Вопрос № 7. Льготы, установленные законодательством для лиц, совмещающих работу с обучением

 

 Трудовой Кодекс РФ вопросам профессиональной подготовки, переподготовке и повышению квалификации работников посвящает главу 31 Раздела IX, глава 32 ТК РФ посвящена вопросам ученического договора.

 Чтобы разобраться  в вопросе о льготах предоставленные законодателем для лиц совмещающих работу с обучением необходимо ознакомиться со статьей И. Грекова «Обучение сотрудников: на что обратить внимание»[19].

Обучение сотрудников: на что необходимо обратить внимание.

Успешность любого бизнеса напрямую зависит от знаний и умений лиц, его осуществляющих. Или, говоря проще, от навыков и образования сотрудников. Поэтому работодатели стремятся принимать на работу лиц, обладающих должным уровнем и качеством образования. А при необходимости организуют обучение сотрудников. Расходы на такое обучение можно учесть при налогообложении. Но для этого надо правильно оформить все сопутствующие обучению документы. Кроме того, нельзя забывать, что обучающимся положены различные льготы. Обо всех этих нюансах мы сегодня и поговорим.

 

Общие условия предоставления льгот

 

Начнем с льгот, которые по Трудовому кодексу положены сотрудникам, совмещающим работу с обучением. На наш взгляд, эти особенности работодателю, который решил организовать обучение своих сотрудников, нужно учитывать в первую очередь. Ведь из-за льгот, возможно, придется пересмотреть график сменности, нанять на временную работу дополнительных сотрудников и т.п. Так что этот момент обязательно нужно просчитать заранее. Правда, надо отметить, что обязанность по предоставлению льгот, равно как и их количество и качество, никак не зависит от того, кто был инициатором обучения - работодатель или сам работник. Проще говоря, если сотрудник приступил к обучению по собственной инициативе и за свой счет, работодатель все равно должен будет предоставить ему все те же гарантии и льготы, что и сотрудникам, направленным на обучение по инициативе работодателя.

Отметим также, что набор льгот не зависит и от того, кто финансирует обучение: тут равными правами будут обладать как сотрудники, обучающиеся за счет бюджета, так и сотрудники, чью учебу финансирует работодатель, и даже те, кто сам оплачивает свое обучение. Не связаны льготы и с уровнем образования, которое получает сотрудник, - будь то высшее, среднее специальное, аспирантура и т.п. Но при этом важно, чтобы тот уровень образования, в связи с которым предоставляются льготы, сотрудник получал впервые (ст. 177 ТК РФ).

Еще одним условием для предоставления льгот Трудовой кодекс называет наличие государственной аккредитации у образовательного учреждения, где обучается сотрудник. И наконец, все льготы положены только тем работникам, которые в организации трудятся по основному месту работы, совместителям организация не обязана предоставлять такие льготы (ст. 287 ТК РФ).

Разобравшись с общими моментами, перейдем непосредственно к льготам, а точнее гарантиям и компенсациям, предусмотренным трудовым законодательством. Если обобщить все то, что прописано в Трудовом кодексе, получим три группы льгот. В первую войдут различного рода дополнительные отпуска, которые работодатель должен предоставить обучающимся сотрудникам. Во вторую - дополнительное свободное время вне отпусков. И в третью - денежные компенсации расходов, связанных с обучением.

 

Дополнительные отпуска

 

Первым рассмотрим отпуск, который положен сотруднику, еще даже не обретшему статус студента. Так, для сдачи вступительных экзаменов работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск на 15 календарных дней. Данный отпуск не оплачивается, а основанием для издания приказа о нем будет заявление сотрудника и справка из учебного заведения о том, что сотрудник допущен к вступительным экзаменам.

