учитываемые в среднесписочной численности работников (см. п. 17);
10.4. временно направленные на работу на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;
10.5. направленные предприятиями на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих предприятий;
10.6. учащиеся общеобразовательных школ, принимающие участие в общественно полезном труде в период профессиональной ориентации;
10.7. в период обучения (подготовки) за счет средств, предусмотренных в сводных сметах строительства, для работы на вновь вводимых в действие предприятиях;
10.8. молодые специалисты, находящиеся в отпуске после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, получившие пособие за время отпуска от предприятия, куда они направлены на работу.
Примечание. Молодые рабочие, направленные на предприятия после окончания средних профессионально-технических училищ системы Госпрофобра СССР, включаются в списочный состав предприятия с момента зачисления их на работу, включая время отпуска, предоставляемого им после окончания средних профессионально - технических училищ;
10.9. подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации. Они исключаются из списочного состава работников с первого дня невыхода на работу.
При определении списочной численности должны учитываться работники, которые трудятся в компании на основании трудовых договоров, как с указанием срока действия, так и бессрочных. К ним относят даже тех сотрудников, которые заняты в компании не постоянно, а временно или привлекаются для выполнения сезонных работ. Важно отметить, что в списочную численность также включаются работники, которые фактически отсутствуют на рабочем месте в установленный день – командированные сотрудники, временно нетрудоспособные, отпускники. Полный список лиц, учитываемых при исчислении списочной численности, представлен в п. 79 приказа.
Тем не менее, определенная группа работников исключается при определении списочной численности работников. К их числу относят:
1. Работники, трудящиеся по внешнему совместительству;
2. Граждане, с которыми заключен договор ГПХ;
3. Лица, работающие по спецдоговорам (военные и иные);
4. Собственники компании, которые не получают заработную плату.
Коэффициент списочного состава: формула расчета
Бухгалтеру важно знать, как считается списочная численность работников. Для определения фактической величины этого показателя используется коэффициент списочного состава.
С учетом коэффициента определяется списочная численность работников.
Формула такова:
· СЧ = Коэф-т списочного состава х Явочная численность
Коэффициент определяется как кратное, полученное при делении номинального фонда рабочего времени на фактическое число дней в рассматриваемом периоде.
Пример
Номинальный фонд рабочего времени составляет 259 дней, явочная численность 122 работника, фактическое количество дней – 250 дней. Определим величину списочной численности работников по формуле выше.
СЧ = 259 / 250 х 122 = 1,036 х 122 = 126.
Таким образом, списочная численность работников (как рассчитать, рассмотрено выше) составила 126 человек.
• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;
• оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;
• анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;
• проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;
Анализ использования рабочего времени позволяет дать оценку рациональному использованию трудовых ресурсов, а так же условиям выполнения плана по труду. От рационального использования рабочего времени зависит эффективность работы предприятия и выполнение технико-экономических показателей. Следует отметить, что анализ использования рабочего времени играет одну из важнейших ролей в аналитической работе предприятия.
Согласно трудовому кодексу Российской Федерации «рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а так же иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени».
Для осуществления анализа использования рабочего времени используются отчетные и плановые данные за прошедший период и аналогичный период, шедший до него. Для учета рабочего времени на предприятии используются такие единицы измерения как человеко-часы, человеко-дни. Каждый работник предприятия обязан работать ежедневно не более времени, определенного продолжительностью смены, лишь в случаях предусмотренных законодательством это время может быть увеличено.
Как известно из Трудового законодательства продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю
В учебнике «Экономика фирмы» Чечевицыной Л. Н. представлено такое определение человеко-часа и человека-дня: «человеко-часом отработанного или неотработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены в фирме, а человеко-днем — один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы». Для анализа использования рабочего времени применяют такие показатели как: среднесписочная численность работников; количество человеко-дней, отработанных всеми рабочими за год; количество человеко-часов, отработанных всеми рабочими за год (фонд рабочего времени, ФРВ); количество дней, отработанных одним рабочим за год; сверхурочно отработанное время; средняя продолжительность рабочего дня.
При расчете данных показателей используются следующие формулы
где Д — средняя продолжительность рабочего дня; — отработанные человеко-часы;
С — сверхурочные работы; — фактически — отработанные человеко-дни.
где Г — количество дней, отработанных одним рабочим за год;
Ч/Д — количество человеко-дней, отработанных всеми рабочими за год;
СЧР — среднесписочная численность работников.
Рабочее время является частью календарного времени, которое затрачивается на производство продукции и выполнение работ, связанных с его производством. Именно поэтому календарный фонд рабочего времени является исходным показателем для определения фонда рабочего времени. Структура календарного времени представлена на рисунке.
Рис. 1 Структура календарного фонда времени.
