Статья 52. Право работников на участие в управлении организацией

Комментарий к статье 52

1. Комментируемая статья корреспондирует с ч. 1 ст. 21 ТК, закрепляющей право работника на участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах, и ст. 27 ТК, предусматривающей такую форму социального партнерства, как участие работников, их представителей в управлении организацией.

Таким образом, право на участие в управлении организацией необходимо отнести к коллективным правам, которые принадлежат коллективу работников или представителям (представительным органам) работников.

Важно подчеркнуть также, что право участвовать в управлении предоставляется работникам с учетом вида работодателя - только по отношению к организациям. Участвовать в принятии решений индивидуального предпринимателя работники не могут. Это обусловлено спецификой ведения дел и управления, осуществляемого индивидуальным предпринимателем, а соответственно и его особым правовым положением в трудовом праве. Вряд ли можно полагать, что индивидуальный предприниматель наравне с организацией должен участвовать в системе социального партнерства, используя все его формы, предусмотренные ст. 27 ТК. По этой причине законодатель специально сделал некоторые исключения и предусмотрел лишь возможность вступления индивидуального предпринимателя в коллективные переговоры и заключения им коллективного договора.

2. Право работников на участие в управлении организацией реализуется в тех формах, которые предусмотрены ст. 53 ТК. В подавляющем большинстве случаев, как это следует из буквального смысла ст. 53, участие в управлении организацией принимают представители работников, в надлежащем порядке уполномоченные на представительство интересов работников в системе социального партнерства (см. ст. 29, 30, 31 ТК).

Некоторые специалисты отмечают возможность непосредственной реализации работниками названного права, в частности в тех случаях, когда это предусмотрено учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями. Называются, например, обращения работников к руководителю организации по вопросам выпуска продукции, использования оборудования, исполнения производственных заданий и т.п. с предложениями по улучшению производственного процесса, корректировке производственных заданий, по устранению имеющихся недостатков, снижающих эффективность производства, и др. Однако такое взаимодействие работника и работодателя (его представителя), хотя нет ни малейших сомнений в его возможности и даже целесообразности, вряд ли можно рассматривать как участие работника в управлении организацией, поскольку обращения работника далеко не всегда заканчиваются принятием управленческого решения. Кроме того, вряд ли такое взаимодействие можно отнести к социальному партнерству, которое предполагает выражение коллективного согласованного интереса работников.

3. Комментируемая статья, не определяя содержания права работников на участие в управлении организацией, предусматривает возможность регламентации его содержания и порядка реализации Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Трудовой кодекс устанавливает лишь формы участия работников в управлении организацией и перечень вопросов, по которым представители работников имеют право получать от работодателя информацию (ст. 53 ТК).

Иные федеральные законы соответствующих положений не содержат.

Субъекты Российской Федерации по буквальному смыслу законоположения ст. 52 ТК не вправе включать в свои законы и иные нормативные правовые акты положения об участии работников в управлении. Не могут содержать соответствующих положений и локальные нормативные акты, поскольку Кодекс называет лишь учредительные документы организации.

Такое ограничение представляется не вполне обоснованным, однако это - решение законодателя, принятое им в пределах своей дискреции.

4. Учредительными документами организации, коллективными договорами, соглашениями могут быть предусмотрены как иные (не предусмотренные Кодексом) формы участия работников в управлении (например, участие представителей работников в работе коллегиальных органов управления организацией), так и порядок осуществления основных форм участия в управлении, перечисленных в ст. 53 ТК (процедура предоставления представителям работников информации, сроки и последовательность проведения консультаций и т.п.).

5. От участия работников в управлении организацией в рамках системы социального партнерства необходимо отличать установленные федеральным законодательством особенности управления некоторыми организациями. Так, Федеральным законом от 19.07.1998 N 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)" предусмотрено согласие работников на преобразование коммерческой организации в народное предприятие (ч. 4 ст. 2); участие работников-неакционеров в работе общего собрания акционеров с правом совещательного голоса (ч. 5 ст. 10).