После успешной сдачи вступительных экзаменов и поступления в учебное заведение сотрудники получают право на дополнительные оплачиваемые отпуска для сдачи сессии. Эта льгота положена сотрудникам, которые получают высшее образование по заочной или вечерней форме. Продолжительность отпуска согласно Трудовому кодексу зависит от курса, на котором учится работник. На первых двух курсах отпуск равен 40 календарным дням, а при дальнейшем обучении - 50 календарным дням (ст. 173 ТК РФ). Также подобный отпуск работодатель должен оплатить работникам, получающим среднее профессиональное образование. Правда, для них продолжительность отпуска согласно ст. 174 ТК РФ короче - на первых двух курсах по 30 календарных дней, а на последующих - по 40[20].

Но на практике продолжительность каждого из отпусков для сдачи сессии определяется не на основании этих норм Кодекса, а на основании периода сессии, указанного в справке-вызове из учебного заведения. Соответственно, на тот период, который указан в этом документе, работодатель обязан предоставить сотруднику дополнительный оплачиваемый отпуск.

Но как быть, если справка-вызов выдана на срок меньший, чем гарантирует Трудовой кодекс? Сам Кодекс ответа на этот вопрос не содержит - в нем вообще никак не конкретизируется порядок предоставления дополнительных отпусков и расчет их продолжительности. Более того, из ст. ст. 173 и 174 Кодекса не ясно даже, за какой период рассчитываются упомянутые в ней дни отпуска - за каждую сессию, за учебный год в целом или за календарный год. Поэтому, на наш взгляд, в подобной ситуации нужно исходить из интересов работника. Суть дополнительного отпуска - дать возможность работнику спокойно, не отвлекаясь, подготовиться к сессии. Поэтому, если сотрудник подаст заявление с просьбой предоставить дополнительный отпуск на срок больший, чем указано в справке-вызове, но в пределах сроков, указанных в ст. ст. 173 и 174 ТК РФ, у работодателя нет законных оснований для отказа.

Далее, вечерникам и заочникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска для сдачи итоговых экзаменов и написания диплома. При получении высшего образования их продолжительность составляет один и четыре месяца соответственно (ст. 173 ТК РФ), а при получении среднего специального образования - один и два месяца (ст. 174 ТК РФ).

Тем же сотрудникам, которые решили совмещать работу с обучением на дневных отделениях высших или средних специальных учреждений, также положены дополнительные отпуска для сдачи сессии. Но они, во-первых, предоставляются без сохранения заработной платы, то есть не оплачиваются. А во-вторых, такие отпуска намного короче - 15 календарных дней для тех, кто получает высшее образование, и 10 календарных дней для получающих среднее специальное образование.

А вот при сдаче итоговых экзаменов и написании дипломной работы законодатели не стали ограничивать "дневников" по срокам освобождения от работы - они здесь такие же, как у вечерников и заочников (четыре и один месяц для вузов и два и один месяц для учреждений среднего профессионального образования). Но оплачивать этот отпуск работодатель не обязан[21].

 

Оплата проезда

 

Следующий вид гарантий, полагающихся сотрудникам, совмещающим работу с обучением, напрямую вытекает из их обязанности являться в учебное заведение для сдачи экзаменов. В связи с этим законодатели возложили на работодателя обязанность компенсировать сотрудникам стоимость проезда в учебное заведение и обратно. При этом, естественно, речь идет о тех ситуациях, когда учебное заведение находится в другом населенном пункте.

На данную льготу имеют право только студенты-заочники, обучающиеся как в высших, так и средних специальных заведениях, и только один раз в год. Основанием для выплаты данной компенсации являются заявление сотрудника, справка-вызов из учебного заведения и оригиналы проездных документов. Обратите внимание, что Трудовой кодекс не содержит каких-либо ограничений по виду транспорта, которым сотрудник добирается до учебного заведения.

 

Сокращение рабочего времени

 

Наконец, еще одна гарантия, к которой нужно быть готовым работодателю, - это предоставление сотрудникам свободного времени в межсессионный период. Так, заочникам и вечерникам в последние десять месяцев обучения положено сократить рабочую неделю на семь часов (ст. ст. 173 и 174 ТК РФ). Причем это время будет оплачиваться в размере половины среднего заработка сотрудника.

