Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
| Страна | Производственные рабочие | Работники нефизического труда |
| Австралия | 1824 | ··· |
| Гонконг (Китай) | 2023 | ··· |
| Индия | 2496 | 2340 |
| КНР | 2496 | ··· |
| Корея, Республика | 2685,3 | 2280,5 |
| Малайзия | 2160,5 | 1952,5 |
| Новая Каледония | 1950 – 1748 | ··· |
| Сингапур | 2288 | ··· |
| Таиланд | 2833 | 2474 |
| Филиппины | 2304 | 2112 |
| Япония | 1971 | ··· |
Развитие сферы услуг предоставляет все больший выбор в освоении свободного времени, а распространение гибкой занятости расширяет возможности его увеличения для каждого отдельного индивида. Одновременно, однако, продолжает действовать и такая традиционная мотивация как стремление больше заработать, заставляющая работать дольше.
В странах, где неравенство в доходах усилилось, а средние и низкие заработки остались на одном уровне или упали, рабочее время возросло. Трудящиеся стремятся компенсировать снижение заработков увеличением предложения рабочей силы, чем, возможно, объясняется рост продолжительности рабочего времени у лиц, занятых полное время в Великобритании, США и Новой Зеландии.
Различия в оплате труда мужчин и женщин влияют на распределение продолжительности их рабочего времени. Если у мужчины рабочее время продолжительнее, чем у партнёрши, и имеется возможность заработать доплату за сверхурочные часы, которой она лишена, тогда разрыв в рабочем времени партнеров становится значительным.
Производительность труда. Ей принадлежит ключевая роль в определении величины рабочего времени. В длительной исторической перспективе темпы роста производительности общественного труда прямо коррелируют с темпами снижения продолжительности рабочего времени. За последние 100 лет рост производительности позволил сократить среднюю продолжительность рабочей недели вдвое. С другой стороны именно замедление темпов роста производительности труда в 80–е и особенно в 90-е годы ХХ века в странах с развитой рыночной экономикой стало основной причиной приостановки тенденции сокращения рабочей недели, действовавшей на протяжении большей части века.
Структурные сдвиги в экономике. Продолжительность рабочего времени в целом по экономике является равнодействующей этого показателя в отдельных отраслях и различных группах рабочей силы. Структурные изменения в экономике, в том числе увеличение доли малого бизнеса, включая самозанятых (их рабочий день значительно длиннее, чем у занятых по найму), приводит к росту общего показателя. В этом же направлении действует повышение доли высокопрофессиональных групп рабочей силы. Наоборот, рост доли сферы услуг, для которой характерен более короткий рабочий день, способствует снижению общей продолжительности рабочего времени. Эти обстоятельства, хотя и со своими особенностями, проявляются во всех индустриальных – развитых и переходных – экономиках.
Рабочее время и экономический цикл. В каждый отдельный исторический момент продолжительность рабочего времени в развитых экономиках зависит от конкретной фазы экономического цикла. Циклическая динамика производства и объем отработанного времени коррелируют положительно. Рабочее время и занятость также взаимосвязаны. Динамика занятости всегда отстаёт проциклически от изменений в продолжительности рабочего времени. При вхождении экономики в фазу кризиса первым начинает сокращаться количество отработанных часов, что позволяет отсрочить увольнения. Сначала сокращаются сверхурочные часы, затем часть занятых переводится на сокращенную рабочую неделю. При выходе из кризиса увеличение спроса на труд первоначально выражается в удлинении рабочего времени, и лишь затем, по мере улучшения экономической конъюнктуры, начинается прием дополнительных работников. Таким образом, в ходе цикла колебания рабочего времени сглаживают колебания занятости. При этом в современных условиях роль рабочего времени в качестве адаптационного механизма уменьшается. Это касается, как и промышленно развитых стран, так и стран с переходной экономикой.
Политика государства на рынке труда. Среди субъективных факторов, влияющих на величину рабочего времени, особое место принадлежит государству. Его роль в этой сфере зависит не только от типа государственного устройства, но и от того, какие задачи оно решает на данном этапе, от избранной модели государственного регулирования, от национальных особенностей отношений между основными контрагентами.
Государство в этом виде, в каком оно сложилось в ХХ веке в наиболее цивилизованной части мирового сообщества, взяло на себя выполнение важной функции поддержания социального мира. Стремясь уравновесить часто противоположные интересы сторон на рынке труда, государство законодательно устанавливало продолжительность рабочего дня и недели, систему оплаты сверхурочных, длительность отпусков и число праздничных дней.
