Тема 6. Профессиональная пригодность, профессиональный отбор и подбор.

1. Психологический профотбор и профподбор: соотношение данных понятий.

2. Структура профессионального отбора персонала. Этапы и особенности проведения профотбора. Подготовка методического инструментария профессионального психологического отбора.

3. Профпригодность: понятие и виды. Психологический отбор кандидатов на замещение вакантных должностей.

4. Психодиагностика профессионально важных качеств: изучение особенностей конкретных специалистов. Психологическое обеспечение аттестации коллективов и отдельных специалистов.

Психологический профотбор и профподбор: соотношение данных понятий.

Профессиональный отбор — это комплекс ме­роприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствую­щих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам. Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик че­ловека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование, — эти направления изучения челове­ка часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связа­ны и взаимно дополняют друг друга.

Психологический отбор — это процедура изучения и оценки степени развития пси­хических и психофизиологических качеств человека, требуемых конкретной профес­сией, что способствует успешному овладению профессией и последующей эффектив­ной деятельности. В процессе психологического отбора в зависимости от его задач, характера контингента и профессиональных требований может быть предусмотрена оценка, во-первых, биологически устойчивых психофизиологических качеств (поро­ги ощущения и восприятия, типологические свойства высшей нервной деятельности, психомоторные качества и т. д.), во-вторых, социально-психологических характеристик (направленность личности, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизм и т. д.), в-третьих, особенностей психических процессов, состояний и свойств. В прак­тическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводиться либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изуче­ния личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связис­ты и т. п.) или социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности).

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилуч­шим образом соответствует вакантному рабочему месту (т.е. это выделение кого-либо из общего числа).

Результатом профессионального отбора является профессиональный подбор - выбор наиболее профпригодного работника с необходимой квалификацией и деловыми качествами, отвечающими требованиям со­держания выполняемой работы.

Структура профессионального отбора персонала. Этапы и особенности проведения профотбора. Подготовка методического инструментария профессионального психологического отбора.

I. Подготовительный этап (еще до работы с претендентами на вакансии данной фирмы) включает в себя:
1) уточнение, по каким вакансиям (даже не по профессиям, а по конкретным трудовым постам) требуется профотбор. Дело в том, что для «массовых профессий» (пригодных для большинства «нормальных», здоровых людей) строгого профотбора не требуется;
2) составление аналитических профессиограмм по этим вакансиям и выделение на этой основе адекватных психодиагностических средств (тестов, аппаратурных методик и т.п.), а также желательно сбор корректных психометрических норм по этим методикам в соответствии с каждой вакансией. Естественно, такая работа требует много времени и сил и в реальности вряд ли ее можно выполнить в полном объеме;
3) разработка критериев отбора претендентов (вместе с руководством и представителями кадровых служб) с тем, чтобы эти критерии могли использовать комиссии, решающие вопрос о приеме на работу;
4) поиск претендентов, организация потока претендентов, для чего используются: реклама в СМИ; обращение в «рекрутинговые» агентства; центры ассесмента, обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.
II. Работа с самими претендентами предполагает этапы:
1) сбор базы данных о претендентах — подготовка списка кандидатов на вакантные должности;
2) сбор предварительной информации от кандидатов — предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты (типа «Сведения о кандидате»); прием резюме от самих кандидатов и т.п.;
3) проверка информации, полученной от кандидатов, — информации с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций (этим обычно занимаются работники кадровых служб в тех организациях, где особые требования к сотрудникам). Заметим, что зачастую не имеется формальных оснований для отказа в приеме на работу большинству претендентов, но есть некоторая реальность, согласно которой руководители не хотят брать на работу «проблемных» сотрудников (состоящих на учете в различных диспансерах, бывших заключенных, наркоманов и т.п.). В цивилизованных странах на фирмы, которые устраивают у себя таких людей, распространяются значительные льготы, ведь эти фирмы участвуют в решении важной социальной проблемы — трудоустройстве людей группы риска;
4) тестирование кандидатов — личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п.;
5) медицинское обследование — запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер;
6) серия последовательных интервью — со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией («панельное интервью»). Если претендент в целом устраивает работодателей, то такие собеседования постепенно превращаются в профподбор. При этом принципиальное отличие профотбора от профподбора заключается в том, что профотбор — это более жесткая процедура, когда человека либо берут на данную работу, либо отказывают в приеме. Профподбор же — это более мягкая процедура, когда человеку фактически подбирается более подходящая работа, а может, и создается новое рабочее место, лишь бы не терять столь ценного и нужного организации специалиста;
7) окончательное решение о зачислении на работу.
III. Испытательный срок, в течение которого определяется практически, успешным оказался отбор данного кандидата или нет.

