Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
Глава 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Статья 130. Основные государственные гарантии по оплате труда работников
Комментарий к статье 130
1. Одной из основных гарантий признается величина МРОТ. Минимум заработной платы выполняет две функции: защищает трудящихся от неоправданно низкой заработной платы и является базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов.
2. В систему государственных гарантий по оплате труда работников включаются меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой является индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (см. коммент. к ст. 134).
3. Гарантией получения работником заработной платы в полном объеме выступает ограничение удержаний из заработной платы работника. Трудовой кодекс ограничивает как основания удержаний, так и их размеры.
4. Следующей гарантией по оплате труда работников, отнесенной к государственным, является ограничение оплаты труда в натуральной форме (см. ст. 131 ТК).
5. Среди гарантий названо и обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности.
В соответствии с п. 1 ст. 64 ГК РФ при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичное правило действует в отношении индивидуального предпринимателя (ст. 134 Закона о банкротстве).
Признание работодателя банкротом рассматривается законодателем как основание для предоставления работникам специальных гарантий, обеспечивающих реализацию их трудовых прав, в том числе права на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. Статья 2 Закона о банкротстве признает работников организации кредиторами в части требования выплаты выходного пособия и оплаты труда. Правовое положение работников в случае признания работодателя банкротом характеризуется наличием у них некоторых преимуществ по сравнению с другими кредиторами. В частности, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий (ст. 95 Закона о банкротстве).
В случае недостаточности денежных средств на счете работодателя для удовлетворения предъявленных к нему требований в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов; во вторую очередь удовлетворяются требования по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, если эти требования подтверждены исполнительными документами (удостоверением КТС, исполнительным листом); в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору (п. 2 ст. 855 ГК РФ).
6. Среди государственных гарантий по оплате труда работников названы также федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. Эти гарантии имеют общий характер и приобретают значение при применении не только правовых норм об оплате труда, но и норм других институтов трудового права (см. ст. 353 - 369 ТК).
7. Применительно к оплате труда основным нарушением работодателей является задержка выплаты заработной платы. Это нарушение влечет неблагоприятные последствия как для работодателя, так и для его должностных лиц. Во-первых, работодатель за каждый день задержки выплаты заработной платы выплачивает компенсацию. Во-вторых, руководители и иные должностные лица организаций, виновные в задержке выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной (ст. 195, 362, 419 ТК), административной (ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовной (ст. 145.1 УК РФ) ответственности. В-третьих, работник может прибегнуть к самозащите своего права на получение заработной платы своевременно и в полном объеме (см. коммент. к ст. 142 ТК), т.е. приостановить выполнение трудовых обязанностей до выполнения работодателем своих обязательств.
Иные нарушения законодательства об оплате труда, например невыплата премии, установленной системой оплаты труда, оплата сверхурочных работ в одинарном размере, выплата заработной платы полностью в натуральной форме и т.п., могут повлечь административную ответственность работодателя и (или) его должностных лиц (ст. 5.27 КоАП РФ). Если нарушаются требования коллективного договора или соглашения, например об установлении доплаты определенного размера за работу в ночное время, работодатель либо лицо, его представляющее, могут быть привлечены к административной ответственности по ст. 5.31 КоАП РФ.
8. К государственным гарантиям ТК относит и обеспечение регулярности выплаты заработной платы (см. коммент. к ст. 136).
9. На территории РФ в силу ее международных обязательств (ст. 10 ТК) действует еще одна гарантия, не предусмотренная непосредственно ТК, - запрещение цессии в отношении заработной платы. Указанная гарантия предусмотрена ст. 10 Конвенции МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949), которая ратифицирована СССР 31.01.1961 и обязательна для применения Россией. В соответствии со ст. 10 Конвенции N 95 заработная плата может явиться объектом ареста или цессии лишь в форме и пределах, которые предписаны национальным законодательством. Поскольку соответствующие законодательные положения отсутствуют, надо полагать, что в настоящее время уступка права требования невыплаченной (задержанной) заработной платы невозможна.
Статья 132. Оплата по труду
Комментарий к статье 132
1. Комментируемая статья устанавливает критерии определения размера заработной платы, в качестве которых выступают квалификация работника, сложность труда, его количество и качество. Однако оплата труда работника зависит не только от этих критериев, но и от условий труда, от индивидуальных и коллективных достижений и других факторов, которые тем не менее всегда имеют объективный характер, т.е. характеризуют сам труд, условия его выполнения (в широком смысле слова) либо эффективность труда.
Основной смысл ч. 1 ст. 132 заключается в том, что заработная плата работника определяется не произвольно, а на основе установленных законодательством критериев, которые отражают значимость его труда, позволяют разумно и справедливо дифференцировать оплату труда работников в зависимости от объективных обстоятельств. Установление таких критериев - основа обеспечения справедливой заработной платы, которая гарантируется всем трудящимся в соответствии с Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (1966).
2. Заработная плата по общему правилу не ограничивается максимальным размером. Работник имеет право получить оплату, исчисленную на основе установленных критериев, без каких бы то ни было ограничений, если иное не предусмотрено ТК. Прямых ограничений максимального размера заработной платы ТК в настоящее время не предусматривает, однако закрепляет правило, согласно которому для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности, устанавливается предельный уровень соотношения среднемесячной заработной платы перечисленных руководителей и среднемесячной заработной платы работников соответствующих учреждений и предприятий. Он определяется нормативными правовыми актами Правительства РФ (см. Постановление Правительства РФ от 29.11.2016 N 1259 "О предельном уровне соотношения среднемесячной заработной платы председателя правления Пенсионного фонда Российской Федерации, председателя Фонда социального страхования Российской Федерации, председателя Федерального фонда обязательного медицинского страхования, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной заработной платы работников этих фондов"), нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
3. В Российской Федерации запрещается дискриминация при установлении или изменении условий оплаты труда. Это своего рода конкретизация положений ст. 3 ТК, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ст. 22 ТК, обязывающей работодателя обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Запрещение дискриминации связано и с обеспечением справедливой заработной платы.