Реализуя соответствующие права, работники действуют от себя лично и в своем интересе. Это принципиально отличает указанные формы демократии в организации управления юридическим лицом от социального партнерства, которое характеризуется коллективным характером и защитой коллективных - общих - интересов объединенных работников, использующих для этого институт представительства. Кстати, и ст. 53 ТК, называя основные формы участия работников в управлении организацией, в качестве контрагента работодателя называет только представителя (представительный орган) работников. Это в полной мере согласуется с представлением о социальном партнерстве как системе взаимодействия работников и работодателей в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 24, 25 ТК).

Различие между демократическими формами принятия управленческих решений и участием работников в управлении организацией как формой социального партнерства можно наглядно проиллюстрировать, сравнив уже приведенные выше положения Федерального закона "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)" с нормой ч. 7 ст. 12 этого Закона, которая предусматривает участие представителя работников-неакционеров, выбираемого общим собранием работников-неакционеров, в работе наблюдательного совета народного предприятия. Несмотря на то что и указанная норма не в полной мере соответствует признакам, свойственным формам социального партнерства, она все-таки делает акцент на том, что представитель работников-неакционеров представляет интересы всех таких работников, ими избирается и уполномочивается и участвует в работе наблюдательного совета от их имени.

Использование демократических механизмов при принятии решений арбитражным управляющим предусматривает Закон о банкротстве. В арбитражном процессе по делу о банкротстве участвует представитель работников должника (лицо, уполномоченное работниками, бывшими работниками должника представлять их законные интересы при проведении процедур, применяемых в деле о банкротстве) (ст. 2, 35 Закона). Такой представитель избирается на собрании работников, бывших работников организации-должника и должен действовать в интересах всех работников, бывших работников должника. Однако исполнение этих обязанностей связано исключительно с удовлетворением денежных требований работников организации, в отношении которой начата процедура банкротства, оказание услуг представителя оплачивается за счет должника (ст. 12.1 Закона), а правовые отношения возникают не с работодателем, а с арбитражным управляющим.

Нельзя рассматривать как участие в управлении организацией в рамках социального партнерства и формирование и функционирование в образовательной организации коллегиальных органов управления, к которым относятся общее собрание (конференция) работников образовательной организации (в профессиональной образовательной организации и образовательной организации высшего образования - общее собрание (конференция) работников и обучающихся образовательной организации), педагогический совет (в образовательной организации высшего образования - ученый совет) (ч. 4 ст. 26 Закона об образовании). В этом случае органы управления организации формируются на основе принципов демократии, однако взаимодействие работодателя и представителя работников не осуществляется.

Статья 53. Основные формы участия работников в управлении организацией

Комментарий к статье 53

1. Комментируемая статья называет основные формы участия работников в управлении организацией. Это не исключает возможность участия работников в управлении в других формах, определенных по соглашению сторон социального партнерства.

К сожалению, положения ст. 53 вступают в противоречие с другими нормами Трудового кодекса, в частности со ст. 27, определяющей основные формы социального партнерства. Приходится констатировать, что ясного представления о сочетании форм социального партнерства и форм участия работников в управлении организацией, которое названо в качестве формы социального партнерства, пока нет.

2. Учет мнения представительного органа работников осуществляется при принятии локальных нормативных актов и осуществлении правоприменительных действий.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов предусмотрен ст. 372 ТК. В силу положений ст. 25, 29, 31 ТК, допускающих непрофсоюзное представительство работников, надо полагать, что установленный указанной нормой порядок должен применяться и в том случае, когда в организации действует иной (не имеющий отношения к профсоюзам) представитель работников. К тому же упоминая принятие конкретных локальных нормативных актов, Кодекс не всегда называет выборный орган первичной профсоюзной организации. Довольно часто он называет представительный орган работников или представителя работников, что в большей мере соответствует как самой идее социального партнерства, так и принципу автономности его сторон, сформулированному Международной организацией труда. В соответствии с последним стороны социального сотрудничества самостоятельно определяют и уполномочивают своих представителей.