Дерегулирование и гибкость. Этот фактор проявился в полной мере как в развитых, так и в переходных экономиках. Дерегулирование рынка рабочей силы в качестве важной составляющей неолиберальной экономической модели серьезно модифицировало динамику (в том числе циклическую) рабочего времени. Снятие жесткого государственного контроля над политикой отдельных компаний в сфере занятости (упрощение процедуры увольнений, уменьшение размера выходного пособия и сроков предварительного уведомления о предстоящем увольнении) привели к тому, что работодатели получили гораздо большую свободу при определении необходимой численности занятых. Именно поэтому на протяжении последних трех десятилетий циклическое движение рабочего времени стало более сглаженным, а роль рабочего времени в качестве амортизатора значительно снизилась.
Для бывших социалистических стран дерегулирование рабочего времени с отменой жестких обязательных ограничений (как составная часть дерегулирования экономики в целом) привело не только к определенному снижению средней продолжительности рабочего времени, но и к большей его дифференциации.
Под воздействием многообразия факторов усилилась дифференциация в продолжительности рабочего времени. Доля занятых, чья рабочая неделя равна модальному («стандартному») показателю, сокращается и, соответственно, увеличивается доля работающих меньше или дольше модальной продолжительности. В промышленно развитых странах – это закономерный итог политики увеличения гибкости рынка рабочей силы. Усиление диверсификационных процессов – еще одно проявление постиндустриальной тенденции к индивидуализации различных сфер экономической и общественной жизни-технологии, режима и форм занятости, выпускаемой продукции, образа жизни.
Диверсификация рабочего времени проявляется, в частности, в усилении гибкости рабочего времени. Гибким становится рабочее время на протяжении всей трудовой карьеры работника. К основным составляющим этой политики относятся меры по сокращению продолжительности рабочей недели, включая сокращение сверхурочных работ. Люди все чаще совмещают работу с длительными периодами обучения и повышения квалификации. Во многих странах существуют программы досрочного либо постепенного (через неполную занятость) выхода на пенсию. Но, пожалуй, наиболее важной формой такой гибкости рабочего времени является неполный рабочий день.
Основополагающая, долгосрочная цель политики повышения гибкости рабочего времени заключалась в перераспределении общего объёма рабочего времени в экономике таким образом, чтобы увеличить возможность занятости для тех, кто ищет работу. Новые подходы к регулированию рабочего времени были зафиксированы в документах Европейского союза, в частности в Директиве по концепции рабочего времени, принятой в 1993 году.
Следует подчеркнуть, что идея гибкости рабочего времени получила полную поддержку со стороны работодателей. Требование гибкости рабочего времени неизбежно вытекает из последних изменений в организации труда. В условиях обострения межфирменной конкуренции «индивидуализация» выпускаемой продукции и предоставляемых услуг в соответствии с требованиями конкретного заказчика становится основой работы любой компании, стремящейся сохранить свои позиции на рынке. Новыми составляющими современной организации труда стала, помимо требования совмещения профессий, потребность в гибком подходе к численности и структуре занятых. Первейшая забота фирм заключается в удлинении часов работы дорогостоящих зданий и оборудования. Это не является чем-то новым, так как сменная работа уже давно практикуется в капиталоёмких отраслях. Что является новым, так это то, что часы работы уже не продлеваются путем крупных добавлений – в виде дополнительной смены в неделю. По соображениям экономии затрат фирмы стали прибегать к новым методам тонкой настройки часов работы. С помощью таких мер, как продолжительные перерывы, дифференцированное рабочее время и различная длительность смен, разработан набор вариантов, к которым можно прибегнуть с учетом конкретных потребностей фирм.
В то же время идея гибкого рабочего времени, включая новые гибкие формы занятости, пользуется все большей поддержкой и среди работающих. В последние годы получает всё более широкое распространение концепция «обогащения» жизни, исходя из которой человек испытывает потребность в гибких формах занятости, сочетании работы с длительными периодами для продолжения образования, для отдыха, выполнения семейных обязанностей. Распространению гибких форм рабочего времени способствовало возрастающее требование женской части рабочей силы иметь рабочие места, которые позволили бы совмещать карьеру с воспитанием детей.
Что касается профсоюзов, то их отношение к проблеме гибкости рабочего времени далеко не однозначно. Поддерживая идею о необходимости сокращения продолжительности рабочей недели и распространения различных форм разделения рабочих мест в качестве средства решения проблемы безработицы, они в то же время не могут преодолеть настороженного отношения к распространению новых форм занятости, сознавая, что работающие на таких условиях менее активно участвуют в профсоюзном движении. Кроме того, профсоюзы выражают опасение, что работодатели могут использовать новые формы занятости для сокращения затрат на рабочую силу и уменьшения своих социальных обязательств.
В 90-е годы ХХ века частичная занятость получила в большинстве промышленно развитых стран широкое распространение, увеличившись по сравнению с концом 60-х годов ХХ века, когда начался всплеск этой формы занятости, в 2 и более раза (табл. 15.2).
