Как ранее отмечалось, работа выполняется по единому плану, универсальному для всех тем, и включает 2 главы.

Глава 1. Теоретические и методические основы изучения ….предмет исследования….

1.1. Наименование параграфа

1.2. Наименование параграфа

1.3. Наименование параграфа

В этой части работы необходим всесторонний анализ предмета исследования, и должен быть высказан свой взгляд на проблему. Автор должен продемонстрировать свое понимание темы.

В первой главе работы (теоретической) рекомендуется сформировать от 2-х до 4-х параграфов. Параграфы должны раскрывать основные теоретические положения темы. Все понятия, встречающиеся в работе, должны быть определены. В конце каждого параграфа должны быть сделаны выводы, выступающие логической выжимкой рассмотренного материала.

При написании теоретической главы курсового проекта необходимо делать сноски на цитируемую литературу. При использовании в работе идей, фактов, точек зрения ученых, заимствованных из научной, методической литературы и публицистических материалов, включения цитат из нормативно-правовых документов и т.д. необходимо делать ссылки на первоисточники.

В соответствии с этикой научного изложения, необходимо строго следить за правильностью цитирования и точностью ссылок на источники, по возможности разделять упоминаемые в работе результаты (идеи, гипотезы и т. п.) разных авторов и, соответственно, отдельно ссылаться на них. Способ, форма изложения материала должны облегчить понимание читателем того, какие из результатов (идей, гипотез и т. д.), упоминаемых в работе, принадлежат автору курсового проекта, а какие – результат чужого творчества или уже общеприняты. Возможны два способа цитирования: прямое – в ссылке на источник (в этом случае требуется точно указать страницу, на которой начинается данная цитата); косвенное (одна или несколько мыслей, возможно из разных мест цитируемого источника, излагаются автором курсового проекта своими словами, но достаточно близко к оригинальному тексту и со ссылками на первоисточники).

Сноски (постраничные или концевые) оформляются в автоматическом режиме, сплошной нумерацией по всему тексту курсового проекта.

Глава 2. Проект ………совершенствование предмета исследования……

Данная глава курсового проекта выполняется по определенному плану, включающему разработку четырех параграфов:

2.1. Устав проекта

2.2. Описание содержания проекта

2.3. План управления проектом

2.4. Проектная документация (локальные нормативные акты)

2.1. Устав проекта. Описывается миссия и цели проекта, тип проекта, продолжительность проекта, ожидаемые эффекты (социальные, экономические, экологические, научно-технические).

Форма представления Устава проекта

2.2. Описание содержания проекта. Выполнение данного раздела начинается с построения структуры разбиения работ по проекту (СРР), которая схематично представляет виды работ, их иерархию и взаимосвязь.

СРР оформляется как рисунок. Для удобства построения рекомендуется для листа со СРР установить параметры альбомного листа. Например, СРР может выглядеть следующим образом.

Требования к СРР. Она должна максимально полно отображать все необходимые работы по проекту (согласно авторской концепции проекта). При ее построении автору следует руководствоваться и своим эстетическим восприятием. Рисунок должен быть не только подробным, но и красивым.

Требования к параграфу в целом. Далее на основе СРР описываются проектные решения (рекомендации), которые предлагается реализовать для достижения целей проекта. Следует учитывать, что предлагаемые проектные решения должны быть максимально конкретны, тщательно проработаны и обоснованы.

Необходимо понимать, что именно этот параграф (2.2) отвечает за авторскую концепцию проекта, и должен раскрывать ее максимально полно. Работы, отображенные в СРР и описываемые текстом в этом параграфе, должны совпадать. То есть не должно быть такого, что в СРР студент представил пять направлений проектирования, а далее описал только два. СРР есть визуальное выражение содержания проекта. Поэтому прежде чем ее стоить, студенту необходимо продумать, какие проектные решения могут работать на поставленную цель, сделать детализацию этих решений. После того как концепция проекта в голове оформилась, можно приступать к графическому построению комплекса проектных работ.

При описании содержания проекта следует придерживаться такой логики изложения материала: направления проектирования ® последовательное раскрытие каждого из них ® представление предлагаемых автором методических разработок последовательно по каждому из них. Проектные решения (мероприятия / работы из СРР) подкрепляем методическими разработками и практическими инструментами. К ним могут относится:

1) локальные нормативные акты организации;

2) шаблоны планов, отчетов, заявок, договоров и пр.;

3) опросники (тестовые опросники, анкеты, бланки для интервью, гайд для полуструктурированного интервью или фокус-группы);

4) модели, образцы (например, образец PR-статьи для размещения на информационном портале, структура информационного портала, модель корпоративного сувенира / книги / брошюры / памятки / учебного или методического пособия, модель оформления информационного стенда / доски почета, текст объявления, приглашения и пр.);

5) перечень / описание упражнений, деловых игр, ситуаций для обучения, сохранения здоровья физического и психического целевой группы;

6) методики диагностики / развития / обучения / оценки и пр.;

7) регламенты какого-либо направления работы;

8) аудио-, видеокейсы / материалы, презентации;

9) перечень необходимого для закупки оборудования, ПО и т.д.

