Удержание излишне выплаченной заработной платы

Согласно ч. 4. ст. 137 ТК РФ взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы не допускается, за исключением следующих случаев:

- допущена счетная ошибка;

- органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

- заработная плата излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Ограничение, предусмотренное ч. 4 ст. 137 ТК РФ, распространяется только на взыскание заработной платы, т.е. вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат. Иные излишне выплаченные работнику суммы и причиненный работодателю ущерб могут быть взысканы с работника через суд, если размер сумм превышает среднемесячный заработок работника либо работник не согласен с размером и основанием удержания.

Взыскание заработной платы в отличие от удержания производится не работодателем, а уполномоченным органом. Для этого работодатель должен обратиться в комиссию по трудовым спорам с заявлением или в суд с иском. В комиссии спор рассматривается по правилам, установленным ст. 387 ТК РФ, а в суде - по правилам, предусмотренным гражданским процессуальным законодательством.

Под неправомерными действиями следует понимать любые нарушающие нормы права действия работника, которые намеренно или непреднамеренно привели к переплате заработной платы (например, подделка работником табеля учета рабочего времени).

Других оснований для удержания или взыскания излишне выплаченной заработной платы, помимо перечисленных в ч. 4 ст. 137 ТК РФ, нет. Однако работник может внести ее в кассу работодателя в добровольном порядке.

Следует напомнить, что взыскать излишне выплаченную заработную плату в порядке истребования неосновательного обогащения также не получится, поскольку в соответствии со ст. 1109 ГК РФ не подлежат возврату заработная плата и приравненные к ней платежи, пенсии, пособия, стипендии, возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью, алименты и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности сего стороны и счетной ошибки.

Согласно ч. 1 ст. 138 ТК РФ при каждой выплате заработной платы работодатель может удержать не более 20 процентов причитающейся работнику суммы. Для этого нужно издать распоряжение об удержании суммы ущерба до полного погашения работником задолженности. Издавать новое распоряжение при каждом удержании не требуется.

Ситуация из практики

Может ли работодатель при увольнении работника удержать из его заработной платы 100 процентов стоимости форменной одежды?

Такой случай удержания не соответствует действующему законодательству, поэтому работодатель не может вычесть полную стоимость форменной одежды из заработной платы работника при его увольнении.

Статья 137 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень случаев удержания из заработной платы работника. Оснований для принудительного удержания стоимости форменной одежды из заработной платы работника данная статья не предусматривает. Однако, по соглашению с работником возможно произвести удержание каких-либо сумм, например, расходов на обучение работника. В рассматриваемой ситуации следует учитывать, что удержание возможно только на основании заявления работника при условии, что не истекли сроки носки форменной одежды. Если данные условия не соблюдены, работник может в судебном порядке потребовать возврата незаконно удержанных сумм[32].

                  Вопрос № 5 . Индексация

Обязан ли работодатель, не относящийся к организациям, финансируемым из бюджета, производить индексацию заработной платы работников и предусматривать в локальных нормативных актах и трудовых договорах соответствующие условия?

Согласно ст. 130 ТК РФ в систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Одной из таких мер является индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ).

В юридической литературе отмечается, что индексация "помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Таким образом обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы"[33]. Другими словами, индексация позволяет сохранить покупательную способность заработной платы, которая неизбежно снижается в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Следовательно, индексация заработной платы должна проводиться работодателем только в том случае, когда такой рост имеет место.

Из содержания ст. 134 ТК РФ следует, что порядок индексации зависит от источников финансирования организаций. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация заработной платы производится в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В других организациях порядок индексации заработной платы устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом.
Длительное время не было единого мнения по вопросу об обязательности применения норм ст. 134 ТК РФ работодателями во внебюджетной сфере.
Одни специалисты полагали, что ТК РФ не обязывает работодателей, которые не являются бюджетными организациями, индексировать заработную плату работникам, если такая обязанность не предусмотрена в коллективном договоре, соглашении или ином локальном нормативном акте [34]. Другие высказывали противоположную точку зрения, согласно которой приведенная норма закона является императивной, то есть законодатель устанавливает обязанность осуществлять индексацию заработной платы. Следовательно, указанные работодатели должны обеспечить включение условия об индексации заработной платы в коллективный договор,

 

соглашение либо локальный нормативный акт[35].