Позиция и влияние работников. Каким образом распределять результаты роста производительности труда – через увеличение доходов либо сокращение рабочего времени - в немалой степени зависит от позиции работников, которая выражается в требованиях профсоюзов. Соответственно, мобилизованность и сила профсоюзов могут быть фактором, влияющим на продолжительность и дифференциацию рабочего времени.
Таблица 15.2
Доля неполной занятости в общей занятости, %
| Страны | 1990 год | 1995 год | 1998 год |
| США | 13,8 | 14,1 | 13,4 |
| Япония | 19,1 | 20,1 | 23,6 |
| Германия | 13,4 | 14,2 | 16,6 |
| Франция | 12,2 | 14,2 | 14,8 |
| Великобритания | 20,1 | 22,3 | 23,0 |
| Канада | 17,0 | 18,6 | 18,7 |
| Нидерланды | 28,2 | 29,0 | 30,0 |
Сокращение продолжительности рабочего времени наряду с повышением заработной платы всегда было главным направлением профсоюзной борьбы. Под влиянием организованного рабочего движения в промышленно развитых странах в 20–е годы ХХ века были приняты законы о 8 – часовом рабочем дне. Однако на низовом уровне профсоюзы часто отступают от этого требования, поскольку для работников конкретной фирмы размер заработной платы (зависящий, в частности, и от её конкурентоспособности) часто важнее продолжительности труда.
На предпочтения населения по вопросу о продолжительности рабочего времени влияют и национальные традиции трудовой этики, и потребность в профессиональном самовыражении. Для некоторых групп, особенно занятых предпринимательской либо интеллектуальной деятельностью, длительное рабочее время становится ценой, которую приходится платить за возможность основать свое дело или сделать хорошую карьеру. Поэтому неудивительно, что в самых богатых странах мира – США и Японии - наиболее продолжительная рабочая неделя и самые короткие отпуска в группе промышленно развитых стран.
Социальное обеспечение. Системы налогообложения и социального обеспечения способны по разному воздействовать на фирмы и работников в области принятия тех или иных решений о рабочем времени.
Если взносы на социальное обеспечение очень высоки и выплачиваются до определенной суммы, они становятся фиксированными расходами, как только этот придел достигнут, а в результате более продолжительное рабочее время делается выгодным для работодателя. Результаты исследований в этом отношении поразительны. Так, в Европейском союзе в странах, где ставки взносов работодателей построены на регрессивной шкале (например, в Нидерландах и Германии), отмечена также наименьшая продолжительность рабочего времени. Но эта же проблема элемента постоянных затрат возникает и в США, например, где фирмы участвуют в системах медицинского и пенсионного страхования применительно к работникам, занятым полное время. Взносы в такие системы производят на душевой, а не на почасовой системе. Было установлено, что рабочее время продолжительнее в тех фирмах, которые участвуют в страховых системах, чем в фирмах, которые в них не участвуют.
В прошлом налоговые системы большинства промышленно развитых стран предусматривали определенные льготы для семей с единственным кормильцем, которые тогда преобладали. В некоторых странах теперь перешли от совокупной к индивидуальной оценке налогооблагаемых доходов семейных пар (например, в Австрии, Дании, Нидерландах, Швеции), имея в виду приспособить налоговые системы к новым формам экономической активности и структур семей. Структура выплат в рамках социального обеспечения также может благоприятствовать некоторым режимам рабочего времени. Например, всеобщую систему выплат по пенсионному страхованию в Нидерландах часто упоминают в качестве причины того, почему жители этой страны охотно восприняли модель работы на условиях неполной занятости. Однако не вполне ясно, действительно ли работники – а если да, то сколько из них - принимают во внимание будущие пенсии, когда они выбирают форму поведения на рынке труда, и вообще имеется ли у них информация, на которой они основывают свои решения.
Трудовые отношения. Это решающий элемент в организации рабочего времени. Сильные профсоюзы и представительные органы трудящихся на уровне фирмы, признанные и социально интегрированные, эффективно представляющие интересы трудящихся как на макро-, так и на микроуровне и сотрудничающие с администрацией, способны повлиять на структуру рабочего времени и политику в этой области следующим образом.
Как можно предположить, неравенство в заработках меньше в странах, где сильны профсоюзы, а коллективные переговоры отличаются высокой степенью централизации, по сравнению со странами с децентрализованными системами коллективных переговоров и слабыми профсоюзами. Относительно равномерное распределение доходов – это одна из предпосылок проведения политики перераспределения работы. В тоже время такое повышение заработков у групп с низкими доходами создает давление в сторону адаптации производительности к заработкам путем профучебы. Дефицит квалифицированных кадров уменьшается, что облегчает перераспределение рабочего времени. Однако в децентрализованных рынках труда инвестиции в профучебу слишком малы.