3. Исходя из принципа равенства всех профсоюзных организаций (ст. 2 Закона о профсоюзах) все они имеют право на участие в процессе локального регулирования. Из этого следует, что при принятии локального нормативного акта должно учитываться мнение каждой профсоюзной организации. Однако ст. 372 ТК отдает приоритет наиболее представительному профсоюзу, что согласуется с подходом законодателя к определению права на ведение коллективных переговоров. Очевидно, этот подход должен найти более четкое отражение в Трудовом кодексе: по отношению к участию в осуществлении локального регулирования трудовых отношений должны действовать те же правила, которые установлены для реализации важнейшей формы социального партнерства. Иными словами, при наличии нескольких первичных профсоюзных организаций преимущественным правом на сотрудничество с работодателем по поводу принятия локального нормативного акта должна обладать организация, объединяющая более половины работников. Если такой организации нет, необходимо создавать единый представительный орган.

4. Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (представительного органа работников) должно учитываться при принятии (утверждении):

- локального нормативного акта, устанавливающего порядок проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК);

- перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК);

- графика сменности (ст. 103 ТК);

- локального нормативного акта о разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК);

- локального нормативного акта о размере и порядке выплаты дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни (ч. 3 ст. 112 ТК);

- локального нормативного акта об установлении дополнительных отпусков (ч. 2 ст. 116 ТК);

- локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда (ч. 4 ст. 135 ТК);

- расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК);

- локального акта, устанавливающего конкретные размеры повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ч. 3 ст. 147 ТК);

- локального акта, устанавливающего конкретные размеры оплаты труда за работу в выходной и нерабочий праздничный день (ч. 2 ст. 153 ТК);

- локального нормативного акта, устанавливающего конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (ч. 3 ст. 154 ТК);

- локального нормативного акта, устанавливающего систему нормирования труда (ст. 159 ТК);

- локального нормативного акта о введении, замене и пересмотре норм труда (ч. 1 ст. 162 ТК) <1>;

- правил внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 190 ТК);

- правил и инструкций по охране труда для работников (ч. 2 ст. 212 ТК);

- локального нормативного акта, определяющего формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей (ч. 3 ст. 196 ТК);

- норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты (ч. 2 ст. 221 ТК) <2>;

- порядка применения вахтового метода (ч. 4 ст. 297 ТК);

- локального нормативного акта об увеличении продолжительности вахты до трех месяцев (ч. 2 ст. 299 ТК);

- графика работы на вахте (ч. 1 ст. 301).

--------------------------------

<1> Статьи 159, 162 ТК предписывают учитывать мнение представительного органа работников.

<2> Статья 221 ТК предусматривает возможность учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.

Перечень локальных нормативных актов (локальных норм), принимаемых (устанавливаемых) с учетом мнения представительного органа (представителя) работников, можно расширить в коллективном договоре либо соглашении.

5. Учет мнения представителя работников производится и при принятии работодателем правоприменительных решений. При этом в подавляющем большинстве случаев Трудовой кодекс называет выборный орган первичной профсоюзной организации. Необходимость учета мнения непрофсоюзного представительного органа обосновывается так же, как в случае принятия локальных нормативных актов (см. п. 2 комментария к данной статье). Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации учитывается при принятии следующих решений:

- о введении и об отмене режима неполного рабочего времени (ч. 5 и 7 ст. 74);

- о привлечении работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 99 (ч. 4 ст. 99);

- о привлечении работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 3 ст. 113 (ч. 5 ст. 113);

- об утверждении графика отпусков (ч. 1 ст. 123).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при совершении правоприменительных действий не установлен. Не решен и вопрос об учете мнения нескольких выборных органов первичных профсоюзных организаций, действующих в организации. Возможен учет мнения той профсоюзной организации, членом которой является работник, привлекаемый, например, к сверхурочной работе, либо учет мнения наиболее представительной профсоюзной организации.

6. Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, регламентируется ст. 372 ТК.

Необходимо подчеркнуть, что соответствующее положение комментируемой статьи вступает в противоречие со ст. 27 ТК, определяющей формы социального партнерства и в качестве одной из таких форм называющей взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

7. Получение представителями работников информации предусмотрено для случаев ведения коллективных переговоров (ч. 7 ст. 37 ТК) и осуществления контроля за выполнением коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 51 ТК). Работодатель обязан также проинформировать работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты (ч. 2 ст. 212 ТК).