Буквальное толкование рассматриваемой нами нормы ст. 134 ТК РФ свидетельствует в пользу сторонников второй точки зрения, так как законодатель прямо указывает на то, что работодатели "производят" индексацию заработной платы, а не "могут ее производить". То есть речь идет об обязанности индексировать заработную плату работников, поскольку норма сформулирована императивно.

Аналогичную точку зрения поддерживает Федеральная служба по труду и занятости РФ, которая в письме от 19.04.2010 N 1073-6-1 разъяснила следующее:

"Действующим законодательством порядок индексации не установлен. Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию.

В том случае, если в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, то, учитывая, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, полагаем, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты".

В этом же ключе складывается практика проведения органами государственной инспекции труда проверок работодателей, не относящихся к бюджетным организациям.

Она показывает, что государственные инспекторы труда обращают внимание на выполнение установленной действующим трудовым законодательством обязанности по проведению индексации заработной платы посредством контроля установления обязанностей работодателя по проведению индексации в коллективном договоре и (или) локальном нормативном акте организации.

Отсутствие в их локальных нормативных актах (или в коллективных договорах) правил индексации зарплаты квалифицируется трудовой инспекцией как нарушение требований трудового законодательства.
Например, в числе нарушений, выявленных в ходе проверки, проведенной в марте 2008 года Государственной инспекцией труда в Приморском крае в отношении работодателя, являющегося коммерческой организацией (ЗАО с иностранными инвестициями), фигурировало и следующее: в локальном нормативном акте работодателя (положении об оплате труда работников ЗАО) отсутствовал порядок проведения индексации оплаты труда в связи с ростом потребительских цен.

В результате на ЗАО с иностранными инвестициями постановлением Государственной инспекции труда в Приморском крае от 03.03.2008 N 04608/08 был наложен административный штраф в размере 30000 руб. В дальнейшем упомянутое постановление трудовой инспекции безуспешно оспаривалось организацией в арбитражном суде[36].

К рассматриваемому вопросу обращался и Конституционный Суд РФ. Именно туда обратилась крупная коммерческая компания, посчитавшая, что в ст. 134 ТК РФ имеется неопределенность, поскольку нормы этой статьи по-разному понимаются в правоприменительной практике - либо как обязывающие работодателей, не финансируемых из государственного бюджета, самостоятельно устанавливать порядок индексации заработной платы, либо как предоставляющие им такое право, но не обязывающие осуществлять такое регулирование.

Проанализировав нормы Трудового кодекса, Конституционный Суд РФ отказал организации в принятии ее жалобы, указав следующее:
"В силу предписаний статей 2, 130 и 134 данного Кодекса индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Нормативные положения, предоставляющие работодателям, которые не получают бюджетного финансирования, права самостоятельно (в том числе с участием представителей работников) устанавливать порядок индексации заработной платы... не могут рассматриваться как неопределенные и нарушающие их конституционные права" [37].

Следовательно, Конституционный Суд РФ исходит из того, что право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя (то есть от того, включены ли им соответствующие положения в локальные нормативные акты).

Таким образом, и контролирующие органы, и судебная практика применения ст. 134 ТК РФ демонстрируют приверженность второй точки зрения.

Поскольку какие-либо требования к условиям, порядку и механизму проведения индексации заработной платы во внебюджетных организациях действующим законодательством РФ не установлены, при принятии соответствующих локальных нормативных актов такие работодатели свободны в том, каким образом будут решать эти вопросы.

На практике индексация производится периодически (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно) в зависимости от увеличения минимального размера оплаты труда (МРОТ) либо в зависимости от динамики роста индекса потребительских цен, который официально публикуется государственными органами статистики. Так, информация Федеральной службы государственной статистики (Росстата) об индексе потребительских цен регулярно публикуется на ее официальном сайте (http://www.gks.ru).

При этом судебная практика судов общей юрисдикции подтверждает, что рост потребительских цен на товары и услуги является основанием (причиной) проведения индексации заработной платы работников, но не обязательной величиной такой индексации [38].

Если же в локальном нормативном акте работодателя, регулирующем вопросы оплаты труда (например, в положении об оплате труда работников), в коллективном договоре, соглашении не определен порядок проведения индексации заработной платы работников, то суд может применить для ее индексации индекс роста потребительских цен, который рассчитан органами государственной статистики. Данная точка зрения подтверждается судебной практикой [39].