Понятие дискриминации, сформулированное в ст. 3 ТК, применительно к заработной плате может интерпретироваться как недопущение повышения либо снижения размера заработной платы, установления более (или менее) благоприятных условий оплаты труда в зависимости от обстоятельств и факторов, не связанных с критериями, определенными в части первой комментируемой статьи. Основаниями дискриминации, т.е. необоснованного установления ограничений, исключений или предпочтений при установлении или изменении условий оплаты труда, могут выступать пол работника, его возраст, национальная или расовая принадлежность, социальное происхождение, имущественное положение, религиозные и политические убеждения и другие обстоятельства, не связанные с количеством и качеством затраченного работником труда.
На практике дискриминация в сфере оплаты труда бывает связана с различными обстоятельствами, например с прохождением испытания при приеме на работу: распространена практика установления работнику в период испытательного срока более низкой заработной платы по сравнению с работниками, выполняющими работу по той же должности (профессии, специальности), но уже прошедшими испытание. В качестве другого примера можно привести установление доплат (надбавок, персональных окладов) работникам, заключившим срочный трудовой договор, в том случае, когда они выполняют точно такую же работу, как работники, трудовые отношения которых не ограничены сроком.
В судебной практике признано дискриминационным оставление без изменения размера оклада работника, подлежавшего увольнению по сокращению штата, в то время как другим работникам, выполнявшим аналогичную работу, оклады были повышены почти в два раза (см. Определение Верховного Суда РФ от 08.12.1992).
Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Статья 133.1. Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации
Комментарий к статье 133.1
1. Комментируемая статья предусматривает право социальных партнеров, действующих на региональном уровне, устанавливать минимальный размер оплаты труда в субъекте РФ и определяет порядок заключения соответствующего соглашения, присоединения к нему и распространения соглашения на работодателей, не принимавших участия в его заключении.
2. Региональное соглашение о минимальной заработной плате в субъекте РФ упоминается как самостоятельный вид соглашения. Оно заключается с соблюдением общих правил, установленных ст. 47 ТК, однако имеет одну существенную особенность: в силу прямого указания законодателя оно заключается на трехсторонней основе в рамках региональной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
3. Порядок присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате в субъекте РФ аналогичен порядку присоединения к отраслевому соглашению, заключенному на федеральном уровне (ст. 48 ТК). Единственным исключением является обязанность руководителя уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ уведомить о заключении соглашения и опубликовании предложения о присоединении к нему Роструд России, а копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направить в территориальное управление Роструда.
4. Организации, финансируемые из федерального бюджета, не являются участниками регионального соглашения о минимальной заработной плате и ни при каких обстоятельствах не обязаны его исполнять. В противном случае сложилась бы ситуация, когда федеральные органы государственной власти вынуждены были бы выполнить решение, принятое, во-первых, социальными партнерами, которые могут предусматривать обязанности лишь в рамках системы социального партнерства, во-вторых, с участием региональных органов исполнительной власти, которые не обладают полномочиями по возложению каких-либо обязанностей на органы власти федерального уровня.
Таким образом, работники, состоящие в трудовых отношениях с федеральными учреждениями (иными организациями, финансируемыми из федерального бюджета), исключаются из сферы действия регионального соглашения о минимальной заработной плате.
На работников иных организаций, в том числе финансируемых из регионального или местного бюджетов, соглашение о минимальной заработной плате в субъекте РФ распространяется по общим правилам (см. ст. 48 ТК).
5. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий осуществления трудовой деятельности и проживания в данном регионе и имеет целью повышение уровня оплаты труда по сравнению с установленным на федеральном уровне.
6. Части 5 и 11 комментируемой статьи практически дословно повторяют положения ч. 2 и 3 ст. 133 ТК.
Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
Комментарий к статье 134
1. Реальное содержание заработной платы представляет собой совокупность товаров и услуг, которые можно приобрести за определенное количество денежных знаков, составляющих номинальную оплату труда.
В силу происходящих в рыночной экономике инфляционных процессов реальное содержание заработной платы имеет тенденцию к уменьшению. Для того чтобы предотвратить снижение покупательной способности зарплаты, вводят механизмы индексации.
Индексация направлена на корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения. Повышения уровня реального содержания заработной платы индексация не обеспечивает, поэтому в статье специально указано, что индексация лишь включается в механизм повышения реального содержания заработной платы, отнюдь не являясь единственным способом его обеспечения.
2. Индексации подлежит не только начисляемая заработная плата, но и другие выплаты, причитающиеся работнику. Так, он имеет право на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов (ч. 3 п. 55 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
3. Трудовое законодательство с 01.01.2005 не предусматривает единого для всех работников способа индексации заработной платы.
Не существует и единого комплекса гарантий проведения индексации, таких как установленный законодательством порог индексации, ее периодичность, минимальная величина и т.п. Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию. Ее правила определяются в зависимости от вида работодателя либо законами и подзаконными нормативными актами, либо коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом.
Роструд, исходя из того, что индексация заработной платы является обязанностью работодателя, полагает необходимым внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты, если они не предусматривают порядка индексации (письмо от 19.04.2010 N 1073-6-1 "Об индексации заработной платы и возможности установления ненормированного рабочего дня работникам с неполным рабочим временем").
Существует судебная практика, основанная на таком подходе. В том случае, когда ни коллективным договором, ни соглашением, ни локальными нормативными актами организации порядок индексации не установлен, суд считает возможным обязать работодателя установить правила индексации (см., например, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 19.07.2012 по делу N 33-6936/2012).
