Психологический профотбор и профподбор: соотношение данных понятий
Поможем в ✍️ написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Профессиональный отбор — это комплекс ме­роприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствую­щих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам. Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик че­ловека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование, — эти направления изучения челове­ка часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связа­ны и взаимно дополняют друг друга.

Психологический отбор — это процедура изучения и оценки степени развития пси­хических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профес­сией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффектив­ной деятельности. В процессе психологического отбора в зависимости от его задач, характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрена оценка, во-первых, биологически устойчивых психофизиологических качеств (поро­ги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества и т. д.), во-вторых, социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т. д.), в-третьих, особенностей психических процессов, состояний и свойств. В прак­тическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводиться либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изуче­ния личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связис­ты и т. п.) или социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности).

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилуч­шим образом соответствует вакантному рабочему месту (т.е. это выделение кого-либо из общего числа).

Результатом профессионального отбора является профессиональный подбор - выбор наиболее профпригодного работника с необходимой квалификацией и деловыми качествами, отвечающими требованиям со­держания выполняемой работы.

Структура профессионального отбора персонала. Этапы и особенности проведения профотбора. Подготовка методического инструментария профессионального психологического отбора.


I. Подготовительный этап (еще до работы с претендентами на вакансии данной фирмы) включает в себя:
1) уточнение, по каким вакансиям (даже не по профессиям, а по конкретным трудовым постам) требуется профотбор. Дело в том, что для «массовых профессий» (пригодных для большинства «нормальных», здоровых людей) строгого профотбора не требуется;
2) составление аналитических профессиограмм по этим вакансиям и выделение на этой основе адекватных психодиагностических средств (тестов, аппаратурных методик и т.п.), а также желательно сбор корректных психометрических норм по этим методикам в соответствии с каждой вакансией. Естественно, такая работа требует много времени и сил и в реальности вряд ли ее можно выполнить в полном объеме;
3) разработка критериев отбора претендентов (вместе с руководством и представителями кадровых служб) с тем, чтобы эти критерии могли использовать комиссии, решающие вопрос о приеме на работу;
4) поиск претендентов, организация потока претендентов, для чего используются: реклама в СМИ; обращение в «рекрутинговые» агентства; центры ассесмента, обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.
II. Работа с самими претендентами предполагает этапы:
1) сбор базы данных о претендентах — подготовка списка кандидатов на вакантные должности;
2) сбор предварительной информации от кандидатов — предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа «Сведения о кандидате»); прием резюме от самих кандидатов и т.п.;
3) проверка информации, полученной от кандидатов, — информации с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций (этим обычно занимаются работники кадровых служб в тех организациях, где особые требования к сотрудникам). Заметим, что зачастую не имеется формальных оснований для отказа в приеме на работу большинству претендентов, но есть некоторая реальность, согласно которой руководители не хотят брать на работу «проблемных» сотрудников (состоящих на учете в различных диспансерах, бывших заключенных, наркоманов и т.п.). В цивилизованных странах на фирмы, которые устраивают у себя таких людей, распространяются значительные льготы, ведь эти фирмы участвуют в решении важной социальной проблемы — трудоустройстве людей группы риска;
4) тестирование кандидатов — личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п.;
5) медицинское обследование — запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер;
6) серия последовательных интервью — со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»). Если претендент в целом устраивает работодателей, то такие собеседования постепенно превращаются в профподбор. При этом принципиальное отличие профотбора от профподбора заключается в том, что профотбор — это более жесткая процедура, когда человека либо берут на данную работу, либо отказывают в приеме. Профподбор же — это более мягкая процедура, когда человеку фактически подбирается более подходящая работа, а может, и создается новое рабочее место, лишь бы не терять столь ценного и нужного организации специалиста;
7) окончательное решение о зачислении на работу.
III. Испытательный срок, в течение которого определяется практически, успешным оказался отбор данного кандидата или нет.

Формально испытательный срок ограничен несколькими месяцами, но фактически он определяется сроком трудового соглашения (контракта).

В случае, если претендент себя никак не проявит, контракт просто не продлевают.

Заметим, что опытные психологи и работники кадровых служб больше доверяют своей профессиональной интуиции и опыту, чем стандартизированным процедурам, а тесты являются лишь подстраховкой и источником для сбора дополнительной информации. Начинающие психологи придают тестам большее значение — тесты как бы компенсируют недостаточный опыт психолога.

При профотборе часто приходится учитывать и то, в каком коллективе придется работать претенденту. Например, возможны ситуации, когда по всем объективным критериям претендент подходит к работе («пригоден»), но по человеческим качествам он просто не вписывается в сложившиеся неформальные взаимоотношения и не ладит с руководством. Особые проблемы возникают при профотборе в творческие коллективы, ведь известно, что творческие руководители часто имеют несносный характер или просто одержимы работой, что создает особые проблемы для подчиненных. Но без такой одержимости и работа перестает быть творческой, поэтому приходится выбирать. Наконец, в ряде российских организаций сотрудники вынуждены работать, фактически нарушая некоторые правовые нормы (в связи с несовершенством и противоречивостью отдельных законодательных актов, о чем повсюду официально заявляется уже не первый год), поэтому при профотборе важно учитывать готовность претендента к такой рискованной деятельности.