Очевидно, что сократить рабочую неделю можно разными способами. Это может быть отдельный дополнительный выходной день в течение недели. А может быть и уменьшение каждого рабочего дня на определенное количество часов. Согласно Трудовому кодексу выбор конкретного варианта сокращения рабочей недели осуществляется по соглашению с работником. Соответственно, данный выбор нужно будет оформить в письменном виде: это может быть дополнительное соглашение к трудовому договору либо предложение работодателя, на котором сотрудник собственноручно проставит отметку о согласии.

 

Договор на обучение

 

Итак, с льготами, которые будут полагаться сотрудникам, которых работодатель направит на обучение, мы разобрались. Следующий этап, на который нужно обратить внимание, - оформление договорных отношений. Причем здесь эти отношения будут тройственными. С одной стороны, работодателю нужно оговорить и документально зафиксировать условия обучения непосредственно с сотрудниками. А с другой - заключить договор на обучение с учебным заведением. И если последний договор, как правило, стандартный и его образец предлагает учебное заведение, то на договоре с сотрудником нужно остановиться подробнее.

С сотрудником, которого решено направить на обучение, необходимо заключить ученический договор, который по своей сути является дополнительным соглашением к уже имеющемуся трудовому договору с этим сотрудником (ч. 2 ст. 198 ТК РФ). В этот договор согласно Трудовому кодексу нужно включить информацию о том, какую профессию (специальность или квалификацию) будет получать сотрудник, сроке обучения и размере оплаты, получаемой студентом от работодателя в период ученичества. Кроме того, в шапке договора желательно указать, что обучение проводится по инициативе и в интересах работодателя - такая формулировка может пригодиться в случае споров по поводу учета расходов на обучение при налогообложении.

В качестве основной обязанности сотрудника по этому договору нужно указать - пройти данное обучение. Тут же можно эти обязанности конкретизировать - в какой форме и в какие сроки сотрудник будет информировать работодателя об успешной сдаче сессионных экзаменов. Еще одной важной обязанностью сотрудника по ученическому договору является обязанность отработать в организации определенный срок после окончания обучения.

В обязанности же работодателя по ученическому договору входит обеспечение возможности обучения. Соответственно, в договоре лучше зафиксировать все льготы, которые работодатель будет обеспечивать учащемуся сотруднику, как основные, предусмотренные Трудовым кодексом, так и дополнительные, которые Кодексом не предусмотрены и предоставляются по инициативе работодателя. Также непосредственно в договоре можно решить вопрос о порядке предоставления отпусков - на основании каких документов, на какой срок и т.п., а также оговорить порядок сокращения рабочей недели.

Обратите внимание, что, поскольку ученический договор, как мы уже упоминали, является дополнительным соглашением к договору трудовому, при его составлении нужно внимательно следить за тем, чтобы в соглашение не попали условия, ухудшающие положение ученика. Такие условия будут недействительными (ст. 206 ТК РФ) и могут стать основанием для привлечения организации к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Помимо договора организации потребуется оформить еще и кадровые документы, подтверждающие факт обучения сотрудников. Начать можно с кадровой первички - служебных записок от непосредственного руководителя сотрудника или от него самого с просьбой направить его на обучение. Затем после заключения договоров с учебным заведением и с сотрудником нужно будет издать приказ или распоряжение по организации о направлении сотрудника на обучение (см. образец документа). В этом приказе нужно четко зафиксировать конкретные цели обучения, чтобы было ясно - обучение проводится именно в интересах организации, а не сотрудника. Также в приказе фиксируются сроки учебы, дата, с которой она начинается, учебное заведение и профессия, по которой будет проводиться обучение.