Красноярским краевым судом 05.05.2008); решения Медногорского городского суда Оренбургской области от 04.04.2010; Балейского городского суда Забайкальского края от 22.10.2008.

Учитывая изложенное, условие об индексации заработной платы может быть сформулировано в локальном нормативном акте (коллективном договоре) следующим образом.

Пример из положения об оплате труда и материальном стимулировании работников:

"7. Индексация заработной платы работников.

7.1. В целях повышения уровня реального содержания заработной платы работников в организации производится ее индексация в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

7.2. Индексация заработной платы производится ежеквартально при условии, что индекс роста потребительских цен в регионе превысил в расчетном периоде 2 процента. При этом используются официально опубликованные данные Федеральной службы государственной статистики и ее территориальных органов.

7.3. Размер и порядок индексации заработной платы определяются приказом генерального директора. Приказ должен быть издан не позднее месяца после окончания того квартала, за который производится индексация".

Таким образом, работодатели, не являющиеся бюджетными организациями, обязаны индексировать заработную плату работников, а также предусматривать условия и порядок ее проведения в своих локальных нормативных актах, регулирующих вопросы оплаты труда (либо в коллективном договоре, соглашениях).

Индексация заработной платы: право или обязанность[40].





Трудовым кодексом РФ предусмотрена индексация заработной платы с целью обеспечения повышения уровня ее реального содержания. Однако эта норма сформулирована крайне неопределенно, что затрудняет ее реализацию на практике. Является по действующему трудовому законодательству индексация заработной платы правом работодателя или вменяется ему в качестве обязанности?

В статье 134 ТК РФ сказано, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, индексируют зарплату в порядке, установленном трудовым законодательством и иными государственными и муниципальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Остальные работодатели проводят индексацию в порядке, закрепленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Таким образом, в отношении бюджетных организаций данная статья Кодекса содержит ясныйотсыл к нормам трудового права. В отношении же частных компаний требования сформулированы неопределенно, что оставляет простор для разных толкований.

С одной стороны, порядок индексации устанавливается коллективными договорами, соглашениями и локальными актами, из чего можно сделать вывод, что и сам факт индексации остается на усмотрение работодателя.

С другой — ТК РФ предусмотрена индексация зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги не только для бюджетных организаций, но и для бизнеса, из чего можно сделать вывод, что к полномочиям работодателя относится не установление индексации (которое является его обязанностью), а определение порядка учета роста цен при индексации зарплаты. Так, индексация может проводиться в соответствии с индексом потребительских цен, определенным по методическим рекомендациям Росстата, или на величину инфляции, указанную в законе о федеральном бюджете или бюджете того региона, на территории которого работает предприятие. В каждом варианте размер индексации разный.

Наконец, еще одна неопределенность, не разрешенная в формулировке ст. 134 Трудового кодекса РФ, — периодичность, с которой осуществляется индексация. Этот вопрос важен с практической точки зрения. Ведь если ежеквартальная или даже ежегодная индексация заработной платы возлагает на работодателя безусловные финансовые обязательства, то индексация один раз в пять лет считается не более чем бонусом за лояльность фирме. Рассчитывать на него в условиях российской текучки кадров могут немногие.

Обязанность работодателя

Роструд в письме от 19.04.2010 № 1073-6-1 при толковании ст. 134 ТК РФ пришел к выводу, что законодатель установил для работодателя безусловную обязанность проводить индексацию. Причем если в его локальных нормативных актах не предусмотрен порядок индексации, то с учетом того, что индексация зарплаты — обязанность работодателя, необходимо внести соответствующие дополнения в действующие локальные нормативные акты.

На справедливость этого вывода указано в Определении Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О. Еще до его вынесения на аналогичном толковании нормы трудового законодательства об индексации зарплаты основывались, например, постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 01.06.2005 № Ф08-2060/2005 и от 01.06.2005 № Ф08-2054/2005.

Таким образом, можно утверждать, что в 2010 г. и Рострудом, и Конституционным судом РФ было подтверждено сложившееся толкование ст. 134 ТК РФ как возлагающей на любого работодателя обязанность индексировать заработную плату.