Как видно из данного рисунка, календарный фонд рабочего времени включает в себя все рабочее и нерабочее время. Из учебной литературы известно что, для определения фонда рабочего времени используют формулу ФРВ=Ч*Г*Д
где ФРВ — фонд рабочего времени;
Ч — численность рабочих;
Г — количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;
Д — средняя продолжительность рабочего дня.
Выделяет 3 вида фонда рабочего времени: календарный фонд рабочего времени
где Дк — число календарных дней в данном периоде;
Рсс — среднесписочная численность рабочих в данном периоде (чел.)
Календарный фонд рабочего времени можно так же рассчитать путем сложения всех явок и неявок рабочих в человеко-днях.
1. табельный (номинальный) фонд рабочего времени
Где Тк — календарный фонд рабочего времени;
Тпрз праздничные дни;
Тв -выходные дни.
2. максимально возможный фонд рабочего времени
Тк - календарный фонд рабочего времени;
Тпрз праздничные дни;
Тв выходные дни;
То -ежегодный отпуск.
• оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;
• определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;
• исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);
• сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических. производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);
• диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.
Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации (табл. 9.18).
Аудит функций системы управления персоналом: планирования и маркетинга персонала, найма и учета персонала, формирования трудовых отношений, условий труда, развития персонала, системы мотивации персонала, социального развития, развития персонала, развития оргструктуры управления организацией, правового обеспечения, информационного обеспечение системы управления персоналом.
Аудит функции (системы) управления персоналом - это процесс анализа системы управления персоналом компании с целью выявления проблем и определения путей их решения, поиска возможностей повышения результативности и эффективности работы компании.
планирования и маркетинга персонала - разрабатывает кадровую политику и стратегию управления персоналом, выполняет анализ кадрового потенциала, рынка труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребностей в персонале, организует рекламу, осуществляет взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами;
управление наймом и учетом персонала - осуществляет организацию найма персонала, собеседования, оценку, отбор и прием персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального его использования, управление занятостью и документационное обеспечение системы управления персоналом
управление трудовыми отношениями - проводит анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами;
обеспечение нормальных условий труда - выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и охраны отдельных должностных лиц;
управление развития персонала - осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом;
управление мотивацией поведения персонала - выполняет функции: управление мотивацией, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом;
управление социальным развитием осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами;
развитие организационной структуры управления - выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства;
правовое обеспечение системы управления персоналом - осуществляет решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам;
информационное обеспечение системы управления персоналом - ведет учет и статистику персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом и патентно-лицензионную деятельность.
На предприятиях для реализации функций вышеназванных подсистем создаются специальные структурные подразделения, число и состав которых может меняться в зависимости от размеров предприятия: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
В настоящее время кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям предприятия. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного управления. На предприятиях все больше стали преобладать не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности персонала. Резко возросло значение кадрового планирования, которому должен предшествовать комплексный анализ, что в совокупности составляет основу по-вышения эффективности управления персоналом предприятия.
Аудит организационной структуры и функционального разделения труда в системе управления персоналом: деятельности специализированных функциональных подразделений по управлению персоналом, деятельности топ-менеджмента, деятельности линейных руководителей, деятельности коллегиальных органов (аттестационной комиссии, органов общественной деятельности), взаимодействия между специализированными подразделениями, участвующими в управлении персоналом, взаимодействия между руководителями различного уровня.
Сущность разделения труда в организации и развитие службы управления персоналом. Разделение труда порождает общие интересы и мотивы работников предприятия для достижения общей цели. Рассмотрим подробнее содержание понятия «разделение труда».
включает в себя качественное разделение трудовой деятельности в процессе развития общества, приводящее к обособлению и осуществлению различных ее видов. В зависимости от того, в какой системе окружающей среды применять данный термин, российские экономисты рассматривают три вида разделения труда – общественное, т.е. внутри общества в целом (выделение отдельных отраслей – строительство, сельское хозяйство, промышленность, сфера услуг и т.д.), частное (разделение тех же отраслей производства на виды и подвиды) и, наконец, единичное разделение труда.
Функциональное разделение труда в процессе управления основано на иерархии функций управления предприятием (исследовательские, проектные, нормативные, плановые, технические, организационные, координационные, обеспечивающие, учетные и сбытовые) и представляет собой сочетание определенных групп, комплексов операций, устойчиво повторяющихся при их выполнении. На основе состава и объема работ по функциям управления определяют рациональное построение системы управления и численность работников по каждой функции, разрабатываются документы организационного регламентирования. Функциональное разделение процессов управления имеет важное значение для их организации, поскольку оно определяет цели, задачи и направления деятельности работников управления. При этом высшему руководителю подчиняется некоторое число руководителей промежуточного уровня, каждому из которых будет подконтрольно допустимое число подчиненных. Введение руководителей второго уровня освобождает руководителей высшего уровня для решения более важных и долгосрочных вопросов развития всей организации.
Дата: 2019-02-19, просмотров: 288.