 

Образец приказа о направлении сотрудника на обучение

 

ПРИКАЗ

 

г. Всеволожск                                  28 марта 2011 года

 

В связи с переходом организации на работу с использованием нового программного обеспечения

 

Приказываю:

1. Направить сотрудников отдела информационного обеспечения Николаева П.Н. и Старовойтова И.С. на отделение целевой подготовки Ленинградского государственного университета для получения знаний по работе с ERP-системами на современных производственных линиях (специальность - оператор - настройщик систем управления производственными линиями, код специальности 11.0003).

2. Обучение проводится на основании договора с Ленинградским государственным университетом, заключенного с ООО "Двери и окна" 1 марта 2011 г. на основе трехлетней программы обучения по принятой в образовательном учреждении учебной программе, являющейся неотъемлемой частью договора.

3. Обучение проводится по очно-заочной форме.

4. Сотрудникам, указанным в п. 1 настоящего приказа, приступить к обучению 4 апреля 2011 г.

5. Бухгалтерии обеспечить своевременное перечисление средств по договору с учебным заведением, а также информирование сотрудников, указанных в п. 1 настоящего приказа, о порядке и сроках представления документов об успешном прохождении обучения.

6. Кадровой службе обеспечить информирование сотрудников, указанных в п. 1 настоящего приказа, о полагающихся им льготах и порядке их предоставления[22].

 

Директор ООО "Двери и окна"                      Никитина О.П.

 

С приказом ознакомлен _______________________________ Николаев П.Н.

С приказом ознакомлен _______________________________ Старовойтов И.С.

 

И еще один момент, на который нужно обратить внимание при оформлении документов, связанных с обучением. Речь идет об учебных планах и учебной программе. Обычно эти документы прилагаются к договору с учебным заведением. Но если в вашем случае это не так, то подобные документы нужно запросить у вуза отдельно. И, составляя приказ о направлении сотрудника на учебу, нужно ориентироваться на данные планы и программу, чтобы не было противоречий, за которые при проверке смогут зацепиться налоговики.

 

Налоги при обучении

 

Ну и, поскольку мы заговорили о налоговых органах, несколько слов скажем о порядке налогообложения расходов, понесенных организацией. По действующему сегодня законодательству о налогообложении прибыли организация вправе учесть расходы на любой вид обучения своих работников, в том числе на получение высшего или даже второго высшего образования (п. 3 ст. 264 НК РФ). Поэтому существовавшее ранее четкое деление обучения на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации значения уже не имеет.

В качестве условий для учета расходов на учебу налоговое законодательство выдвигает следующие. Первое - учебное заведение должно быть российским и иметь соответствующую лицензию либо иностранным, имеющим соответствующий статус. Но если с лицензией у российской организации все понятно - ссылка на ее реквизиты будет в договоре, а посмотреть этот документ налогоплательщик сможет при заключении договора, то с "соответствующим статусом" иностранного учебного заведения ясности нет никакой. Налоговое законодательство никак не разъясняет, какими документами налогоплательщик должен подтверждать этот "соответствующий статус". Поэтому мы бы не рекомендовали учитывать подобные расходы при налогообложении и по возможности выбирать отечественные вузы.

Второе условие - учесть можно расходы только на обучение штатных сотрудников или лиц, ищущих работу, если с ними заключен договор, обязывающий по окончании обучения поступить на работу в организацию и проработать не менее года. Документальное оформление соблюдения этого условия проблем не вызывает: трудовой договор, приказ о приеме на работу и договор об обучении являются достаточным доказательством.

Ну и конечно, третье условие, общее для всех расходов - их экономическая обоснованность и производственная направленность. Здесь лучшим подтверждением будут служебные записки и приказ о направлении сотрудника на обучение, которые мы настоятельно рекомендовали составлять. Именно их формулировки будут обосновывать связь обучения с производственной деятельностью компании[23].

Кадровые документы будут иметь решающее значение и при ответе на вопрос о необходимости удержания НДФЛ со стоимости обучения. Дело в том, что доход у сотрудника может возникнуть только в том случае, если обучение производится в его интересах (пп. 1 п. 2 ст. 211 НК РФ). Соответственно если у нас оформлены документы, подтверждающие обратное - что обучение проводится исключительно для производственных целей, то и НДФЛ со стоимости обучения удерживать не нужно.