Формально испытательный срок ограничен несколькими месяцами, но фактически он определяется сроком трудового соглашения (контракта).

В случае, если претендент себя никак не проявит, контракт просто не продлевают.

Заметим, что опытные психологи и работники кадровых служб больше доверяют своей профессиональной интуиции и опыту, чем стандартизированным процедурам, а тесты являются лишь подстраховкой и источником для сбора дополнительной информации. Начинающие психологи придают тестам большее значение — тесты как бы компенсируют недостаточный опыт психолога.

При профотборе часто приходится учитывать и то, в каком коллективе придется работать претенденту. Например, возможны ситуации, когда по всем объективным критериям претендент подходит к работе («пригоден»), но по человеческим качествам он просто не вписывается в сложившиеся неформальные взаимоотношения и не ладит с руководством. Особые проблемы возникают при профотборе в творческие коллективы, ведь известно, что творческие руководители часто имеют несносный характер или просто одержимы работой, что создает особые проблемы для подчиненных. Но без такой одержимости и работа перестает быть творческой, поэтому приходится выбирать. Наконец, в ряде российских организаций сотрудники вынуждены работать, фактически нарушая некоторые правовые нормы (в связи с несовершенством и противоречивостью отдельных законодательных актов, о чем повсюду официально заявляется уже не первый год), поэтому при профотборе важно учитывать готовность претендента к такой рискованной деятельности.

Возможные ошибки при оценке кандидатов:
1) ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оцениваются средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто то из кандидатов лучше, а кто то хуже);
2) ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников);
3) ошибка завышенной требовательности (большинство получают очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников);
4) эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую то одну, самую «главную» его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки);
5) ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов);
6) стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

Конкретные методы традиционного профотбора описаны в многочисленной литературе. Например, В.А.Бодров выделяет следующие группы методов профессиональной диагностики, где обследование производится по различным параметрам:
1) оценка основных свойств нервной системы: сила, подвижность и уравновешенность нервных процессов;
2) оценка познавательных процессов («Компасы», «Часы», «Корректурные пробы», «Расстановка чисел» и др.);
3) оценка психомоторных процессов («Исследование простых и сложных сенсомоторных реакций», «Двигательная координация и напряженность — ДКН» и др.);
4) изучение свойств личности:
а) личностные опросники («Перечень интересов» Г. Кудера; MMPI Дж. МакКинли и С. Хатауэйемом; СМИЛ Л. Н. Собчик; 16ФЛО Кэттелла; и др.);
б) проективные методы (ТАТ; тест Роршаха; и др.);
в) оценка темперамента (ЛОА; опросник Стреляу; ОСТ; опросник К.Леонгарда; и др.);
г) оценка интеллектуальных способностей («Прогрессивные матрицы Равена»; тест Векслера; «Тест структуры интеллекта Р.Амтхауэра»);
д) оценка мотивационной сферы («Ориентировочная анкета»; «Определение уровня самоконтроля»; «Мотивационный тест Хекхаузена»; ДДО Е.А.Климова);
е) оценка нервнопсихической (эмоциональной) напряженности («Незаконченные предложения»; «Ситуационная и личностная тревожность» Спилберга—Ханина);
5) тесты достижений. В отличие от тестов способностей эти методики ориентированы не на выявление общих характеристик претендента, а на его готовность выполнять конкретную деятельность. Заметим, что для выполнения конкретной деятельности часто важны не столько отдельные способности, сколько их совокупность, где не очень развитые способности могут компенсироваться более развитыми;
6) нетестовые методы изучения личности (анализ документов претендента; беседа; анкетирование; наблюдение; биографический метод и др.).

