Профессиональная пригодность является результатом профессионального самоопределения в процессе обучения и освоения профессии, а также профессиональной направленности личности Профессиональная направленность характеризуется уста ановкою личности на развитие качеств, необходимых для успешной работы по избранной профессии Отношение человека к профессии проявляется в его профессиональных интересах, под которыми понимают активное познавательный в деятельность человека в связи в профессии Формирование профессиональных интересов базируется на глубоких всесторонних знаниях относительно характера, содержания и организации деятельности и положительном отношении к рабаці.

Профессиональный интерес может сопровождаться профессиональным призванием, т.е. специфическим отношением к определенному виду деятельности Профессиональное призвание - это социально обусловленный устойчивый влечение человека к п определенного вида трудовой деятельности, при котором работа наиболее продуктивна и соответствует реальным и потенциальным возможностям личности Выражается профессиональное призвание совокупности развитых способностей и устойчивую склонностьтю. Термин «профессиональная пригодность» отражает взаимодействие профессиональных требований и субъективных особенностей человека со стороны «приспособления» его к объективным профессиональным требованиям.

Профессиональная пригодность - это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им заданной в профессии общественно приемлемой эффективности труда. При этом профессиональная пригодность обеспечивает высокую профессиональную эффективность работника при наличии у него специальных знаний, умений и навыков, полученных в процессе профессионального обучения.

Профессиональная пригодность формируется в условиях выполнения специалистом реальной трудовой деятельности практически на протяжении всего трудового периода его жизни. Следует отметить, что в ходе длительного трудового стажа работника формируются не только отдельные функциональные системы и психические процессы человека, позволяющие ему достичь высоких результатов в своей работе, но изменяется и его личность. Постепенно развивается профессиональное мышление работника, складывается профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями профессионального поведения, общения и образа жизни. В целом, профессия накладывает свой отпечаток и на внешний облик человека. Например, всегда можно узнать представителей таких профессий, как педагогическая деятельность, художественная и артистическая деятельность, юридическая деятельность и др.

Термин «профессиональная пригодность» отражает взаимодействие профессиональных требований и субъективных особенностей человека.

Профессиональная пригодность – совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения общественно приемлимой эффективности в той или иной профессии.

Профессиональная пригодность не является врожденной, она формируется в процессе обучения и последующей профессиональной деятельности при наличие положительной мотивации. Следует отметить, что в ходе длительной работы не только форми­руются отдельные функциональные системы и психические процессы человека, позволяющие ему достичь высоких результатов в своей трудовой деятельности, но и изменяется его личность. Постепенно развивается профес­сиональное мышление работника, складывается профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характе­ром, особенностями профессионального поведения, общения и образа жизни. В целом профессия накладывает свой отпечаток и на внешний облик человека. Например, всегда можно узнать представителей та­ких профессий, как педагог, художник и артист, юрист и др. Время, необходимое для формирования профессиональной пригод­ности человека, зависит от форм и методов профессионального обуче­ния, условий выполняемой профессиональной деятельности и инди­видуальных способностей человека.

В литературе выделена абсолютная и относительная профессиональная профпригодность.

Абсолютная профпригодность – пригодность, требующая определенных ПВК (профессионально важных качеств), и если человек не обладает этими качествами, то он работать в этой профессии не может.

Относительная профпригодность – пригодность, которая не требует специальных ПВК, но качество которой зависит от способностей человека

В.А.Бодров выделяет характеристики, определяющие профессиональную пригодность:

1. Уровень профессиональной мотивации.

2. Уровень общей и профессиональной подготовленности.

3. Уровень функциональной готовности к труду.

4. Уровень индивидуально-психологических особенностей человека.

Структура профессиональной пригодности, анализируемая Е.А. Климовым, может быть представлена следующими компонентами:

1. Гражданские качества (мировоззрение, отношения к об­ществу, людям, моральный облик). В таких профес­сиях как педпгог, воспитатель, менеджер, юрист недостаточная выраженность именно этих качеств делает человека профессионально непригодным.

2. Отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда (профессионально-трудовая направленность и характер личности).

3. Дееспособность общая (физическая и умственная). Она складывается из качеств, нужных не в одном, а в очень мно­гих видах деятельности: широта и глубина ума, самодис­циплина, развитый самоконтроль, активность.

4. Единичные, частные, специальные способности, т.е. каче­ства, очень нужные в каких-либо определенных видах деятельности: память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, способность мысленно представ­лять пространственный предмет, мысленно поворачивать его — для инженера-конструктора и т.п. Сами по себе они еще не делают автоматически человека «асом», но необ­ходимы в общей системе профпригодности.

5. Навыки, опыт, выучка. Это тоже составная часть (притом большая и важная) профпригодности: научишься, тогда и будешь годен. Наиболее общими результирующими признаками соотв|етствия человека работе являются ееуспешность и его удов­летворенность избранным трудом. Удовлетворен­ность выражается в заметной выраженности благоприятных душевных состояний в ходе трудовой деятельности (таких, как внутренняя мобилизованность, бодрость, хорошее самочувствие, приятные эмоциональные переживания от контактов с предметной и общественной средой). Неудовлетворенность работой (даже при наличии хороших способностей) может |дать эффект частичной непригодности человека к данной работе. Он «может», но «не хочет». И это тоже факт, сказы|вается и на успешности работы, и на профессиональном самочувствии самого человека.