Что же касается страховых взносов, то оплата обучения прямо названа в составе необлагаемых выплат - п. 12 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования"[24].

 

 Тема 2.5 Заработная плата

 Вопросы для изучения:

1.Понятие заработной платы. Правовое регулирование заработной платы: государственное и локальное.

2. Порядок и условия выплаты заработной платы

3. Система оплаты труда

4. Ограничения удержаний из зарплаты

5. Индексация

 

 Вопрос № 1. Понятие и структура заработной платы

 

Заработная плата неразрывно связана с наемным трудом. Ее появление было предопределено капитализмом. Только пролетарий, не имеющий ничего кроме своей рабочей силы, мог продавать ее капиталисту, владеющему средствами производства, и получать за это заработную плату.

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией. Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы. Причем изменения в экономике с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное государственное управление оплатой труда. И заработная плата как экономическая категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда[25]. В юридическом смысле заработная плата в эти годы определялась в основном как вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам.

В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.

Цена рабочей силы формируется на рынке труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной сфере (бюджетных организациях) требования к работнику как и прежде определяются в централизованном порядке[26].

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.(ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.

Другие определения заработной платы:

· цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

· выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

· часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в

России гарантировано Конституцией Российской Федерации[27].

Для уяснения экономической сущности заработной платы выделим три основные ее функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую. Для первой характерно обеспечение нормального воспроизводства работников различных уровней квалификации. Заработная плата, являясь формой необходимого продукта, обеспечивает работников и членов его семьи средствами существования и развития. Суть стимулирующей функции заработной платы - установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ.

Привлекательность заработной платы должна проявляться в создании преимуществ в оплате труда работников, труд которых имеет повышенную народно-хозяйственную значимость. Главным свойством регулирующей функции является способность заработной платы определять цену рабочей силы, формировать рынок рабочих мест. Размеры и темпы роста заработной платы должны складываться не стихийно, а при строгом соответствии экономических закономерностей. На уровне организации заработная плата является элементом политики управления персоналом. Организации самостоятельно определяют размеры, системы и динамику заработной платы исходя из конкретной ситуации на рынке труда.

Говоря о юридических аспектах заработной платы, прежде всего отметим, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт Особенной части отрасли трудового права. ТК использовал два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: "заработная плата" и "оплата труда", - отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется, что понятие "заработная плата" точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. Именно этот термин используется в документах МОТ. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения.

Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующиеее признаки:

 1) заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции;

2) выплачивается, как правило, в денежной форме;

3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника;

4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством.

Таким образом, заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, отметим ее составные части, методы правового регулирования и отличительные признаки.

Заработная плата делится на две части:

1. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

С установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда проявляется опосредованно через налоговую систему. Кроме этого, государство устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.

2. Другая (дополнительная или переменная) часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы). Переменные факторы дополнительной части отражают субъективное отношение работника к своему труду. Для этой части заработной платы главным образом свойствен метод локального регулирования.

Сфера локального регулирования заработной платы с принятием ТК значительно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат.

На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработка. Существует множество локальных актов, связанных с различными особенностями оплаты труда в организациях. Отметим коллективный договор, положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного заработка и др.

Локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.

В условиях рыночной экономики существенным регулятором отношений в области оплаты труда становится коллективно-договорное регулирование. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002 - 2004 гг. устанавливает приоритетные направления развития законодательства по заработной плате. Региональные и территориальные соглашения в основном содержат нормы, связанные с определением минимальных величин заработной платы при трудоустройстве и высвобождении работников, с сохранением уровня оплаты в периоды безработицы. Отраслевые соглашения, являющиеся основой для разработки коллективных договоров, обычно предусматривают минимальные тарифные ставки работников первого разряда, системы, показатели и условия премирования, различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда.

Предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдано коллективному договору. С его помощью ТК предлагает решать вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах (ст. 41). Нельзя не отметить дублирование содержания коллективного договора и локального положения об оплате труда. Названные сведения по сложившейся нормотворческой практике обычно составляют суть положений об оплате. Включение же в коллективный договор вопросов оплаты труда не соответствует интересам работодателя. Дело в том, что локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников, а коллективный договор - это совместная компетенция работодателя и работников. Принятие отдельных локальных источников вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным процедурам, связанным с изменениями этого правового акта.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК является существенным (необходимым) условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не могут применяться (ст. 9 ТК). Нельзя также изменять заработную плату без согласия сторон. Возможность изменения оплаты труда может быть обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается (п. 7 ст. 77 ТК). При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по оплате труда.

Заработную плату как вознаграждение за труд по трудовому договору отличает от аналогичных вознаграждений по гражданско-правовым договорам, во-первых, то, что она является оплатой живого труда, необходимого для выполнения определенной работы. Вознаграждение по гражданским договорам представляет собой оплату овеществленного конечного результата труда. Во-вторых, для заработной платы характерна высокая степень гарантированности в виде государственных стандартов оплаты труда работников и методов правового регулирования.

Заработную плату как вознаграждение за выполнение определенной работы отличает отсутствие этого признака в гарантийных и компенсационных выплатах. Гарантийными признаются выплаты, производимые работникам при их отвлечении от работы в организации по причинам, признаваемым законом уважительными. Компенсационными считаются выплаты, связанные с возмещением расходов, которые в связи с трудовой деятельностью в установленных случаях несет работник[28].

 

 Вопрос № 2 Порядок и условия выплаты заработной платы

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда[29].

Условия оплаты (в том числе размер тарифной ставки или оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты являются обязательными для включения в трудовой договор.

Поэтому при заключении трудового договора рекомендуем четко определить в нем конкретные условия оплаты труда. Если работник согласился на «серую» заработную плату, то в случае спора вопрос о фактическом получении заработной платы в большем размере, чем предусмотрено трудовым договором, следует рассматривать в суде, так как для этого необходимы опрос свидетелей и оценка полученных доказательств, что не входит в компетенцию Государственной инспекции труда.

Порядок выплаты зарплаты

В соответствии с ч.6 ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретные дни выдачи заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Соглашение о выплате заработной платы один раз в месяц независимо от того, на каком уровне оно заключено, противоречит действующему законодательству. Данной статьей предусмотрены особые правила выплаты заработной платы в тех случаях, когда день ее выдачи совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем. В этих случаях заработная плата должна выплачиваться накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. В случае нарушения срока оплаты отпуска в соответствии со ст.124 ТК РФ отпуск может быть перенесен.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнении не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в ст.140 ТК РФ срок выплатить не оспариваемую сумму.

Задержка зарплаты

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право (за исключением ряда случаев), предупредив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте (ст.142 ТК РФ). Период приостановления работы в связи с нарушением сроков выплаты заработной платы работнику не оплачивается, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами или трудовым договором.

Должностные лица, по вине которых допущена задержка выплаты заработной платы и иных выплат, причитающихся работнику, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной, уголовной и материальной ответственности.

В соответствии со ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, расчета при увольнении и иных выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Минимальная зарплата

Согласно ст.133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается на всей территории РФ и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Однако требование об установлении минимальной заработной платы не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения пока не вступило в силу. В соответствии со ст.421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы, в указанном размере, устанавливаются федеральным законом. Соответствующий федеральный закон еще не принят.

В настоящее время действует Федеральный закон от 19 июня 2000 года №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующими изменениями и дополнениями), которым с 01.06.2011 установлен МРОТ в размере 4611 рублей.

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Отметим, что минимальная оплата труда обеспечивается работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего нормы труда.

Таким образом, заработная плата работника полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда не может быть меньше, установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

 

Дата: 2018-12-28, просмотров: 22.