Сильные профсоюзы в централизованных системах коллективных переговоров лучше приспособлены по сравнению с разобщенными профсоюзами в децентрализованных системах переговоров сводить воедино различные предпочтения в области рабочего времени и доходов и договариваться с работодателями относительно долговременной политики доходов, необходимой для осуществления политики перераспределения работы. Об изменениях в политике социального обеспечения и профучебы, необходимых для успешной политики, касающейся рабочего времени, можно также договариваться в рамках трехсторонних переговоров между социальными партнерами и государством. Удачным примером этого служит модель консенсуса в Нидерландах, в которой политика в области рабочего времени играет центральную роль.
Наконец, когда профсоюзы играют активную роль в переговорах на уровне завода и в реализации основных условий новых форм организации труда, это способствует быстрому распространению новых форм современной организации компаний, которые в странах с дерегулированными рынками труда приходится с большим трудом внедрять от завода к заводу. Издержки отдельных фирм, занятых такой реорганизацией, намного выше тогда, когда эти издержки не удаётся снизить путем обмена идеями и опытом в обстановке новаторства. Ибо в этом случае каждая фирма вынуждена самостоятельно формулировать идеи и убеждать менеджеров и работающих вводить перемены, повторяя все ошибки, допущенные другими в ходе аналогичных процессов.
15.3. Нестандартные режимы рабочего времени и формы занятости
Проблемы занятости трудоспособного населения и борьбы с безработицей в наши дни стоят в полный рост перед подавляющим большинством стран вне зависимости от социально – экономической формации.
Для сокращения численности безработных во всем мире используются различные формы и методы организации труда, содействующие трудоустройству слабо защищенных групп населения. Важную роль в этом отношении играют нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени, получившие в последнее время довольно широкое распространение.
Под нестандартными формами и режимами понимаются такие, которые в отличие от стандартных, предполагающих постоянную работу на одном рабочем месте в течение полного рабочего дня (обычно 8-часового), дают возможность и трудящемуся и предпринимателю выбрать наиболее приемлемый в данных условиях вариант трудоустройства.
Это могут быть разные формы организации работы: временная, по вызовам, сезонная, надомная, по совместительству и т. д., а нестандартные режимы рабочего времени, как полного, так и неполного, допускают разнообразное сочетание рабочих часов и времени отдыха у одного лица или деление рабочего времени между двумя лицами. О распространенности этого явления говорят цифры, приведённые в табл. 15.3
Следует отметить такое характерное для стран с рыночной экономикой явление, как неравномерная загрузка работающих. Так, в несельскохозяйственных отраслях США в 1998 году практически безработным был каждый 20-й из имевших какую-то работу (1-14 часов в неделю), в то время как у каждого 5-го была сверхпродолжительная рабочая неделя (49-60 часов и более).
Нестандартные режимы рабочего времени играют важную роль в социально – экономическом развитии стран с рыночной экономикой.
Во–первых, с их помощью можно решать проблемы занятости, возникающие в связи с сокращением из–за кризиса объема производства или с его структурными изменениями. Эти режимы позволяют сохранить кадры наиболее опытных и квалифицированных работников, а при расширении производства нанимать новых работников на тех условиях, которые помогают работодателю достичь наиболее высокого уровня эффективности при сокращении издержек производства, если, конечно, предложение рабочей силы будет превышать число имеющихся рабочих мест.
Таблица 15.3
Нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени, % ко всем работникам наемного труда
| Страна | Неполное рабочее время | Временная работа | Самостоятельная занятость |
| Бельгия | 15,4 | 5,3 | 15,4 |
| Великобритания | 24,5 | 7,0 | 2,8 |
| Германия | 16,4 | 10,4 | 8,4 |
| Нидерланды | 37,4 | 10,9 | 11,5 |
| Греция | 3,4 | 10,2 | 33,8 |
| Дания | 22,5 | 12,1 | 8,4 |
| Испания | 7,1 | 35,0 | 21,8 |
| Италия | 6,1 | 7,2 | 24,5 |
| Португалия | 4,4 | 10,0 | 25,8 |
| Франция | 16,2 | 12,3 | 11,6 |
Во-вторых, они дают возможность работать по найму категориям населения, уязвимым с точки зрения занятости, предполагающей жесткие режимы труда. Нестандартные режимы дают возможность этим работникам сочетать занятость по найму с исполнением семейных обязанностей, социальной жизнью, наконец, с состоянием здоровья. Это тем более важно, что за последние десятилетия изменился демографический состав рабочей силы: пожилые трудящиеся получили возможность постепенного перехода на пенсию, всё в большей степени стала стимулироваться практика сочетания профессиональной подготовки молодежи с её работой на производстве, увеличилась экономическая активность женщин.
Режимы рабочего времени помогают оптимально сочетать работу, в частности по найму, с реализацией других интересов, не связанных с занятостью в общественном производстве. Следовательно, речь идет не только о приспособлении режимов рабочего времени к характеру производственных процессов, но и об использовании их для удовлетворения социальных потребностей работников и решения проблем занятости.