Описывая проблему профессиональной пригодности Е.А.Климов Выделяет четыре степени пригодности:

а) Непригодность. Непригодность может быть временной или практически непреодолимой по разным причинам.

Яв­ления непригодности создаются отсутствием необходимо­го опыта или интереса к делу, или недостатками морального облика и многими другими составляющими психического склада человека.

б) Годность. Об этой степени профпригодности можно го­ворить в случаях, когда нет противопоказаний в отношении той или иной области труда, но нет и особых показаний. Эта ситуация не исключает того, что человек может оказаться очень хорошим работником, профессионалом в ходе дальнейшего своего раз­вития, самовоспитания, профессионального образования.

в) Соответствие. Установлено, что нет противопоказа­ний, и при этом можно выделить хотя бы некоторые личные качества, включая и опыт, которые явно ценны в данной про­фессии или в работе на данном трудовом посту.

г) Призвание. Эта степень профессиональной пригоднос­ти характеризуется тем, что во всех составляющих ее струк­туры, рассмотренной выше, есть признаки соответствия че­ловека и требований деятельности. «В этом и именно в этом деле я смогу быть наиболее успешен и удовлетворен» — вот краткая, «формульная» характеристика данной степени профпригодности.

Психологический отбор кандидатов на замещение вакантных должностей.

Основными причинами, побуждающими руководство организации заняться поисками персонала, как правило, являются:
• открытие нового производства,
• увеличение масштабов производства,
• внедрение новых технологий, требующих наличия специалистов, обладающих новыми компетенциями,
• высокая текучесть кадров.
Последовательность действий кадровой службы организации по решению задачи привлечения персонала в организацию:
• определение необходимой численности персонала для решения возникшей кадровой проблемы,
• определение требований, предъявляемых к квалификации и уровню образования новых сотрудников,
• определение требований к их опыту работы и навыкам,
• определение должностных обязанностей новых сотрудников,
• определение мотивационных элементов (уровень заработной платы, возможности карьерного роста и повышения профессиональной квалификации, обеспеченность жильем и др.),
• изучение возможности использования внутренних кадровых ресурсов организации,
• определение количества вакантных мест для внешнего отбора,
• размещение объявлений об открывшихся вакантных местах в Интернете, размещение газетных объявлений о приеме на работу,
• подготовка списка кандидатов на замещение вакантных должностей,
• выбор адекватных психологических методик для проведения мероприятий профессионального психологического отбора,
• проведение психологического обследования кандидатов.
Проведение психологического обследования – это один из основных и сложных этапов профессионального психологического отбора. Результатом его является тестовый показатель, позволяющий предсказать, как и с каким уровнем успешности кандидат на замещение вакантной должности будет выполнять свои профессиональные обязанности.
Для получения объективных результатов психологического обследования необходимо должным образом подготовиться к проведению обследования, грамотно осуществить саму процедуру обследования, принять верное решение о назначении на должность.
Подготовка к проведению психологического обследования включает в себя:
• обеспечение готовности специалиста кадровой службы, осуществляющего обследование (обучение методологии тестирования, доведение до автоматизма действий по реализации процедуры тестирования),
• подготовка тестовых материалов и рабочих мест тестирования (подготовка тестовых бланков, листов для ответа, карандашей и др. материалов; размещение тестовых материалов легкодоступными проводящему тест, но не отвлекающих тестируемого; подбор удобного для тестирования помещения и подготовка комфортных рабочих мест для испытуемых),
• создание стандартных условий для всех обследуемых (стандартизация применяемых тестов и инструкций, стандартизация времени выполнения заданий, стандартизация обстановки тестирования).
При проведении процедуры психологического тестирования целесообразно:
• уменьшить уровень тревожности испытуемых (убедить кандидатов что никто и не ожидает от них абсолютно правильного выполнения всех заданий, но в то же время в их собственных интересах предоставить искренние ответы на вопросы, не преувеличивающие и не преуменьшающие их способности),
• проводить испытания в первой половине дня (кандидаты должны быть отдохнувшими и готовыми к работе на результат),
• осуществить предварительное ознакомление кандидатов с процедурой тестирования, а при использовании компьютерных методик рекомендуется провести небольшое пробное тестирование.
Принятие решения о приеме кандидата на работу закреплено за работодателем, представителем которого выступает, как правило, руководитель организации. Информация о степени психологической пригодности кандидата к выполнению профессиональных обязанностей является существенным условием верного решения.
Результаты психологического тестирования предоставляются руководителю организации специалистами кадровой службы в виде развернутой письменной характеристики кандидата. При оценке нескольких кандидатов их перечень предоставляется в виде рейтингового списка, в начале которого представляются кандидаты с наилучшими характеристиками, а в конце списка – с наихудшими.