Порядок индексации

Статьей 192 Бюджетного кодекса РФ предусмотрено, что проект федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период вносится в Госдуму одновременно с предложениями о порядке индексации заработной платы работников федеральных бюджетных учреждений в очередном финансовом году и плановом периоде. Несмотря на это в настоящее время в открытом доступе отсутствуют нормативные акты, устанавливающие порядок индексации зарплаты бюджетников.

Аналогичным образом и в большинстве отраслевых соглашений раздел о порядке индексации заработной платы работников отрасли содержит отсыл к коллективным трудовым договорам и локальным нормативным актам. Исключениями являются отраслевые соглашения железнодорожников и угольщиков[41].

В пункте 3.2 Отраслевого соглашения по организациям железнодорожного транспорта сказано, что конкретный порядок и сроки индексации заработной платы (ежеквартально, по полугодию или один раз в год упреждающим порядком) определяются коллективным договором, но во всех случаях не ниже среднегодового индекса роста потребительских цен.

Согласно подп. 3.2.4 Федерального отраслевого соглашения по угольной промышленности Российской Федерации на 2010—2012 годы проводится ежеквартальная индексация заработной платы работников отрасли исходя из индекса роста потребительских цен на основании данных Федеральной службы государственной статистики.

Данные Росстата о росте потребительских цен регулярно публикуются на его официальном сайте, например в справке «Об индексе потребительских цен в августе 2010 года».

Помимо этого при индексации могут использоваться и инфляционные показатели — как федеральные, так и региональные. В пункте 1 ст. 1 Федерального закона от 02.12.2009 № 308-ФЗ

«О федеральном бюджете на 2010 год и на плановый период 2011 и 2012 годов» официальный уровень инфляции был установлен в 10%, но уже 23 июля 2010 г. был понижен до 7% — именно его можно принять за общегосударственный официальный показатель инфляции. Региональные показатели инфляции, которые сейчас позволяют наиболее адекватно оценивать покупательную способность денежных средств в той или иной местности, устанавливаются региональными нормативными актами.

Очевидно, что работодателю выгоднее использовать наиболее «экономный» из альтернативных показателей изменения покупательной способности зарплаты, коль скоро нормами Трудового кодекса РФ ему прямо предоставлено такое право. Работодатель же определяет и периодичность проведения индексации в том случае, если отраслевым соглашением или коллективным договором она прямо не установлена.

Оформление и налогообложение индексации

Размер заработной платы согласно ст. 57 ТК РФ — одно из обязательных условий трудового договора. Любое изменение его условий в соответствии со ст. 72 ТК РФ допускается только по письменному соглашению сторон.

Тем не менее индексация не считается повышением зарплаты, поскольку ее реальное содержание при этом остается неизменным, а значит, не является и изменением условий трудового договора, требующих письменного соглашения сторон. Индексация — обязанность работодателя. Для ее реализации достаточно издать соответствующий локальный нормативный акт со ссылкой на ст. 134 ТК РФ, в котором дается указание провести соответствующую индексацию. При этом не важно, предусмотрено вообще трудовым договором условие об индексации заработной платы или нет.

Выплаты, полученные работником от индексации, суммируются с основными доходами и на основании ст. 208 НК РФ облагаются НДФЛ в общем порядке. Эти же расходы, документально подтвержденные, учитываются при уплате налога на прибыль согласно ст. 255 НК РФ.

Защита трудовых прав

Несмотря на трудовое законодательство многие работодатели не горят желанием проводить обязательную индексацию зарплаты работников. В этом случае их действия могут быть обжалованы в суде. Кроме того, в соответствии со ст. 353 ТК РФ работник вправе обратиться за защитой своих прав в прокуратуру и федеральную инспекцию труда. Соответствующее заявление он может подать на сайтах данных учреждений или лично, обратившись в их территориальные органы.

За нарушение законодательства о труде и об охране труда ст. 5.27 КоАП РФ установлена административная ответственность. Для должностных лиц штраф составляет от 1000 до 5000 руб., для юридических — от 30 000 до 50 000 руб. При этом вместо уплаты штрафа в отношении юридических лиц возможно административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Однако при оспаривании отказа работодателя от осуществления индексации заработной платы работнику сложнее всего будет сформулировать финансовые параметры претензии. Законодатель, установив обязанность работодателя по осуществлению индексации, не конкретизировал требования к ее параметрам ни в законе, ни в подзаконных нормативных актах. В этих условиях работник может требовать от работодателя лишь принятия локального акта, в котором будет установлен порядок индексации. И лишь после этого появятся основания требовать его соблюдения.