Комментируемая статья по существу устанавливает право представителей работников получать определенную ее ч. 2 информацию независимо от перечисленных случаев. Поскольку не установлено иного, следует полагать, что при наличии в организации нескольких представительных органов каждому из них предоставляется соответствующая информация.

При этом перечень вопросов, по которым работодатель предоставляет информацию, не носит исчерпывающего характера. Как следует из абз. 5 ч. 2 данной нормы, он может быть расширен в учредительных документах организации, коллективном договоре или соглашении.

Определяя состав подлежащей передаче представителям работников информации, можно руководствоваться положениями Рекомендации МОТ N 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (1967), которая предусматривает предоставление информации по следующим вопросам:

1) общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения;

2) описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и место конкретной работы в структуре предприятия;

3) возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии;

4) общие условия труда;

5) правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

6) процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним;

7) социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т.д.);

8) системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии;

9) положения национальных систем социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии;

10) общее положение предприятия и перспективы или планы его дальнейшего развития;

11) разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение трудящихся на предприятии;

12) методы консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и трудящимися и их представителями - с другой.

8. В качестве формы участия работников в управлении организацией предусмотрено обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, возможность внесения предложений по ее совершенствованию.

Исходя из того, что в комментируемой статье рассматриваются формы социального партнерства, т.е. формы взаимодействия объединенных работников и работодателей, очевидно, необходимо полагать, что индивидуальное взаимодействие работника и работодателя этими положениями не охватывается, хотя и не отрицается. Можно согласиться с теми специалистами, которые подчеркивают возможность индивидуального обращения работника к работодателю с просьбой предоставить информацию или с предложениями или жалобами. Однако формой взаимодействия работников и работодателей в рамках системы социального партнерства все-таки выступают действия работодателя и представителя работников.

Перечень вопросов, подлежащих обсуждению, и порядок его проведения должен быть установлен в коллективном договоре, соглашении или по соглашению сторон социального партнерства по конкретному случаю.

9. Правовое значение обсуждения представительным органом работников планов социально-экономического развития организации законодателем не определено. Очевидно, обсуждение должно проводиться, если планы социально-экономического развития принимаются в организации и если процедура обсуждения предусмотрена в коллективном договоре или соглашении.

Представительный орган работников (представительные органы работников, если их несколько) после обсуждения планов может высказать свои замечания и предложения и довести их до сведения работодателя, хотя по буквальному смыслу соответствующей нормы их не обязательно учитывать. Если нет специального указания в коллективном договоре или соглашении, такого рода планы принимаются работодателем единолично, без участия представительных органов работников.

10. Участие в разработке и принятии коллективного договора вряд ли можно рассматривать как форму участия работников в управлении организацией, поскольку коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений называются в качестве самостоятельной формы социального партнерства (ст. 27 ТК).

11. Часть 3 ст. 53 ТК предусматривает еще одну форму участия работников в управлении организацией. Это внесение представителями работников предложений по вопросам:

реорганизации или ликвидации организации;

введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

подготовки и дополнительного профессионального образования работников;

по другим вопросам, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Закрепляется и право представителей работников участвовать в заседании органов управления организацией при рассмотрении своих предложений. Порядок участия целесообразно установить в учредительных документах или коллективном договоре. Если это не сделано, то участие представителей работников в конкретном заседании, скажем, правления АО необходимо оформить соответствующим решением (распоряжением).

12. К иным - не основным - формам участия работников в управлении организацией можно отнести:

участие в работе коллегиальных органов управления организацией (ст. 16 Закона о профсоюзах);

создание и деятельность производственного совета (ч. 1 ст. 22 ТК);

создание и деятельность комитетов (комиссий) по охране труда (ст. 218 ТК).

Как уже отмечалось, социальные партнеры совершенно свободны в определении форм своего взаимодействия, в том числе в сфере участия в управлении организацией.

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