В. А. Бодров специально разводит показатели оценки профессиональной пригодности учащихся и оценки готовности специалистов, поскольку для учащихся более важна их способность выполнять учебные планы и программы, которые не всегда соответствуют реальной работе. Поэтому для большей прогностичности профотбора на этапе профессионального обучения автор предлагает больший акцент делать на оценку готовности учащихся при выполнении практических заданий, когда они могут продемонстрировать свою готовность соотносить полученные знания с предстоящей работой.

Различают два типа профотбора:

· по способностям и склонностью для направления на предварительное профессиональное обучение;

· по имеющейся готовности к выполнению функций по той или иной профессии

Основой для профессионального отбора является конкретные нормативные характеристики профессии: социальные, операциональные, организационные

Профессиональный отбор включает следующие виды: медицинский, социально-психологический, образовательный и психофизиологический

Медицинский отбор заключается в выявлении лиц, состояние здоровья и уровень физического развития которых позволяет успешно и в установленные сроки овладеть профессией (специальностью) и эффективно работать длительное время без помех воды для здоровья Выявление медицинских противопоказаний особенно важно для тех профессий, которые в обычных условиях, не говоря об экстремальных, ставят перед организмом человека высоких требованийи.

Социально-психологический отбор проводится с целью выявления социально обусловленных психологических свойств личности, которые необходимы для успешной работы в коллективе, отражают готовность и стремление выполнять свои проф профессиональные обязанности в любых условиях, а также способствуют формированию чувства удовлетворения трудо.

Социально-психологический отбор основывается на личностном подходе и учитывает ценностные ориентации и мотивационные аспекты деятельности человека, направленные на ее самоутверждения в профессиональной деятельности и удовлетворения разнообразия анитних потре.

Образовательный отбор имеет целью выявление у человека знаний и навыков, необходимых для дальнейшего обучения или выполнения профессиональной деятельности

Психофизиологический отбор занимает особое место, поскольку имеет целью выявление тех профессионально важных психофизиологических свойств, которые необходимы для успешного овладения профессиональными знаниями, навыками, умение ямы и эффективного выполнения работы Психофизиологические свойства человека могут количественно характеризовать профессионально важные качества и поэтому для многих профессий имеют прогностическое значения.

Этапы профотбора

профотбор осуществляется в несколько этапов:

· предварительный этап, на котором проводится отбор по медицинским показаниям, по состоянию здоровья;

· этап психодиагностического обследования с использованием различных комплексов тестов, моделированием трудовых процессов и ситуаций, регистрацией показателей функционального состояния и эффективности работы;

· этап прогнозирования успешности овладения профессией и эффективной деятельности на основе оценки психофизиологических характеристик в соответствии с требованиями профессии и учета возможности компенсации некоторых недостаточно развитых качеств за счет высокого развития дру.

Профессиональная пригодность – совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения общественно приемлимой эффективности в той или иной профессии.

Профессиональная пригодность не является врожденной, она формируется в процессе обучения и последующей профессиональной деятельности при наличие положительной мотивации. Следует отметить, что в ходе длительной работы не только форми­руются отдельные функциональные системы и психические процессы человека, позволяющие ему достичь высоких результатов в своей трудовой деятельности, но и изменяется его личность. Постепенно развивается профес­сиональное мышление работника, складывается профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характе­ром, особенностями профессионального поведения, общения и образа жизни. В целом профессия накладывает свой отпечаток и на внешний облик человека. Например, всегда можно узнать представителей та­ких профессий, как педагог, художник и артист, юрист и др. Время, необходимое для формирования профессиональной пригод­ности человека, зависит от форм и методов профессионального обуче­ния, условий выполняемой профессиональной деятельности и инди­видуальных способностей человека.