Таким образом, при существующем законодательном регулировании даже предусмотренная законом обязанность фактически не обременяет работодателя финансовыми затратами на ее исполнение. Законопослушный работодатель, реализуя предусмотренную законом индексацию, имеет все основания позиционировать ее как свое конкурентное преимущество на рынке труда[42].

 

Тема 2.6 Трудовая дисциплина

Вопросы для изучения:

1.Понятие дисциплины труда и ее правовое регулирование

2.Понятие дисциплинарной ответственности,  ее виды;

3.Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

 4.Меры поощрения за труд и порядок их применения

Вопрос № 1 Понятие дисциплины труда и ее правовое регулирование

 В учебной литературе понятие "дисциплина труда" понимается как:

· принцип трудового права,где дисциплина труда отождествляется с нормами трудового законодательства, направленными на поддержание порядка и дисциплины в процессе труда;

· элемент трудовых правоотношении,где под трудовой дисциплиной понимается субъективная обязанность участников трудового процесса (работников и работодателя);

· институт трудового права,где дисциплина труда выступает как совокупность правовых норм, которые устанавливают внутренний трудовой распорядок, закрепляют обязательные правила поведения участников трудового процесса и меры по его обеспечению и соблюдению;

· Фактическое поведение работника,т. е. уровень соблюдения трудовой дисциплины в коллективе.

Согласно ст. 189 Трудового кодекса:

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными законами, коллективным, трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Дисциплина труда обеспечивает:

квалифицированное выполнение работником трудовых обязанностей; высокоэффективное использование рабочего времени.

Технологическая дисциплина работников заключается в соблюдении технических правил на производстве — это часть их трудовой дисциплины. Нарушение работником технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

Производственная дисциплина означает порядок на производстве. По своему содержанию она охватывает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой, в производственную дисциплину входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т. д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Работодатель же несет ответственность .а обеспечение производственной дисциплины в полном объеме.

     Значение дисциплины труда исключительно велико для высокопроизводительного совместного труда, для порядка на производстве. Конкретно это выражается в том, что дисциплина труда:

· позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей. Это благотворно действует на проявление инициативы в труде, когда работник уверен в трудовой дисциплине не только своей, но и всего коллектива;

· обеспечивает высокопроизводительный труд каждого конкретного работника и всего коллектива работников;

· способствует работе без брака, повышению качества продукции, услуг данного производства;

· способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них работодателем, администрацией заданий.

Методы обеспечения дисциплины труда закреплены в самостоятельной статье Трудового кодекса. Однако содержание ряда других статей дает основание для выделения следующих методов, обеспечения дисциплины труда:

·    создание необходимых организационных и экономических ( условий для нормальной работы. Работодатель обязан четко выполнять возложенные на него трудовым законодательством обязанности по соблюдению трудовой дисциплины. При таком положении не будет оснований для нарушений трудовой дисциплины. Вместе с тем в связи с кризисом экономики на многих производствах отсутствуют нормальные условия труда из-за нехватки материалов, энергоносителей и др. А в связи с частыми простоями, вынужденными длительными отпусками значительно снижается и уровень дисциплины труда. В то же время угроза массовой безработицы заставляет работника больше дорожить своим рабочим местом, соблюдать трудовую дисциплину. В этих двух противоположных тенденциях обеспечения фактического уровня дисциплины труда, к сожалению, преобладает первая, когда не обеспечиваются нормальные условия труда;

·    метод сознательного отношения к труду. Абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору;

·   метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде;

  Следовательно, создание необходимых условий для высокопроизводительной работы, воспитание, убеждение, поощрение -—основные в нашем обществе правовые методы укрепления трудовой дисциплины;

· по отношению к отдельным недобросовестным работникам используется метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка - локальным нормативным актом организации, регламентирующим в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью урегулировать внутренний трудовой распорядок данного производства, укрепить трудовую дисциплину, способствовать рациональному использованию каждым работником рабочего времени, повышению производительности труда.

Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из следующих разделов:

1. Общие положения (о действии правил).

2. Порядок приема и увольнения работников.

3. Основные обязанности работников.

4. Основные обязанности работодателя.

5. Рабочее время и его использование.

6. Поощрения за труд.

7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка распространяются

на всех работников организации.

Основное содержание трудового распорядка в каждой конкретной организации составляют определенные обязанности сторон трудового договора.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Основные обязанности работников (закрепляются в правилах внутреннего трудового распорядка):

· добросовестно и квалифицированно выполнять порученную работу; соблюдатьтрудовую дисциплину, правила охраны труда, иные нормы

· трудового права;

· бережно относитьсяк имуществу работодателя. 

Обязанности администрации:

· правильная организация трудаработников;

· соблюдение законово труде и иных нормативных актов о труде, правил охраны труда, условий коллективных договоров и соглашений, индивидуальных трудовых договоров;

· своевременная и в полном объеме выплата заработной платыработникам.

 

       Вопрос № 2. Понятие дисциплинарной ответственности,  ее виды

Дисциплинарная ответственностьпредставляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

   К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием для такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

  Дисциплинарный проступок может иметь форму как действия, так и бездействия.

Не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушивший трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию. Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и неосторожности.

Нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условий труда. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарнаяответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего распорядка имеет право работодатель. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Специальная дисциплинарная ответственностьпредусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, федеральные государственные служащие, таможенные органы).

 

         Вопрос № 3 Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В законодательстве четко не указывается, какие основания увольнения работника считаются дисциплинарным взысканием. Однако в соответствии со ст. 81 ТК РФ к таким основаниям можно отнести:

·   неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5);

·  однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (вследствие:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного.его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Законом устанавливается строгий порядок наложения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Нарушение указанного порядка наложения дисциплинарного взыскания влечет за собой признание его незаконным органом по рассмотрению трудовых споров.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки •- позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Закон указывает, что дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание снимается, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, при этом он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.                 /

 Вопрос № 6 Меры поощрения за труд и порядок их применения

 Законодательством установлена система мер поощрения за успехи в труде.

В правовом смысле под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг работников, оказание им почета в форме установленных действующим законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Трудовое законодательство устанавливает два вида поощрений: за успехи в работе и за особые трудовые заслуги перед обществом.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ за добросовестное исполнение трудовых обязанностей применяются следующие поощрения:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком;

4) награждение Почетной грамотой;

5) представление к званию лучшего по профессии.

   В ч. 1 ст. 191 ТК РФ дается примерный перечень мер поощрения, так как законодатель предусматривает, что другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

  Более широкий перечень мер поощрения устанавливают уставы и положения о дисциплине.

Целью поощрения является стимулирование всех работников для дальнейших успехов в данной организации.

По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения. Например, работнику может быть объявлена благодарность с одновременным вручением денежной премии.

При применении мер поощрения должно обеспечиваться сочетание морального и материального стимулирования труда.

Своеобразной мерой поощрения является досрочное снятие с работника дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Все поощрения за успехи в работе объявляются в приказе (распоряжении) работодателя, доводятся до сведения трудового коллектива и заносятся в соответствующий раздел трудовой книжки работника.

Установление государственных наград и почетных званий Российской Федерации отнесено к ведению федеральных органов государственной власти.

В соответствии с пунктом «б» ст. 89 Конституции РФ правом награждать государственными наградами Российской Федерации и присваивать почетные звания наделен Президент РФ.

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, иные заслуги перед государством. Вопросы награждения регулируются в основном Положением о государственных наградах Российской Федерации.

Ходатайства о награждении государственными наградами возбуждаются организациями частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности, органами местного самоуправления.

Для работников некоторых категорий отдельных отраслей народного хозяйства введены специальные почетные звания, например: «Почетный железнодорожник», «Почетный горняк», «Почетный строитель» и т.д.

Свои почетные звания имеются и в субъектах Российской Федерации.

Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги является награждение Почетными грамотами органов власти Российской Федерации и ее субъектов.

Все перечисленные меры поощрения носят правовой характер, поскольку установлены или санкционированы органами власти

 

 

Дата: 2018-12-28, просмотров: 20.