4. В зависимости от вида работодателя индексация заработной платы осуществляется различными по своей юридической силе нормативными правовыми актами. Так, порядок проведения индексации в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждениях устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Важно обратить внимание на то, что в числе работодателей, осуществляющих индексацию в соответствии с порядком, установленным трудовым законодательством, называются государственные органы и органы местного самоуправления, которые формируются соответственно из государственных служащих (в их число входят не только гражданские служащие, но и военнослужащие и сотрудники правоохранительных органов) и муниципальных служащих, служебные отношения которых регулируются специальными законами, и денежное содержание которых индексируется в особом порядке.
5. В организациях так называемого реального сектора экономики, а также для работников работодателей - физических лиц порядок индексации может быть установлен отраслевым (межотраслевым) соглашением, коллективным договором или локальным нормативным актом. Не исключена и возможность установления порядка индексации в трудовом договоре, хотя комментируемая статья этого не предусматривает. Индексация заработной платы является одним из условий оплаты труда, которые должны отражаться в трудовом договоре. В том случае, когда коллективный договор не заключен, а локальный нормативный акт не принят (например, при возникновении трудового отношения между двумя физическими лицами), правила индексации могут быть установлены в трудовом договоре.
6. Трудовой кодекс не устанавливает никаких требований к механизму индексации, поэтому законодатель (орган исполнительной власти, орган местного самоуправления, работодатель) вправе избрать любые критерии для проведения индексации и предусмотреть любой порядок ее осуществления. Обычно индексация производится путем повышения тарифных ставок (должностных окладов).
Размер повышения, его периодичность, минимальные и максимальные размеры устанавливаются соответствующим органом государственной власти, местного самоуправления или работодателем (работодателем совместно с представительным органом работников).
Статья 135. Установление заработной платы
Комментарий к статье 135
1. Заработная плата (размер вознаграждения за труд и его составляющие) в соответствии со ст. 57 ТК относится к обязательным условиям трудового договора, поэтому должна найти в нем отражение. Вместе с тем это условие определяется в строгом соответствии с той системой оплаты труда, которая действует у данного работодателя. Иными словами, условия оплаты труда конкретного работника не могут отличаться от условий, установленных для других работников данной категории. При этом по соглашению сторон трудового договора возможно определение должностного оклада в пределах "вилки", установление персональных надбавок, связанных с высокой квалификацией работника, особой важностью и сложностью выполняемых им задач и т.п.
Исключение из этого правила составляют руководители организации, их заместители и главные бухгалтеры (см. коммент. к ст. 145).
2. Трудовой договор в соответствии с общими правилами не может ухудшить положение работника по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ст. 9, 57 ТК).
Это правило конкретизировано применительно к оплате труда. Часть 5 комментируемой статьи запрещает при определении условий труда в трудовом договоре ухудшать их по сравнению с установленными вышеуказанными актами и договорами.
3. Система оплаты труда по смыслу комментируемой нормы представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.
4. Помимо системы оплаты труда как совокупности правил традиционно используется более узкое понятие, которое связано со способом установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника.
В зависимости от основного показателя учета результатов труда конкретного работника можно выделить две формы заработной платы - повременную и сдельную. Одна из них может быть выбрана для построения системы оплаты труда работников конкретного работодателя.
При повременной форме в качестве основного показателя учета результатов труда (критерия оценки работы) выступает отработанное рабочее время. При сдельной оплате - количество изготовленной продукции (оказанных услуг). Однако в обеих формах оплаты труда учитываются и результативность (производительность) труда, и соблюдение нормы рабочего времени.
Формы оплаты труда делятся на системы. Традиционно выделяют следующие системы оплаты труда.
Простая повременная система. При использовании этой системы размер заработной платы определяется на основе установленной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время.
Повременно-премиальная система предполагает выплату тарифной ставки (должностного оклада) и премии за выполнение плана по объему и качеству продукции, экономию сырья и материалов, выполнение договорных обязательств организации и т.п.
Прямая сдельная система предлагает наиболее простой способ определения заработка - путем умножения расценки на количество изготовленных деталей (произведенных операций). Расценка рассчитывается исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени.
Сдельно-премиальная система оплаты труда основана на установлении в дополнение к заработку по прямым сдельным расценкам премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, например за выполнение (перевыполнение) норм выработки, снижение трудоемкости, экономию сырья и материалов, освоение новой техники, снижение процента брака и т.д.
Сдельно-прогрессивная система характеризуется тем, что рабочему за выполнение установленной нормы (базовой величины) оплата производится по обычным сдельным расценкам, а при перевыполнении нормы расценки повышаются.
Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.
Косвенная сдельная система оплаты труда устанавливается для вспомогательных рабочих (занятых ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих). Сущность ее заключается в том, что заработок вспомогательного рабочего зависит от результатов труда основных рабочих.
Аккордная система (сдельный аккорд) предполагает установление размера оплаты не за отдельную единицу продукции (производственную операцию), а за определенный комплекс (объем) работ.
Каждая из указанных систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) в зависимости от того, определяется заработок рабочего по индивидуальным или групповым показателям.
Наряду с указанными Трудовой кодекс называет тарифную систему оплаты труда (см. коммент. к ст. 143), выделяют также нетрадиционные системы оплаты труда (бестарифную, паевую, комиссионное вознаграждение, рейтинговую, грейдерную).
5. Законодатель специально выделяет системы премирования, которые входят составной частью в систему оплаты труда.
Система премирования представляет собой совокупность правил, устанавливающих показатели и условия премирования; размеры премий; периодичность премирования; категории работников, охваченных данным видом премирования; источник финансирования.
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Специалисты выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:
- количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
- качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
- экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
- рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Работники, выполнившие показатели премирования, но совершившие прогул или появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, совершившие иной дисциплинарный проступок (например, нарушение технологических правил изготовления продукции), не приобретают права на премию в полном объеме. Как правило, они либо не премируются (в случае серьезного проступка), либо премия им выплачивается в меньшем размере, чем работникам, выполнившим как показатели, так и условия премирования. Это обычное правило, включаемое в положения о премировании. К сожалению, многие экономисты рассматривают такую ситуацию как депремирование или лишение премии. На самом деле никакого лишения премии не происходит. Работник просто не приобретает права на премию или не приобретает права на премию в установленном (базовом) размере, поскольку он не выполнил всех условий премирования.
Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки (оклада).
Размер премии конкретного работника определяется руководителем (работодателем - индивидуальным предпринимателем) с учетом степени выполнения показателей и условий премирования.
Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Возможно установление премий, которые выплачиваются по результатам работы за год.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с системой премирования), составляют часть заработной платы. Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий, которые являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов (ст. 191 ТК).
6. Получили определенное распространение и системы оплаты труда в процентах от выручки, грейдерные системы, с учетом вклада работника в общие результаты деятельности организации и другие.
7. Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами. Законодатель специально подчеркивает недопустимость ухудшения положения работника, умаления прав, установленных на государственном уровне (ч. 6 комментируемой статьи).
На это обращает внимание и Конституционный Суд РФ. В Определении от 01.10.2009 N 1160-О-О отмечается, что системы оплаты труда разрабатываются на основе требований трудового законодательства и должны гарантировать каждому работнику определение его заработной платы с учетом закрепленных в законодательстве критериев, в том числе условий труда.
При установлении системы оплаты труда каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и требования ст. 2, 22, 130, 132, 135, 146 и 147 ТК, в том числе правило об установлении работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, заработной платы в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), предусмотренными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда.
Вместе с тем работодатель (совместно или с учетом мнения представительного органа работников) свободен в выборе способа учета количества труда (сдельная или повременная оплата), учета качества (в том числе сложности) труда и квалификации работников (выбор тарифной системы и ее параметров), определения размеров основной (тарифной) части заработной платы, установления систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок в той части, в которой они не определены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Что касается компенсационных доплат и выплат, то обязанность их выплачивать, условия выплаты и минимальный размер, как правило, определены трудовым законодательством. Работодателю остается лишь установить размер и уточнить порядок выплаты (см. ст. 148, 151, 154 ТК).
Особые правила установления системы оплаты труда установлены для работников организаций, финансируемых из бюджета (см. ст. 144 ТК).
8. Система оплаты труда должна найти отражение в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровне) либо локальном нормативном акте.
Работодатель и представители работников вправе выбрать ту правовую форму закрепления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. При этом важно иметь в виду правила соотношения различных источников трудового права. Так, локальный нормативный акт не может ухудшить положение работников по сравнению с коллективным договором, соглашением, а коллективный договор - по сравнению с соглашением, заключенным на уровне выше организации (отраслевым, профессиональным и т.д.).
На практике система оплаты труда обычно устанавливается коллективным договором либо локальным нормативным актом. Существует и такой вариант - часть правил устанавливается коллективным договором, часть - локальным нормативным актом.
В последние годы получила распространение практика включения в коллективный договор в качестве приложения положений об оплате труда, премировании по различным основаниям, выплате вознаграждения по итогам работы за год. При использовании такой модели правового регулирования важно помнить, что приложение к коллективному договору является неотъемлемой его частью. Таким образом, положение об оплате труда, которое является приложением к коллективному договору, становится его частью, а не самостоятельным локальным нормативным актом.
В том случае, когда коллективный договор в организации не заключается либо система оплаты труда в нем не определена, она устанавливается в локальном нормативном акте. Обычно такой акт называется положением об оплате труда. Возможно установление системы оплаты труда несколькими локальными нормативными актами, находящимися в системном единстве, например положением о тарифной системе, положением о премировании, положением о стимулирующих надбавках и положением о компенсационных доплатах.
9. Локальный нормативный акт, устанавливающий систему (или некоторые элементы) оплаты труда, принимается с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета мнения определен ст. 372 ТК.
10. Часть третья комментируемой статьи упоминает особого вида правовой акт - единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Необходимость принятия такого акта впервые была определена Федеральным законом от 22.08.2004 N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации" и "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации". В настоящее время действуют Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год (утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23.12.2016).
11. Действующая редакция комментируемой статьи предусматривает правовой механизм преодоления разногласий сторон Российской трехсторонней комиссии при подготовке Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. В том случае, когда стороны не смогли прийти к соглашению, рекомендации утверждаются Правительством РФ, а мнение профсоюзов и объединений работодателей доводится до сведения субъектов РФ.
Статья 136. Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
Комментарий к статье 136
1. Положения статьи сформулированы применительно к правилам, предусмотренным Конвенцией МОТ N 95 "Относительно защиты заработной платы" (1949).
2. Каждому работнику при начислении и выплате заработной платы должен выдаваться расчетный листок, содержащий сведения о размере и составных частях заработной платы, а также о произведенных удержаниях. Перечень сведений, установленный ч. 1 комментируемой статьи, обязателен для включения в расчетный листок.
Форма расчетного листка Кодексом не определена, она утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, ему придается сила локального нормативного акта, что служит дополнительной гарантией прав работников.
Расчетный листок должен выдаваться не реже чем раз в месяц при произведении окончательного расчета по итогам работы за месяц.
Значение расчетного листка весьма велико. Судебная практика основывается на том, что только в случае выдачи работодателем расчетного листка по заработной плате допустимо считать, что работник должен был знать о нарушении своего права в связи с неполной оплатой труда. При рассмотрении конкретного дела судом было установлено, что форма расчетных листков по начислению заработной платы работодателем не утверждалась, расчетные листки работникам не выдавались. Таким образом, работодателем не выполнялась обязанность по выдаче расчетных листков по заработной плате. Поэтому у суда не было оснований утверждать, что работник мог и должен был ежемесячно при получении заработной платы узнавать о составных частях своей заработной платы. При рассмотрении дела было установлено, что о нарушении своего права на полную оплату труда истцу стало известно только в сентябре 2012 г. (в связи с рассмотрением исков других работников, когда достоверно было установлено, что заработная плата работников начислялась ответчиком без учета уральского коэффициента). В результате причины пропуска работником срока для обращения в суд были признаны уважительными (Определение Свердловского областного суда от 22.02.2013 по делу N 33-1620/2013).