Расширению занятости по нестандартным режимам способствует также сокращение сферы материального производства и рост сферы услуг.
Что же касается термина «неполное рабочее время», в странах с рыночной экономикой он относится, во-первых, только к лицам наемного труда, во-вторых, касается регулярной, постоянной занятости, то есть работник должен работать определенное число часов каждую неделю, реже – каждый месяц. Это зависит от условий трудового контракта.
Использование на предприятиях режимов неполного рабочего времени открывает для женщин, даже имеющих малолетних детей, возможность устраиваться на работу по найму и становиться для них определяющим фактором при выборе места работы.
Практика развитых стран с рыночной экономикой дает большое разнообразие режимов рабочего времени, позволяющее найти оптимальный вариант для каждого заинтересованного лица.
Сокращенная рабочая неделя. Её применение в странах с рыночной экономикой предполагает, что работнику, занятому неполную рабочую неделю, выплачивается частично или полностью заработная плата за неотработанное время. К нестандартным режимам работы это не относится. Как правило, переход на такой режим – результат кризисного сокращения рабочего времени. Этот режим позволяет предприятиям сохранить квалифицированный и опытный персонал и не допустить массового высвобождения работников.
Нестандартные режимы полного рабочего времени. Эти режимы (о которых речь пойдёт ниже) имеют социальную направленность и определяются потребностями работников, хотя в определенной степени заинтересованность в этих режимах есть и у предпринимателей.
Сжатая рабочая неделя. Её суть заключается в том, что нормативную продолжительность рабочего времени распределяют на сокращенное число рабочих дней в неделю при увеличении продолжительности рабочего дня до 10-12 часов. Обычно по такому режиму один работник работает по 10 часов с понедельника по четверг, а другой по 12 часов с пятницы по воскресенье. Всего 36 часов в неделю, которые считаются полным рабочим временем. Для работников такой режим дает продолжительный отдых в течение недели, для работодателя - возможность организовать непрерывную работу предприятия (фирмы) в течение всей недели.
Гибкое рабочее время (ГРВ). Эти режимы предполагают деление рабочего дня на время обязательного присутствия и два периода собственно гибкого времени, обычно равные полутора – двум часам в начале и в конце рабочего дня, когда работник может по своему усмотрению приходить на работу и уходить с неё.
Некоторые системы гибкого рабочего времени предусматривают в режиме рабочего дня гибкий двухчасовой обеденный перерыв, включающий и время обязательного перерыва на обед, обычно равного получасу. Это дает возможность работнику, особенно работающим женщинам, заняться покупками, приготовить дома обед, накормить семью, в первую очередь детей, встретить их из школы. Все это особенно удобно, если работа находится вблизи дома.
Выбор работниками удобного времени прихода на работу и ухода с неё позволяет не попадать в часы «пик» на транспорте, посещать поликлиники, детские учреждения, магазины, предприятия бытовых услуг без необходимости отпрашиваться у начальства.
Вместе с тем режимы ГРВ предполагают отработку полного рабочего времени и не допускают его потерь по личным надобностям работников. Обязательное условие функционирования этих режимов – отработка установленной законом или колдоговором продолжительности рабочего времени в течение отчётного периода.
Режимы гибкого рабочего времени должны отвечать одному из следующих двух условий:
-обязательное соблюдение работником установленной продолжительности рабочего дня, то есть если работник пришел на работу позже или хочет уйти с работы раньше, он должен распределить свое рабочее время так, чтобы в течение рабочего дня отработать положенные 8 часов;
-обязательное соблюдение работником недельного или месячного фонда рабочего времени. В этом случае работник может переносить разницу (+ или -) между отработанным и обязательным временем труда с одного дня на другой в течение недели или с одной недели на другую в течение одного календарного месяца. При этом продолжительность рабочего дня может, как превышать нормальный 8-часовой рабочий день, так и быть значительно меньше его.
Привлекательность режимов ГРВ для предпринимателей заключается в преимуществах при найме новых работников по сравнению с конкурирующими фирмами, лучшем использовании рабочего времени работниками, поскольку ликвидируются краткосрочные невыходы на работу с разрешения администрации для личных дел, практически сводятся на нет опоздания на работу, сокращается число несчастных случаев при переездах от дома до работы и обратно, сокращается число сверхурочных часов, оплачиваемых по повышенным ставкам, снижается текучесть кадров.
Однако следует отметить, что режимы гибкого рабочего времени не представляют собой универсальной системы, применимой во всех организациях, на всех видах производства. На предприятиях они могут применяться при работе в одну смену или при свободном производственном оборудовании при двухсменной работе, если на ГРВ переводится часть работников.
При этом на рабочих местах необходимо создавать заделы на полтора – два часа, чтобы не задерживать работу смежников. Такие заделы можно организовывать лишь при небольших габаритах производимой продукции. В учреждениях режимы ГРВ могут применяться там, где работа не сопряжена с приемом посетителей, со связями с другими учреждениями.