Возможные ошибки при оценке кандидатов:
1) ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оцениваются средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто то из кандидатов лучше, а кто то хуже);
2) ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников);
3) ошибка завышенной требовательности (большинство получают очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников);
4) эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую то одну, самую «главную» его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки);
5) ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов);
6) стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

Конкретные методы традиционного профотбора описаны в многочисленной литературе. Например, В.А.Бодров выделяет следующие группы методов профессиональной диагностики, где обследование производится по различным параметрам:
1) оценка основных свойств нервной системы: сила, подвижность и уравновешенность нервных процессов;
2) оценка познавательных процессов («Компасы», «Часы», «Корректурные пробы», «Расстановка чисел» и др.);
3) оценка психомоторных процессов («Исследование простых и сложных сенсомоторных реакций», «Двигательная координация и напряженность — ДКН» и др.);
4) изучение свойств личности:
а) личностные опросники («Перечень интересов» Г. Кудера; MMPI Дж. МакКинли и С. Хатауэйемом; СМИЛ Л. Н. Собчик; 16ФЛО Кэттелла; и др.);
б) проективные методы (ТАТ; тест Роршаха; и др.);
в) оценка темперамента (ЛОА; опросник Стреляу; ОСТ; опросник К.Леонгарда; и др.);
г) оценка интеллектуальных способностей («Прогрессивные матрицы Равена»; тест Векслера; «Тест структуры интеллекта Р.Амтхауэра»);
д) оценка мотивационной сферы («Ориентировочная анкета»; «Определение уровня самоконтроля»; «Мотивационный тест Хекхаузена»; ДДО Е.А.Климова);
е) оценка нервнопсихической (эмоциональной) напряженности («Незаконченные предложения»; «Ситуационная и личностная тревожность» Спилберга—Ханина);
5) тесты достижений. В отличие от тестов способностей эти методики ориентированы не на выявление общих характеристик претендента, а на его готовность выполнять конкретную деятельность. Заметим, что для выполнения конкретной деятельности часто важны не столько отдельные способности, сколько их совокупность, где не очень развитые способности могут компенсироваться более развитыми;
6) нетестовые методы изучения личности (анализ документов претендента; беседа; анкетирование; наблюдение; биографический метод и др.).

В. А. Бодров специально разводит показатели оценки профессиональной пригодности учащихся и оценки готовности специалистов, поскольку для учащихся более важна их способность выполнять учебные планы и программы, которые не всегда соответствуют реальной работе. Поэтому для большей прогностичности профотбора на этапе профессионального обучения автор предлагает больший акцент делать на оценку готовности учащихся при выполнении практических заданий, когда они могут продемонстрировать свою готовность соотносить полученные знания с предстоящей работой.

Различают два типа профотбора:

· по способностям и склонностью для направления на предварительное профессиональное обучение;

· по имеющейся готовности к выполнению функций по той или иной профессии

Основой для профессионального отбора является конкретные нормативные характеристики профессии: социальные, операциональные, организационные

Профессиональный отбор включает следующие виды: медицинский, социально-психологический, образовательный и психофизиологический

Медицинский отбор заключается в выявлении лиц, состояние здоровья и уровень физического развития которых позволяет успешно и в установленные сроки овладеть профессией (специальностью) и эффективно работать длительное время без помех воды для здоровья Выявление медицинских противопоказаний особенно важно для тех профессий, которые в обычных условиях, не говоря об экстремальных, ставят перед организмом человека высоких требованийи.

Социально-психологический отбор проводится с целью выявления социально обусловленных психологических свойств личности, которые необходимы для успешной работы в коллективе, отражают готовность и стремление выполнять свои проф профессиональные обязанности в любых условиях, а также способствуют формированию чувства удовлетворения трудо.

Социально-психологический отбор основывается на личностном подходе и учитывает ценностные ориентации и мотивационные аспекты деятельности человека, направленные на ее самоутверждения в профессиональной деятельности и удовлетворения разнообразия анитних потре.

Образовательный отбор имеет целью выявление у человека знаний и навыков, необходимых для дальнейшего обучения или выполнения профессиональной деятельности

Психофизиологический отбор занимает особое место, поскольку имеет целью выявление тех профессионально важных психофизиологических свойств, которые необходимы для успешного овладения профессиональными знаниями, навыками, умение ямы и эффективного выполнения работы Психофизиологические свойства человека могут количественно характеризовать профессионально важные качества и поэтому для многих профессий имеют прогностическое значения.

































Этапы профотбора

профотбор осуществляется в несколько этапов:

· предварительный этап, на котором проводится отбор по медицинским показаниям, по состоянию здоровья;

· этап психодиагностического обследования с использованием различных комплексов тестов, моделированием трудовых процессов и ситуаций, регистрацией показателей функционального состояния и эффективности работы;

· этап прогнозирования успешности овладения профессией и эффективной деятельности на основе оценки психофизиологических характеристик в соответствии с требованиями профессии и учета возможности компенсации некоторых недостаточно развитых качеств за счет высокого развития дру.

Дата: 2018-11-18, просмотров: 995.