3. Заработная плата должна выплачиваться в месте выполнения работы. Это правило установлено в целях создания наиболее удобных для работника условий: он не должен тратить свое свободное время и совершать поездки для того, чтобы получить заработную плату в центральном офисе организации, централизованной бухгалтерии и т.п.
Место выполнения работы (в том числе конкретное рабочее место, удаленное от места расположения организации) определяется правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами либо трудовым договором.
4. Коллективным договором или трудовым договором с конкретным работником может быть предусмотрено перечисление заработной платы в кредитную организацию, указанную работником. Соответствующее изменение может быть внесено в трудовой договор и после его заключения.
Условия перечисления (сроки, порядок, размеры) определяются в коллективном договоре или в трудовом договоре. Расходы по перечислению денежных сумм и обслуживанию банковской карточки (если открывается соответствующий счет) возлагаются на работодателя.
Работник может заменить кредитную организацию, в которую переводится заработная плата. Реализовать это право можно, предупредив работодателя за пять рабочих дней до дня выплаты зарплаты и письменно сообщив новые реквизиты для перевода начисленных работнику денежных средств.
5. При выплате части заработной платы в неденежной форме место, сроки и порядок выдачи соответствующих товаров (продукции) устанавливаются в коллективном или трудовом договоре. При этом должны быть предусмотрены наиболее благоприятные для работника условия, например, громоздкие или тяжелые товары должны доставляться на дом работника либо ему должна быть предоставлена возможность поэтапного их вывоза.
6. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику. Исключения из этого правила могут быть установлены федеральным законом или трудовым договором. Федеральными законами в настоящее время такие исключения не установлены. В трудовом договоре стороны свободны установить любой способ выплаты заработной платы, например: перечисление ее на счет супруги (одного из родителей, детей и т.п.) работника; выдача заработной платы наличными по доверенности, выданной работником.
В случае ограничения дееспособности работника в порядке, предусмотренном ст. 30 ГК РФ, его заработная плата выдается попечителю на основании попечительского удостоверения или самому работнику, но на основании письменного согласия попечителя.
7. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Конкретные дни выдачи заработной платы устанавливаются коллективным договором либо правилами внутреннего трудового распорядка, либо трудовым договором. При этом выплата заработной платы должна осуществляться не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
На практике обычно устанавливается два-три дня выдачи заработной платы, например 1 - 3-е и 15 - 17-е числа каждого месяца. В большинстве организаций используется авансовая система расчета заработной платы, при которой в середине месяца выплачивается аванс, составляющий обычно часть тарифной ставки (должностного оклада) и компенсационные доплаты постоянного характера (за вредные условия труда и т.п.), а в начале следующего месяца производится окончательный расчет, включающий стимулирующие выплаты.
Заработная плата выдается на основе ведомостей. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (с 01.01.2013 не являются обязательными), среди которых формы расчетно-платежной ведомости, расчетной ведомости, платежной ведомости, журнала регистрации платежных ведомостей.
8. Установление иных сроков выплаты заработной платы возможно лишь в федеральном законе. Соглашение о выплате заработной платы один раз в месяц независимо от того, на каком уровне оно заключено, противоречит предписаниям законодательства.
9. Комментируемой статьей предусмотрены особые правила выплаты заработной платы в тех случаях, когда день ее выдачи совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем. В этих случаях заработная плата должна выплачиваться накануне - в последний день работы либо заранее.
Заранее оплачивается и отпуск. В случае нарушения срока оплаты отпуска он может быть перенесен (см. ст. 124 ТК).
Статья 139. Исчисление средней заработной платы
Комментарий к статье 139
1. Средний заработок работника сохраняется за ним в случае предоставления ежегодного отпуска, освобождения от выполнения трудовых обязанностей в случае выполнения государственных или общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 74, 155, 157, 167, 182, 185 - 187, 220, 254, 258, 262, 318 ТК). Кроме того, на основе среднего заработка определяются выходное пособие (ст. 178 ТК), компенсации (ст. 181, 279 ТК), выплаты в возмещение ущерба, причиненного в результате незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234, 394, 396 ТК).
2. При расчете среднего заработка учитываются все выплаты, предусмотренные системой оплаты труда в организации, независимо от источника этих выплат (фонд оплаты труда или прибыль).
Примерный перечень выплат, учитываемых при исчислении средней заработной платы, определен п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.
В него включены:
а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;
б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам;
в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
г) заработная плата, выданная в неденежной форме;
д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов РФ, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе;
е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время;
ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления;
и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;
к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие;
л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций;
н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя (п. 2 Положения).
3. Для всех случаев определения средней заработной платы используется единый порядок ее исчисления, который предполагает учет фактически начисленной заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих моменту выплаты (сохранения) среднего заработка.
В п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 подчеркнуто, что в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст. 234 ТК), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (ч. 8 ст. 394 ТК), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст. 396 ТК).
Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно, для февраля этот период составляет с 1-го по 28-е (29-е) число.
Из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ (п. 5 Положения).
4. В коллективном договоре 12-месячный период может быть заменен на иной более продолжительный или, напротив, продолжительностью менее 12 месяцев, однако это не должно сокращать размер среднемесячного заработка.
5. Средний заработок для оплаты отпуска, предоставляемого в календарных днях, исчисляется по специальным правилам, которые предполагают определение среднего дневного заработка. Для этого заработная плата за 12 календарных месяцев, предшествующих началу отпуска, делится на 12 (количество месяцев) и 29,3 (среднемесячное количество дней). Затем средний дневной заработок умножается на количество дней отпуска.