Режимы рабочего времени на основе исчисления годового фонда рабочего времени предполагают сохранение нормативного объема годового рабочего времени. Причины обращения к этим режимам кроются в неравномерной загрузке работников в течение года в силу характера производства. Например, в розничной торговле пики рабочей нагрузки приходятся на период, предшествующий новому году, и на время весенних и осенних распродаж. В топливно-энергетическом комплексе пик работы приходится на зиму, а в летний период нагрузка резко падает.
Такие режимы могут быть использованы при подготовке к переходу и во время самого перехода на новые технологии, новые виды продукции, при капитальном ремонте, модернизации оборудования и в других случаях, когда можно заранее предвидеть изменения в объемах производимой продукции. В указанных случаях предприниматели исходят из приоритета производственных интересов фирм. Это отвечает также интересам компаний, ориентированных на сохранение постоянного штата работников, если не влечет значительного роста издержек на рабочую силу.
Социальное значение режимов годового рабочего времени заключается именно в гарантии занятости работников в периоды спада деловой активности. Однако это не единственная социальная функция подобных режимов. Они дают возможность распределить рабочее время в течение года таким образом, что летом можно предусмотреть сокращенную рабочую неделю. У работников появляется больше шансов отдохнуть на природе, за городом, заняться подсобным сельским хозяйством.
Зимой же увеличение продолжительности рабочей недели не столь заметно, так как работники уже втянулись в повседневный рабочий ритм, рассчитанный на довольно длительный период, и отвлекающих занятий в это время меньше. Могут быть и другие варианты распределения рабочего времени в соответствии с потребностями различных категорий работников.
Заработная плата работающим по режимам, исходящим из годового фонда рабочего времени, выплачивается в большинстве случаев в соответствии с отработанным временем.
Таковы основные виды нестандартных режимов рабочего времени, используемых в странах с рыночной экономикой. В целом по нестандартным режимам рабочего времени в этих странах трудятся 25-30 % работников.
Нестандартные формы занятости. Помимо нестандартных режимов рабочего времени в странах с рыночной экономикой используются различные формы нестандартной занятости. По ним работают в США, например, 10 % трудящихся. Из них по индивидуальным контрактам трудятся 8,3 млн. человек, около двух миллионов человек заняты на временной работе по вызовам, свыше миллиона работников числятся за агентствами временного найма, свыше полумиллиона трудящихся получают работу благодаря так называемым контрактным фирмам.
Одной из нестандартных форм занятости стало поощрение государством разделения и ротации уже имеющихся рабочих мест. Разделение рабочих мест как средство борьбы с безработицей не идентично таким нетрадиционным формам занятости, как частичная и временная занятость. Формы разделения рабочих мест различны – это перевод части работающих (при условии их согласия) на неполную рабочую неделю с обязательным наймом на свободную «половинку» безработного; перевод на сокращенное рабочее время работника предпенсионного возраста; а также уход работника в дополнительный длительный отпуск с правом возвращения на прежнее рабочее место.
Режим «деления рабочего места» между двумя работниками может относится как к кризисному сокращению рабочего времени, когда двух квалифицированных работников оставляют на одном рабочем месте, так и к социальным режимам, в частности для женщин, имеющих маленьких детей. В этом случае одна женщина работает на рабочем месте, другая сидит с детьми. Возможно и чередование рабочих и нерабочих дней для каждой из работниц. Близок этой организации труда и режим альтернативной рабочей недели, при котором женщины сменяют друг друга на рабочем месте через неделю. Работники, занятые на одном рабочем месте, делят не только рабочее время, но и заработную плату, социальные выплаты и льготы, оплаченный отпуск (хотя к нему может быть добавлен и неоплачиваемый отпуск, чтобы их общая продолжительность была равна нормативной). Вместе с тем работники берут на себя обязательства, что в случае невыхода одного работника его заменяет другой, не допуская простоев в работе.
Задача политики разделения рабочих мест реализуется с помощью различных экономических льгот, которые получают как работодатели, так и работники. Чтобы заинтересовать работодателя в разделении рабочих мест компаниям предоставляются субсидии, обычно в форме льгот, касающихся уплаты взносов по социальному страхованию. В соответствии с программой «Организация и сокращение рабочего времени», принятой в 1996 году во Франции, при условии сокращения продолжительности отработанных часов на 10 % и соответствующего увеличения занятости или при условии приостановки намеченных увольнений компания в течение первого года действия программы получала льготу, равную 40-50 % размера налога на социальное страхование, и в течение последующих шести лет – в размере 30-40 % (программа была рассчитана на 7 лет).