Набор методических разработок, практических инструментов в каждом конкретном случае индивидуален и зависит от темы проекта и содержания проектных работ. Проекты документов, локальные нормативные акты (положений, приказов, инструкций, распоряжений и пр.) представляются в отдельном разделе (2.4), но они должны логически вытекать из описанных направлений проектирования.

Например, описание содержания проекта может иметь следующий вид.

Фрагмент описания содержания проекта

[…] Таким образом, несмотря на то, что непосредственная ответственность за качество кадрового планирования лежит на специалистах по управлению персоналом, тем не менее, эта задача предполагает вовлечения и других членов организации – линейных руководителей различных подразделений организации и прежде всего тех подразделений, которые регулярно испытывают дефицит человеческих ресурсов; специалистов по подготовке кадров, психологов, экономистов и других.

Стратегическое (на период от 3-5 лет) и тактическое (на период от 1 года до 3 лет) прогнозирование потребности в персонале позволяет заблаговременно определить уровень требований, который будет предъявляться к различным категориям сотрудников с учетом перспективы развития Дирекции и железнодорожного транспорта в целом.

Поэтому совершенствование деятельности отдела управления персоналом и социального развития по прогнозированию потребности в персонале мы видим через реализацию двух мероприятий.

Первое мероприятие – это введение процедуры глубинного интервью с линейными руководителями предприятия.

Данное интервью направлено на получение суждений руководителей предприятия относительно качества трудовых ресурсов, работающих в подразделениях, а также прогнозирование требований к компетенциям персонала с учетом направлений развития предприятия. Это мероприятие, на наш взгляд, позволит отделу управления персоналом скорректировать годовой план подбора персонала, план мероприятий по работе с персоналом, а также план взаимодействия с образовательными учреждениями железнодорожного транспорта.

Рекомендуемая периодичность проведения – один раз в год. Примерная структура опросника для глубинного интервью представлена на рисунке … .

Примерная структура вопросов для глубинного интервью

1.Какие тенденции рыка труда могут оказать влияние на обеспечение компании персоналом?

2.Каковы сложности в реализации Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД»?

3.Какие регламенты / политики в Компании неэффективны / устарели/ нуждаются в пересмотре?

4.Соответствует ли размер компенсационного пакета росту показателей производительности сотрудников?

5.Соответствует ли уровень квалификации сотрудников потребностям структурного подразделения? Получают ли сотрудники необходимую подготовку? В полном ли объеме? Своевременно ли?

6.Достаточное ли число сотрудников сконцентрировано на ключевых направлениях деятельности компании?

7.Разработан ли план замещения ключевых должностей?

Рисунок …. – Рекомендуемая структура опросника

Интервью будет проводиться в полуформализованном виде, что предполагает составление списка вопросов (или тем) в открытой форме, на которые требуется получить развернутый ответ руководителей.

Второе мероприятие в рамках этого направления – это оптимизация планирования подбора персонала.

Анализ кадровой ситуации показывает, что исследуемое предприятие находится в сложной экономической ситуации на рынке труда и в жесткой конкуренции за потенциальных работников. В 2014 году задача укомплектования штата была выполнения с большими усилиями (98 % без работников, находящихся в декретном отпуске).

Основными причинами оттока явились:

1. Специфика производственного процесса (характер работы).

2. Низкий уровень заработной платы ИТР в сравнении с предложениями аналогичных структур на рынке труда.

3. Тяжелые условия труда.

4. Трудности в предоставлении служебного жилья, либо компенсации аренды жилья на дальних производственных участках при предоставлении рабочих мест.

5. Удаленность железнодорожных станций от центральных городов (непривлекательность условий жизни на линейных станциях – отсутствие жилья, объектов социальной сферы (детсады, школы, больницы и т.д.).

К тому же анализ текучести кадров по основным профессиям показал, что в зоне риска находятся такие позиции, как дежурный стрелочного поста, сигналист, оператор поста централизации, составитель поездов и другие.

Эти тенденции укомплектованности и текучести кадров актуализируют планомерную работу по подбору персонала. С учетом кадровых рисков, масштабов предприятия, ее роли в обеспечении безопасности перевозочного процесса и высоких потерь от возможного неукомплектования штата отдел управления персоналом должен осуществлять тактическое и оперативное планирование подбора персонала.

На сегодняшний день отдел управления персоналом предприятия преимущественно выстраивает работу по решению уже возникших проблем с укомплектованностью штата и ведущих профессий. Тогда как, на наш взгляд, более продуктивным является прогнозирование дефицита в кадрах с учетом рисков развития железнодорожного транспорта, предприятия, рынка труда, конкурентной среды.

Для этого мы рекомендуем разрабатывать годовые планы подбора персонала по предлагаемому шаблону (таблица …).

Таблица … – Шаблон плана подбора персонала на год

Разработка годового плана позволит улучшить организацию подбора персонала, удовлетворить потребности Дирекции в необходимом количестве и качестве персонала с меньшими временными издержками.

Для мониторинга текущей работы по подбору персонала можно использовать шаблон, представленный в таблице …. […].

Таблица … – Шаблон текущего плана подбора персонала

*** конец фрагмента ***

Детализация, оформление проектных решений может иметь следующий вид.

Пример 1

Программа семинара «Практика HR: кадровое планирование и бюджетирование