6. Средний заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, также исчисляется на основе среднедневного заработка, но это заработок за рабочий день. Исчисляется он путем деления заработной платы за 12 календарных месяцев на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели. Такое правило предусмотрено в связи с тем, что продолжительность отпуска в рабочих днях определяется по календарю 6-дневной рабочей недели.
7. Особенности порядка исчисления среднего заработка определены положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Оно конкретизирует положения комментируемой статьи, а также определяет специальные правила исчисления заработка для отдельных категорий работников (работающих в условиях суммированного учета рабочего времени, с неполным рабочим временем и др.).
8. Иной порядок исчисления среднего заработка применяется для определения размера пособия по безработице, страховых выплат по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст. 183, 184 ТК).
9. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе или признанного уволенным, незаконно выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (ч. 4 п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
Комментарий к статье 142
1. Статья предусматривает ответственность за нарушение прав работника в сфере оплаты труда. К таким нарушениям относятся:
- нарушение сроков выплаты заработной платы;
- оплата труда не в полном размере;
- оплата труда предметами, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
- нарушение порядка исчисления средней заработной платы;
- оплата сверхурочной работы в одинарном размере;
- лишение премии;
- установление тарифной ставки, оклада (должностного оклада) ниже МРОТ и др.
2. К ответственности могут привлекаться работодатель и (или) его представители.
Напомним, что работодатель - физическое лицо действует самостоятельно.
Представителем работодателя - юридического лица применительно к данной норме должен считаться руководитель организации (ст. 20 ТК), а также должностные лица (руководящие работники), которые в соответствии с должностной инструкцией, заключенным трудовым договором должны обеспечить соблюдение требований законодательства об оплате труда. К ним (в зависимости от распределения обязанностей) могут относиться заместители руководителя, главный бухгалтер, руководитель обособленного структурного подразделения и т.п.
3. Материальная ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы установлена ст. 236 ТК.
Работодатель (как индивидуальный предприниматель, так и юридическое лицо) может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 КоАП РФ).
4. Должностные лица, по вине которых допущены задержка выплаты заработной платы или иные нарушения, могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности (ст. 419 ТК, ст. 5.27 КоАП РФ, ст. 145.1 УК РФ).
5. Наряду с ответственностью в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней может быть применена мера самозащиты в виде приостановления работы на период задержки выплаты заработной платы. Такая мера применяется индивидуально каждым работником, ее следует отличать от забастовки.
О приостановлении работы работник должен известить работодателя в письменной форме. Законодатель не устанавливает сроков предупреждения, однако, учитывая значение термина "предупреждение", можно предположить, что оно должно быть сделано до приостановления работы.
При этом необходимо учитывать, что приостановление работ допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой (п. 57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
6. Часть 3 ст. 142 учитывает толкование, данное Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, и предусматривает право работника отсутствовать на рабочем месте в период приостановления работы. Однако у него возникает обязанность приступить к работе не позднее рабочего дня, следующего за днем получения уведомления от работодателя. Уведомление о готовности выплатить заработную плату направляется работодателем в письменной форме.
Неисполнение указанной обязанности по вине работника является дисциплинарным проступком и может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности (см. ст. 192, 193 ТК).
7. За весь период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.
8. К приостановлению работы нельзя прибегнуть в периоды военного или чрезвычайного положения (ст. 7 Федерального конституционного закона от 30.01.2002 N 1-ФКЗ "О военном положении", ст. 11 Закона о чрезвычайном положении).
9. Установлены определенные ограничения использования указанной меры самозащиты и для отдельных категорий работников, чья деятельность связана с обеспечением безопасности и нормального функционирования государства либо с обеспечением жизнедеятельности населения. При этом учитывается не только профиль деятельности организации, с которой работник состоит в трудовом отношении, но и характер деятельности самого работника. Так, в трудовые обязанности работника должно входить выполнение работы, непосредственно связанной с энергообеспечением, отоплением, теплоснабжением и т.п.
10. Судебная практика исходит из того, что ст. 142 применима только в случаях задержки выплаты заработной платы в строгом смысле слова, т.е. вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Задержка гарантийных выплат, например оплаты отпуска, или выплаты утраченного заработка при несчастном случае на производстве не может повлечь приостановление работы (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 30.04.2013 по делу N 33-3629/2013).
Статья 143. Тарифные системы оплаты труда
Комментарий к статье 143
1. Комментируемая статья дает понятие тарифной системы и называет все ее элементы. Она в большей части имеет характер нормы-дефиниции.
2. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы. Она включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку.
Традиционно к тарифной системе относили также тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки, имеющие компенсационный характер.
Часть 9 комментируемой статьи подчеркивает, что тарифные системы разрабатываются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, т.е. значение актов, содержащих квалификационные характеристики, сохраняется. Наряду с этим должны учитываться и профессиональные стандарты.
При разработке тарифной системы необходимо обеспечить предоставление государственных гарантий по оплате труда, т.е. индексацию заработной платы, оплату в повышенном размере работы с особыми условиями труда, установление оплаты труда не ниже установленного федеральным законом минимума и др.
3. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваиваются разряды рабочим.
Порядок тарификации (отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда) определяется локальными нормативными актами.
Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.
Тарифно-квалификационные справочники в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" разрабатываются Минтрудом России совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, и утверждаются Минтрудом России. Минтруд России определяет и порядок их применения.
В настоящее время применяются некоторые разделы Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС, разделы Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденные Постановлениями Минтруда России, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, и разделы Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих в различных сферах экономической деятельности.
Профессиональный стандарт в соответствии с ч. 2 ст. 195.1 ТК представляет собой характеристику квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов устанавливается Правительством Российской Федерации (см. ст. 195.2, 195.3 ТК).
4. Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).
Тарифная ставка первого разряда - это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленной законом.
Тарифные ставки первого разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).
Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.
Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады, а также должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.
Оклады могут устанавливаться и для рабочих. Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.
5. Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.
Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).
6. Тарифный разряд отражает сложность труда и требуемый от работника квалификационный уровень. Квалификационный разряд отражает уровень профессиональный подготовки работника. Эти разряды могут не совпадать в тех случаях, когда профессиональная подготовка работника ниже или выше той, которая требуется для выполняемой работы.
7. Часть 9 ст. 143 определяет порядок установления тарифных систем. Независимо от вида работодателя и формы собственности организации тарифные системы устанавливаются в едином порядке - коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом.
О выборе и соотношении указанных актов см. коммент. к ст. 135.
Статья 144. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
Комментарий к статье 144
1. Комментируемая статья посвящена системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.
Работников государственных и муниципальных учреждений следует отличать от государственных гражданских служащих, проходящих службу в государственных органах, и от муниципальных служащих, проходящих службу в муниципальных органах. Условия оплаты труда государственных гражданских и муниципальных служащих определены специальными законами: Законом о государственной гражданской службе (ст. 50, 51) и Законом о муниципальной службе.
2. Части 1 и 2 комментируемой статьи уточняют порядок установления систем оплаты труда работников учреждений, финансируемых из различных бюджетов. При установлении для них систем оплаты труда действуют общие правила: закрепление таких систем в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах; учет общих гарантий, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами; проведение тарификации на основе Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или учета профессиональных стандартов.
Наряду с общими правилами для указанной категории работников устанавливаются специальные требования. Системы оплаты труда работников учреждений должны устанавливаться в соответствии с законами и нормативными правовыми актами, определяющими условия оплаты их труда и принимаемыми на соответствующем уровне. При их разработке учитываются единые рекомендации Российской трехсторонней комиссии (см. коммент. к ст. 135) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
Надо отметить, что объединения работодателей в бюджетной сфере до последнего времени не создавались.
3. Для работников учреждений устанавливается дополнительная гарантия - базовые оклады (базовые должностные оклады) и базовые ставки заработной платы для каждой профессиональной квалификационной группы. Заработная плата каждого работника, отнесенного к определенной профессиональной квалификационной группе, не может быть ниже установленных базовых величин. При установлении базовых окладов будет учтено различие между профессиональными квалификационными группами и установлены обоснованные соотношения между размером заработной платы отдельных групп профессий с учетом сложности труда и других факторов.
Базовые оклады будут установлены Правительством РФ, а перечень профессиональных квалификационных групп и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам - федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (Минтруда России).
Особенности установления систем оплаты труда для работников учреждений предопределяют характер содержания коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта. Учреждения бюджетной сферы (и представители работников) при принятии указанных источников трудового права в большей степени связаны предписаниями нормативных правовых актов, нежели работодатели реального сектора экономики. В частности, они должны соблюдать нормы, устанавливающие размеры оплаты труда рабочих и служащих соответствующих профессиональных квалификационных групп.
Статья 145. Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций
Комментарий к статье 145
1. Комментируемая статья устанавливает принцип разграничения условий оплаты труда руководящего состава учреждений и организаций в зависимости от наличия доли государства или органов местного самоуправления в собственности соответствующих юридических лиц.
2. Условия оплаты труда руководящих работников указанных в норме учреждений и организаций зависят не только и не столько от усмотрения сторон, сколько от соответствующего правового регулирования, осуществляемого федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) - в зависимости от того, кто выступает учредителем соответствующей организации. К числу таких работников отнесены и члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности. Указанные лица могут осуществлять соответствующие обязанности, не вступая в трудовые отношения. Однако если они заключают трудовой договор, т.е. приобретают статус работника, условия оплаты их труда определяются в установленном порядке.
3. Существенно расширен перечень организаций, которые при определении оплаты труда руководителей связаны специальными требованиями. К их числу отнесены и внебюджетные фонды, и государственные и муниципальные унитарные предприятия, и государственные корпорации и компании, и даже хозяйственные общества с преимущественным участием государства или местного самоуправления. Это свидетельствует о проведении государственной политики, направленной на осуществление контроля за расходованием государственных и муниципальных финансовых ресурсов и обеспечение справедливых условий оплаты труда руководящих работников, соразмерных уровню оплаты других работников соответствующих организаций.
4. Определение условий труда перечисленных в указанной норме работников осуществляется не нормативными правовыми актами непосредственно, а трудовым договором. Из этого можно сделать вывод, что соответствующее правовое регулирование будет устанавливать общие принципы оплаты труда, возможно, составные части заработной платы; критерии предоставления поощрительных выплат; соотношение заработной платы руководящих работников со средней заработной платой рядовых сотрудников организации; принцип ограничения заработной платы руководителей и т.п. Конкретные же условия оплаты и размер выплат будут определяться в трудовом договоре с учетом широкого круга факторов, включающих не только квалификацию соответствующего работника, но и эффективность работы организации, сложившийся в ней уровень оплаты труда и др.
5. Наряду с нормативными правовыми актами, принимаемыми государственными органами и органами местного самоуправления, упоминаются учредительные документы юридического лица, которые, как следует из ч. 1 ст. 145 ТК, должны будут уделять внимание решению вопросов оплаты труда высшего управленческого состава.
6. Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров государственных или муниципальных учреждений определяется соответствующими системами оплаты труда, установленными в соответствии с требованиями ст. 144 (см. коммент. к ней).
7. Определение размеров оплаты труда руководителей организаций осуществляется с учетом особенностей управления различными видами юридических лиц. Так, для руководителей федеральных государственных унитарных предприятий условия оплаты труда определяются Положением об условиях труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. Постановлением Правительства РФ от 02.01.2015 N 2.
Кроме того, необходимо учитывать положения Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утв. Приказом Минэкономразвития России от 11.07.2016 N 452.