Программы разделения рабочих мест используются и как средство увеличения занятости работников, оказавшихся в особо невыгодном положении на рынке труда, прежде всего лиц с низким уровнем образования и профессиональной квалификации. Это происходит в том случае, когда размер предоставляемой льготы по выплате взносов в фонды социального страхования одинаков для всех категорий работников.
Наиболее активно с программами разделения рабочих мест экспериментируют во Франции, Дании и Бельгии. Опыт организации подобных программ в этих странах во второй половине 90-х годов ХХ века показал, что, хотя заинтересованность в программах проявляет лишь небольшое число работодателей (в среднем 2 % от общего числа компаний), в тех фирмах, где они осуществлялись, удалось добиться повышения уровня занятости.
Занятость по индивидуальным контрактам. К числу занятых по индивидуальным контрактам принадлежат лица, работающие самостоятельно и заключившие контракты на определенные виды работ, например независимые журналисты, предлагающие свои материалы для редакций, с которыми они сотрудничают, время от времени, специалисты, оказывающие консультационные услуги по компьютерам, агенты по недвижимости, дизайнеры и др.
Работа по вызовам – это работа, предполагающая выполнение конкретных заданий через неопределенные промежутки времени по мере надобности. Среди работников по вызовам – люди самых различных профессий. Что касается мужчин, это в основном (60%) – операторы, разнорабочие, водители, ремонтники (плотники, электрики, сантехники). Большинство женщин (60%) – работники сферы услуг, повара, официантки, няни, сиделки, конторские и торговые служащие, кассиры.
Сменная организация труда
Сменой называют последовательные периоды ежедневного труда. Сменный труд – самая сложная форма организации рабочего времени, позволяющая вносить наиболее серьёзные изменения в классический рабочий день. Она предоставляет возможность последовательно замещать трудящихся на рабочих местах, что обеспечивает более продолжительное функционирование предприятия.
Основные традиционные системы сменного труда: прерывная, полунепрерывная и непрерывная работа предприятия.
Прерывная система предполагает функционирование предприятия менее 24 часов в сутки с одним перерывом и, как правило, с перерывом в конце недели. В особых случаях она может включать ночной труд. Система характеризуется использованием двух смен в день (ее часто называют двухсменной).
В полунепрерывной системе предприятие работает 24 часа в сутки без перерыва днем, но с перерывом в конце недели.
В непрерывной системе предприятие работает круглосуточно семь дней в неделю на протяжении всего года.
Кроме традиционных существует большое число нетрадиционных форм сменного труда, при которых предприятие функционирует в различные периоды дня или недели, используя разную численность персонала. Обычно эти системы применяются в целях удовлетворения изменяющегося спроса на услуги, например, в области медицинского обслуживания, телекоммуникаций, водо- и энергосбережения. Они часто включают ночной труд.
Продолжительность одной смены может быть различной при соблюдении средней продолжительности труда. Варианты её чаще всего используются в прерывных двухсменных работах и нерегулярных сменах, но могут применяться и в полунепрерывных и непрерывных системах. Основные из них:
-8-часовая смена. Эта традиционная продолжительность принята потому, что делит сутки на три равных отрезка времени, и потому, что 40-часовую и 48–часовую рабочую неделю можно также разделить на 8 часов;
-короткие смены, или смены неполный рабочий день. Часто применяются в прерывных системах. Их продолжительность менее 8 часов. Они используются, если для обеспечения работы предприятия или подразделения нет необходимости в дополнительных сменах при полном рабочем времени;
-удлиненные смены. Их продолжительность превышает 8 часов. Иногда эти смены используются для укорочения трудовой недели. В конце недели или в нерегулярных сменах продолжительность смены может составлять 12 часов в день.
В системах сменного труда важную роль играет период трудовой смены в рабочем дне. За некоторыми исключениями, например, в разбитых сменах, основными типами 8-часовых смен являются:
- утренняя, известная под названием «первая смена». Она начинается утром и заканчивается между серединой и концом второй половины дня;
- смена второй половины дня, или «вторая смена» (вечерняя). Её начало – между серединой и концом второй половины дня, а завершение – в полночь или около полуночи;
- ночная, или «третья смена». Обычно начинается в полночь или немного раньше и занимает большую часть ночи.
К сменной работе привлекаются группы трудящихся – бригады. Они либо прикрепляются к определенным сменам, либо обеспечивают ротацию смен. В фиксированных (постоянных) сменах каждый работник находится в составе бригады, постоянно занятой на том или ином участке работы. Эта форма используется в прерывных двухсменных системах (хотя и некоторые полунепрерывные и непрерывные включают фиксированные смены, особенно ночные), а также в нерегулярных сменах. При чередовании смен каждый работник включен в бригаду, которая работает по графику в утреннюю или вечернюю смены или переходит от утренней смены к вечерней и затем к ночной.
