Исходя из современной концепции социально-трудовых отношений можно утверждать, что споры и конфликты между работниками и работодателями представляют собой нормальный диалектический процесс в условиях развития рыночной экономики.

Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость выработки способов рационального управления конфликтными ситуациями в рамках регулирования социально-трудовых отношений.

Задача каждого государства состоит в том, чтобы всяческими путями смягчать социальные потрясения и, по возможности, предотвращать их. С этой целью используются разнообразные формы и методы урегулирования трудовых споров и конфликтов, включая коллективно-договорный процесс, социальное законодательство, специальные процедуры примирения и посредничества (третейское разбирательство) и, наконец, судопроизводство.

Наиболее распространенные формы, в которые выливаются трудовые конфликты между работниками и предпринимателями – это забастовки и локауты.

Забастовка – прекращение работы занятых на предприятии людей – сопровождается требованиями, адресованными работодателю. Интересы бастующих обычно представляют профсоюзы как социальные партнеры работодателей.

Западное законодательство проводит четкое различие между законными и незаконными («дикими») забастовками трудящихся. Так, в частном секторе экономики Франции для признания забастовки законной требуется, чтобы соблюдались три условия: 1) коллективное прекращение работы; 2) участие самих заинтересованных лиц и 3) связь забастовки непосредственно с социально-трудовыми отношениями, другими словами, она не должна носить политический характер.

В Германии незаконной считается любая забастовка, если она проводится помимо соответствующего профсоюза или же по инициативе совета предприятия. Также незаконной признается забастовка в период согласованного сторонами примирительно-третейского разбирательства конфликта. Последнее правило характерно для большинства западных стран.

В обиходе локаут иногда называют «забастовкой наоборот». В переводе с английского термин «локаут» означает буквально «быть вне или без места». Как социальное явление локаут представляет собой временное закрытие какого-либо предприятия или учреждения его владельцем под предлогом экономических трудностей, но чаще всего это происходит в ответ на забастовочное движение персонала. В административном смысле указанная мера сопровождается увольнением всех наемных работников на неопределенный срок. В юридическом отношении локаут, в отличие от забастовки, в большинстве стран не приостанавливает, а прерывает действие индивидуальных трудовых договоров (контрактов) увольняемых рабочих и служащих.

На Западе забастовки и локауты объединены в одно понятие – «трудовые конфликты» и тем самым приобрели одинаковое формальное оправдание в глазах гражданского общества. В официальной статистике большинства западных стран локауты предпринимателей как бы растворились в забастовках трудящихся. Не составляют исключения в этом плане и статистические публикации Международного бюро труда, в которых фигурирует единая графа «забастовки и локауты».

Все виды трудовых споров и конфликтов решаются либо мирным путем до судебного разбирательства, либо с помощью судебных процедур гражданского характера.

Трудовые конфликты в развитых странах Запада специалисты условно делят на юридические (по поводу применения имеющихся норм права) и на экономические или по интересам (направленные на установление новых или изменение действующих норм права). С данной точки зрения забастовки перед заключением нового коллективного договора относятся к категории «экономических», а забастовки по поводу невыполнения условий колдоговора - к «юридическим».

Трудовые конфликты коллективного характера на предприятиях Украины во многих случат нельзя отнести ни к той, ни к другой категории, ибо требования участников стачки выходят подчас далеко за пределы статей колдоговоров и приобретают политическое звучание.

В государственном секторе стран с развитой рыночной экономикой (общественные службы и национализированные предприятия) регулирование трудовых конфликтов отличается более частым вмешательством административных органов, а ряд категорий трудящихся, занятых в так называемых «жизнеобеспечивающих секторах» национальной экономики (транспорт, связь, энергетика, снабжение водой, газом и электричеством, медобслуживание) вообще лишены права на забастовку. Однако на практике это запрещение часто не соблюдается профсоюзными организациями. Сходное положение наблюдается и в Украине.