8. Существенной особенностью правового регулирования условий оплаты труда названных в статье категорий работников является установление соответствующим нормативным правовым актом предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы руководящих работников и среднемесячной заработной платы работников указанных в ней учреждений и организаций (без учета заработной платы соответствующего руководителя, его заместителей, главного бухгалтера).
Для председателей внебюджетных фондов, их заместителей и главных бухгалтеров предельный уровень установлен Постановлением Правительства РФ от 29.11.2016 N 1259 "О предельном уровне соотношения среднемесячной заработной платы председателя правления Пенсионного фонда Российской Федерации, председателя Фонда социального страхования Российской Федерации, председателя Федерального фонда обязательного медицинского страхования, их заместителей, главных бухгалтеров и среднемесячной заработной платы работников этих фондов".
Для руководителей федеральных государственных унитарных предприятий - указанным в п. 7 комментария Положением.
Размер оплаты труда генерального директора народного предприятия за отчетный финансовый год не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника народного предприятия за тот же период (ст. 13 Федерального закона от 19.07.1998 N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)").
Для территориальных фондов обязательного медицинского страхования, учреждений и государственных унитарных предприятий субъектов РФ предельный уровень соотношения устанавливается нормативными правовыми актами субъектов РФ, а для муниципальных учреждений и муниципальных унитарных предприятий - нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
9. Предполагается возможность освобождения руководящих работников некоторых учреждений и организаций, указанных в специальных перечнях, от необходимости соблюдения установленного предельного уровня соотношения их среднемесячной заработной платы со среднемесячной заработной платой рядовых сотрудников. Однако в настоящее время такие перечни еще не приняты.
10. Размеры оплаты труда руководителей (а также их заместителей и главных бухгалтеров) иных организаций, не относящихся к перечисленным в ч. 1 комментируемой статьи, по-прежнему определяются по соглашению сторон трудового договора без каких-либо ограничений.
Статья 146. Оплата труда в особых условиях
Комментарий к статье 146
1. Комментируемая статья предусматривает общий принцип повышения оплаты труда при неблагоприятных условиях осуществления трудовой деятельности, который затем раскрывается в ст. 147, 148 ТК.
2. Законодатель выделяет три группы особых условий труда: работы с вредными условиями труда; работы с опасными условиями труда; работы в местностях с особыми климатическими условиями.
Характеристика таких условий традиционно осуществлялась путем установления списков (перечней) работ, которые относятся к работам с вредными и (или) опасными условиями труда. Существуют и перечни районов с неблагоприятными климатическими условиями (см. коммент. к ст. 147, 148). Наряду с этим использовался механизм аттестации рабочих мест. В настоящее время Закон о специальной оценке условий труда предусматривает осуществление специальной оценки условий труда работодателями совместно с организацией (организациями), которые проводят такую оценку.
Статья 147. Оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
Комментарий к статье 147
1. Комментируемая статья устанавливает как общий принцип обеспечения повышенной оплаты при занятости на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, так и минимальный размер повышения оплаты труда работников, занятых на таких работах.
Законоположение ч. 2 ст. 147 ТК в системной связи с ч. 1 указанной статьи, предусматривающей для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, установление заработной платы в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), предусмотренными для идентичных видов работ, но с нормальными условиями труда, направлено на создание правового механизма, обеспечивающего повышенную оплату труда при осуществлении работы в особых условиях труда, согласуется с принципом обеспечения права работника на выплату справедливой заработной платы (Определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2012 N 1436-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Некрыловой Натальи Федоровны на нарушение ее конституционных прав положениями пункта 3 статьи 1, пункта 2 статьи 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", части второй статьи 147 и части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации").
2. Отнесение условий труда на рабочих местах к вредным и (или) опасным условиям труда с 01.01.2014 осуществляется на основании результатов специальной оценки условий труда в соответствии с требованиями Закона о специальной оценке условий труда.
При реализации в отношении работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на их здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса (сокращенная продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск либо денежная компенсация за них, а также повышенная оплата труда), порядок и условия осуществления таких мер не могут быть ухудшены, а размеры снижены по сравнению с порядком, условиями и размерами фактически реализуемых в отношении указанных работников компенсационных мер по состоянию на день вступления в силу Федерального закона "О специальной оценке условий труда" при условии сохранения соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения реализуемых компенсационных мер (ст. 15 указанного Закона).
В соответствии со ст. 27 Закона о специальной оценке условий труда результаты ранее проведенной работодателями аттестации рабочих мест по условиям труда действуют в течение пяти лет со дня завершения данной аттестации, за исключением случаев, требующих в соответствии с ч. 1 ст. 17 данного Закона проведения внеплановой специальной оценки условий труда.
Пересмотр предоставляемых компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, возможен по результатам специальной оценки условий труда, при этом улучшением условий труда считается уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте.
3. Конкретные размеры повышения оплаты (размер доплаты к тарифной ставке (окладу, должностному окладу) работника либо повышенная тарифная ставка) устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и фиксируются в локальном нормативном акте. Локальный нормативный акт принимается в общем порядке, т.е. с соблюдением процедуры, установленной ст. 372 ТК. Размеры и условия повышения оплаты труда могут быть установлены в коллективном договоре или трудовом договоре.
4. Правовой механизм повышения оплаты за работу с особыми условиями труда, предусмотренный ст. 147, не является единственным. Для отдельных категорий работников установлены специальные правила. Как правило, они касаются работников государственных учреждений, хотя есть и исключения. В качестве примера можно привести установление надбавки за работу в опасных условиях в размере 20% тарифной ставки работникам организаций здравоохранения, финансируемым из федерального бюджета, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека (Постановление Правительства РФ от 03.04.1996 N 391). Установлены надбавки для медицинского персонала психиатрических и противотуберкулезных учреждений.
Повышение оплаты труда в особом порядке предусмотрено также для работников, занятых на работах с химическим оружием (Постановление Правительства РФ от 29.03.2002 N 187 "Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием").
Дата: 2018-12-28, просмотров: 226.