Чередующиеся смены характеризуются следующими чертами:
- частотой ротации: бригады могут переходить в другую смену каждую неделю или через более короткие или длительные интервалы;
- порядком ротации: утро, день, ночь или утро, ночь, день;
- продолжительностью цикла ротации, то есть периодом, необходимым для полного цикла смен, после которого этот цикл повторяется.
Во многих системах на протяжении недель применяются различные графики, поэтому недельная продолжительность рассчитывается как средняя. Переход от одной смены к другой регулируется специальными правилами, определяющими короткие периоды совмещения, необходимые для передачи указаний другой смене, и порядок замены работника, который не смог прийти вовремя.
При определении перерывов на обед учитывается производственная необходимость. Эти периоды относительно короткие и зачастую оплачиваются как рабочее время, особенно если работник не успевает уйти с рабочего места. Во многих случаях работникам при наличии соответствующей квалификации разрешается взаимно заменять друг друга.
Поскольку сменная работа направлена на увеличение продолжительности загрузки оборудования, часто используются ночные смены. В связи с этим на практике возникают различные проблемы, для решения которых используются правила, указанные в Конвенции МОТ № 171 и Рекомендации МОТ № 178 1990 года о ночном труде.
Работающие в ночных сменах пользуются определенными преимуществами: им выплачиваются премии, сокращается продолжительность работы, предоставляется дополнительный отпуск или возможность досрочного выхода на пенсию. Регламентация или соглашение о сменной работе содержат специальные положения о транспорте, обеденных перерывах, медицинском обслуживании и других аспектах.
Основное преимущество сменного труда - увеличение времени работы оборудования, что позволяет:
-более эффективно использовать капиталовложения, в частности помещения и оборудование;
-увеличить выпуск продукции в целях удовлетворения спроса на изделия или обработки скоропортящегося сырья;
-при одинаковых затратах увеличить численность трудящихся;
-оптимизировать технологические процессы в непрерывном и полунепрерывном производствах;
-оптимально использовать электроэнергию и другие источники (ресурсы) ночью или в напряженные периоды;
- увеличить продолжительность работы некоторых общественных служб.
К недостаткам сменного труда относятся:
-нарушение режима семейной и социальной жизни работников предприятия, сокращение возможностей для обучения;
- трудности, связанные с проездом на транспорте;
- нарушение сна, повышение усталости;
- нарушение режима питания.
При сменной организации труда возникают и такие трудности, как обеспечение необходимой численности инженерных кадров, повышение стоимости рабочей силы в связи с доплатами за сменную работу.
Общие рекомендации для различных систем сменного труда
При определении обязательного общего количества рабочих дней в неделю при сменной организации рабочего времени следует учитывать требования производства, предпочтения трудящихся и местные условия, например, работу общественного транспорта.
Планы организации сменного труда необходимо доводить до сведения всего персонала. Их содержание должно быть понятно каждому. Трудящиеся заблаговременно информируются о графиках работы и о любых изменениях в них.
Следует разработать соответствующие правила назначения работников в бригады и бригад в определенные смены. Так, назначение работников в фиксированные ночные или смены в конце недели по возможности должно проходить с их согласия.
Необходимо предоставлять трудящимся достаточное количество выходных дней в каждом цикле ротации (сменности). Количество и продолжительность перерывов в смене должны быть адекватны трудовой нагрузке и порядку смен. По мере возможности следует избегать разбивки смен, а также сверхурочных, тем более на работах, связанных с особым риском или требующих значительного физического или умственного напряжения.
При переводе трудящихся из одной смены в другую не следует допускать превышения рабочих часов.
Надо предусматривать специальные меры адаптации плана ротации смен и назначений в сменные бригады к особому статусу беременных женщин и кормящих матерей, трудящихся с семейными обязанностями, пожилых и со слабым здоровьем.
При разработке мероприятий по улучшению условий труда необходимо учитывать условия сменного труда, проводить эргономическую адаптацию методов труда, оборудования и рабочих мест.
Сменным работникам следует оказывать медицинские услуги: давать рекомендации по сохранению здоровья в связи с особенностями труда, задействовать службы первой помощи, в случае необходимости отправлять трудящихся в соответствующие лечебные пункты.
Трудящимся в сменах должны предоставляться помещения для отдыха, транспорт, столовые и детские сады, время работы которых адаптировано к сменным графикам, и другие услуги.
Необходимо предоставлять этой категории работающих возможность продолжать образование, согласовывая графики их смен и план чередования смен с расписанием учебных занятий.
В целях развития взаимосвязи и сотрудничества между работающими в смену надо содействовать установлению стабильных трудовых отношений, предусматривать процедуры коммуникаций.
Работающих в сменах следует систематически информировать о важных вопросах, касающихся деятельности предприятия, например, на собраниях, организованных в рабочее время.
Эта категория трудящихся должна иметь своих представителей во всех органах, осуществляющих консультативные функции или принимающих решения по вопросам организации труда.
Дата: 2018-12-21, просмотров: 204.