При прогнозировании потребности в человеческих ресурсах приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся:

— учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на потребность персонала;

— поиск источников замещения вакансий персонала;

— выбор путей поиска кандидатур;

— учет влияния правовой среды.

Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным. К внешним причинам относятся:

— конъюнктура рынка труда;

— колебания спроса и предложения рабочей силы;

— политико-экономические причины. Внутрифирменные причины связаны:

— с продвижением по службе и кадровыми перемещениями;

— ротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работы и профессиями в пределах одного и того же предприятия);

— заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни;

— всевозможными конкурсами;

— расширением номенклатуры.

Для решения задачи прогнозирования потребности персонала используются следующие основные источники:

— биржи труда;

— центры трудоустройства;

— школы, колледжи, университеты;

— частные агентства;

— родственные предприятия;

— иммиграция;

— профсоюзы.

Выбор путей прогнозирования сводится к следующим вариантам:

— обращение в агентство;

— неформальные связи;

— презентации и Public Relations.

Правовые аспекты прогнозирования рассматриваются с позиций соответствия ТК РФ.

ЛЕКЦИЯ 5. ПРОЦЕСС ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА

Процесс подбора персонала

В процессе подбора персонала в зависимости от размера организации работодателем должны быть решены следующие основные вопросы:

1. Сколько дополнительных работников потребуется организации?

2. Где организация планирует искать требуемых работников?

3. Какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы?

4. Каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях?

5. Как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала?

Подбор персонала предполагает изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности. Подбор работников и менеджеров, их расстановка относятся к классу управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной технологии решения.

Потребности людей различны, поэтому человеку, ищущему работу, необходимо самостоятельно уяснить, что его в большей степени интересует:

— большое, среднее или малое предприятие;

— частный или государственный сектор;

— какая отрасль экономики и вид деятельности;

— работа с механизмами или людьми;

— режим и напряженность труда: спокойный, ровный режим или импульсивный ритм работы;

— характер отношений с начальником;

— работа индивидуальная, в небольшой группе или в большом коллективе, творческая или рутинная;

— местонахождение работы, т. е. работа рядом с домом, переезд на новое место жительства, выезды в длительные командировки и т. д;

— зарплата и системы мотивации труда;

— работа на одном или в разных местах; в помещении или на открытом воздухе и многое другое.

При подборе персонала работникам кадровой службы следует достаточно точно выяснить те цели и ожидания, которые человек принесет с собой в организацию. Это помогает создавать и использовать эффективную систему мотивации труда.

В свою очередь, подбор кадров всех категорий должен производиться на каждом предприятии на основе заранее сформулированных квалификационных требований к специалисту соответствующего производственного или функционального подразделения. В практике работы служб управления персоналом на отечественных предприятиях обычно используются два возможных источника подбора кадров: внутренний и внешний. Внутренний источник подбора кадров предполагает использование имеющихся трудовых ресурсов и позволяет предприятию обходиться без нового набора; внешний включает привлечение персонала из различных учебных заведений, родственных предприятий по рекомендациям работников предприятия и т. п.

Подбор персонала — это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности. С точки зрения организации на подбор работников влияют три основных фактора: уровень выдвигаемых требований к персоналу, общая кадровая политика, сложившийся имидж организации, включая оплату труда. В завершение сформулируем ряд важнейших принципов подбора персонала на предприятиях в условиях рыночных отношений:

— свобода выбора будущей профессии должна быть обеспечена возможностью получения соответствующего образования, причем приоритет должен быть отдан государственной системе;

— выбранная профессия должна в полной мере соответствовать способностям работника и потребностям отечественной экономики;

— рыночный спрос на все категории персонала должен быть сбалансирован с объемами производства и наличием рабочих мест как в экономике, так и на предприятии;

— как принято в мировой экономике, профессиональный отбор и оценка всех категорий работников должны осуществляться по конечным результатам труда;

— закрепление персонала на производстве и его профессиональное движение следует осуществлять с учетом японского опыта пожизненного найма;

— цена рабочей силы в отечественной экономике должна быть поднята до уровня развитых зарубежных стран.

Все отечественные предприятия и организации, соблюдающие эти правила кадровой политики, будут высококонкурентными как на региональном, так и на общероссийском рынке труда, смогут привлекать высококвалифицированных выпускников высшей, средней и начальной профессиональной школы.

Руководство организаций проводит подбор тогда, когда возникает или осознается потребность в работниках определенной профессии и квалификации. Потребность является результатом планирования персонала (новое штатное расписание) или текучести кадров. Главная задача менеджера по персоналу — обеспечить наличие нужных людей в нужное время на нужном рабочем месте. Организация должна найти такого человека, который соответствует требованиям, определяемым посредством анализа содержания работы или должности (специальными знаниями, квалификацией, практическими навыками, определенными способностями и опытом работы, степенью ответственности за подчиненных и т. д.).

Схематически подбор персонала может быть представлен следующим образом:

Рисунок 5.1 — Схема подбора персонала

Процесс подбора персонала определяется в значительной степени политикой, принятой в организации в отношении человеческих ресурсов. Так, при приоритетной ориентации организации на продвижение собственных работников определяющим будет подбор внутри организации. Если же организация ориентируется на приток работников извне, то и роль подбора работников извне будет приоритетной. Важно постоянно помнить, что подбор работников на постоянную работу — далеко не единственный вариант удовлетворения потребностей организации. Сотрудников можно не только нанимать, но и брать напрокат. Временный наем давно уже стал распространенной практикой.