В литературе выделена абсолютная и относительная профессиональная профпригодность.

Абсолютная профпригодность – пригодность, требующая определенных ПВК (профессионально важных качеств), и если человек не обладает этими качествами, то он работать в этой профессии не может.

Относительная профпригодность – пригодность, которая не требует специальных ПВК, но качество которой зависит от способностей человека

В.А.Бодров выделяет характеристики, определяющие профессиональную пригодность:

1. Уровень профессиональной мотивации.

2. Уровень общей и профессиональной подготовленности.

3. Уровень функциональной готовности к труду.

4. Уровень индивидуально-психологических особенностей человека.

Структура профессиональной пригодности, анализируемая Е.А. Климовым, может быть представлена следующими компонентами:

1. Гражданские качества (мировоззрение, отношения к об­ществу, людям, моральный облик). В таких профес­сиях как педпгог, воспитатель, менеджер, юрист недостаточная выраженность именно этих качеств делает человека профессионально непригодным.

2. Отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда (профессионально-трудовая направленность и характер личности).

3. Дееспособность общая (физическая и умственная). Она складывается из качеств, нужных не в одном, а в очень мно­гих видах деятельности: широта и глубина ума, самодис­циплина, развитый самоконтроль, активность.

4. Единичные, частные, специальные способности, т.е. каче­ства, очень нужные в каких-либо определенных видах деятельности: память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, способность мысленно представ­лять пространственный предмет, мысленно поворачивать его — для инженера-конструктора и т.п. Сами по себе они еще не делают автоматически человека «асом», но необ­ходимы в общей системе профпригодности.

5. Навыки, опыт, выучка. Это тоже составная часть (притом большая и важная) профпригодности: научишься, тогда и будешь годен. Наиболее общими результирующими признаками соотв|етствия человека работе являются ееуспешность и его удов­летворенность избранным трудом. Удовлетворен­ность выражается в заметной выраженности благоприятных душевных состояний в ходе трудовой деятельности (таких, как внутренняя мобилизованность, бодрость, хорошее самочувствие, приятные эмоциональные переживания от контактов с предметной и общественной средой). Неудовлетворенность работой (даже при наличии хороших способностей) может |дать эффект частичной непригодности человека к данной работе. Он «может», но «не хочет». И это тоже факт, сказы|вается и на успешности работы, и на профессиональном самочувствии самого человека.

Описывая проблему профессиональной пригодности Е.А.Климов Выделяет четыре степени пригодности:

а) Непригодность. Непригодность может быть временной или практически непреодолимой по разным причинам.

Яв­ления непригодности создаются отсутствием необходимо­го опыта или интереса к делу, или недостатками морального облика и многими другими составляющими психического склада человека.

б) Годность. Об этой степени профпригодности можно го­ворить в случаях, когда нет противопоказаний в отношении той или иной области труда, но нет и особых показаний. Эта ситуация не исключает того, что человек может оказаться очень хорошим работником, профессионалом в ходе дальнейшего своего раз­вития, самовоспитания, профессионального образования.

в) Соответствие. Установлено, что нет противопоказа­ний, и при этом можно выделить хотя бы некоторые личные качества, включая и опыт, которые явно ценны в данной про­фессии или в работе на данном трудовом посту.

г) Призвание. Эта степень профессиональной пригоднос­ти характеризуется тем, что во всех составляющих ее струк­туры, рассмотренной выше, есть признаки соответствия че­ловека и требований деятельности. «В этом и именно в этом деле я смогу быть наиболее успешен и удовлетворен» — вот краткая, «формульная» характеристика данной степени профпригодности.

Психологический отбор кандидатов на замещение вакантных должностей.

Основными причинами, побуждающими руководство организации заняться поисками персонала, как правило, являются:
• открытие нового производства,
• увеличение масштабов производства,
• внедрение новых технологий, требующих наличия специалистов, обладающих новыми компетенциями,
• высокая текучесть кадров.
Последовательность действий кадровой службы организации по решению задачи привлечения персонала в организацию:
• определение необходимой численности персонала для решения возникшей кадровой проблемы,
• определение требований, предъявляемых к квалификации и уровню образования новых сотрудников,
• определение требований к их опыту работы и навыкам,
• определение должностных обязанностей новых сотрудников,
• определение мотивационных элементов (уровень заработной платы, возможности карьерного роста и повышения профессиональной квалификации, обеспеченность жильем и др.),
• изучение возможности использования внутренних кадровых ресурсов организации,
• определение количества вакантных мест для внешнего отбора,
• размещение объявлений об открывшихся вакантных местах в Интернете, размещение газетных объявлений о приеме на работу,
• подготовка списка кандидатов на замещение вакантных должностей,
• выбор адекватных психологических методик для проведения мероприятий профессионального психологического отбора,
• проведение психологического обследования кандидатов.
Проведение психологического обследования – это один из основных и сложных этапов профессионального психологического отбора. Результатом его является тестовый показатель, позволяющий предсказать, как и с каким уровнем успешности кандидат на замещение вакантной должности будет выполнять свои профессиональные обязанности.
Для получения объективных результатов психологического обследования необходимо должным образом подготовиться к проведению обследования, грамотно осуществить саму процедуру обследования, принять верное решение о назначении на должность.
Подготовка к проведению психологического обследования включает в себя:
• обеспечение готовности специалиста кадровой службы, осуществляющего обследование (обучение методологии тестирования, доведение до автоматизма действий по реализации процедуры тестирования),
• подготовка тестовых материалов и рабочих мест тестирования (подготовка тестовых бланков, листов для ответа, карандашей и др. материалов; размещение тестовых материалов легкодоступными проводящему тест, но не отвлекающих тестируемого; подбор удобного для тестирования помещения и подготовка комфортных рабочих мест для испытуемых),
• создание стандартных условий для всех обследуемых (стандартизация применяемых тестов и инструкций, стандартизация времени выполнения заданий, стандартизация обстановки тестирования).
При проведении процедуры психологического тестирования целесообразно:
• уменьшить уровень тревожности испытуемых (убедить кандидатов что никто и не ожидает от них абсолютно правильного выполнения всех заданий, но в то же время в их собственных интересах предоставить искренние ответы на вопросы, не преувеличивающие и не преуменьшающие их способности),
• проводить испытания в первой половине дня (кандидаты должны быть отдохнувшими и готовыми к работе на результат),
• осуществить предварительное ознакомление кандидатов с процедурой тестирования, а при использовании компьютерных методик рекомендуется провести небольшое пробное тестирование.
Принятие решения о приеме кандидата на работу закреплено за работодателем, представителем которого выступает, как правило, руководитель организации. Информация о степени психологической пригодности кандидата к выполнению профессиональных обязанностей является существенным условием верного решения.
Результаты психологического тестирования предоставляются руководителю организации специалистами кадровой службы в виде развернутой письменной характеристики кандидата. При оценке нескольких кандидатов их перечень предоставляется в виде рейтингового списка, в начале которого представляются кандидаты с наилучшими характеристиками, а в конце списка – с наихудшими.

Тема 6. Профессиональная пригодность, профессиональный отбор и подбор.

1. Психологический профотбор и профподбор: соотношение данных понятий.

2. Структура профессионального отбора персонала. Этапы и особенности проведения профотбора. Подготовка методического инструментария профессионального психологического отбора.

3. Профпригодность: понятие и виды. Психологический отбор кандидатов на замещение вакантных должностей.

4. Психодиагностика профессионально важных качеств: изучение особенностей конкретных специалистов. Психологическое обеспечение аттестации коллективов и отдельных специалистов.