Во многих странах мира, ратифицировавших Конвенцию МОТ № 98 1949 года о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, были приняты соответствующие законодательные акты и предусмотрены правовые процедуры, включая судебное разбирательство, для урегулирования споров и конфликтов, возникающих по поводу дискриминации профсоюзов и их членов. Однако в международном плане (на уровне МОТ) еще не выработаны общепринятые нормы в форме конвенций или рекомендаций о регулировании трудовых конфликтов в виде забастовок. Видимо, подобные нормы будут разработаны еще не скоро из-за больших различий в национальной практике многих государств и сопротивления предпринимателей.

Определенный интерес представляет практика примирения в странах с развитой рыночной экономикой. В случае столкновения интересов двух сторон переговоров в разрешение конфликта вступает третья сторона, нейтральная по отношению к конфликту и независимая от требований сторон. Исторически сложилось, что функции посредника в коллективных трудовых конфликтах выполняют частные лица, например, во Франции посредником может быть представитель науки, деятель церкви, журналист, парламентарий, словом, беспристрастное и компетентное лицо. Сегодня посредничеством занимаются и государственные органы. Правительственные чиновники из министерства труда или социального примирительного ведомства, имеющего автономный статус, наряду с представителями сторон образуют примирительные комиссии или коллегии.

Задача сформированного подобным образом органа состоит сначала в разборе конфликта, его причин и обстоятельств, при этом посредник не выдвигает каких-либо обязательных для сторон условий и рекомендаций. Только в случае, если не удастся достичь соглашения на основе выдвигаемых требований, предусматривается разработка посредником собственных предложений для обсуждения их сторонами.

Формы осуществления посредничества в трудовых конфликтах на коллективной основе в странах с развитым рынком труда весьма разнообразны. Различна и степень участия государства в разрешении конфликта. В США, например, существует специальный государственный орган - федеральная служба посредничества и ряд неправительственных организаций по урегулированию трудовых конфликтов, осуществляющих посредничество по просьбе конфликтующих сторон. В Швеции посреднические функции осуществляет Государственное бюро посредничества и арбитража. В Великобритании консультативная служба примирения и арбитража образована на трехсторонней основе.

Важным в разрешении конфликтов является поддержание возможного равноправия сторон, уважение требований и взаимных претензий и обеспечение нейтральности и независимости посредника.

Существование посреднического института урегулирования трудовых конфликтов не исключает обращения в ряде случаев к трудовому арбитражу, причем как на добровольной, так и на принудительной основе. Арбитр принимает решение, обязывающее подчиниться ему в соответствии с определенными правовыми нормами. Он решает спор по своему усмотрению и не связан с позициями сторон. В качестве арбитров выступают не только государственные чиновники, но нейтральные лица. Наиболее распространенным является добровольный арбитраж.

Если на Западе конфликты коллективного характера в форме забастовок становятся подчас как бы продолжением коллективных переговоров и решаются главным образом мирным путем, то этого нельзя сказать в отношении споров отдельных работников со своим предпринимателем по поводу выполнения условий индивидуального трудового контракта (договора). В Северной Америке, как и в Западной Европе, подобный спор имеет своим основанием нарушение (по мнению работника) некоторых условий контракта или коллективного договора, то есть, связан с изменением уже имеющихся норм права (юридические конфликты) и решается, как правило, через суд или арбитраж.

По мнению западных специалистов вопрос об оперативности разрешения трудовых споров и споров по делам социального обеспечения имеет жизненное значение для трудящихся, особенно тогда, когда речь идет об увольнениях и забастовках. Отсюда общая забота об ускоренном рассмотрении конфликтов по социальным делам, что находит свое выражение в организации специализированных судов, с одной стороны, и в установлении более оперативного гражданского судопроизводства, с другой. В результате появляются отраслевое правосудие в виде самостоятельного судебного механизма, как в ряде стран Европы, и примирительно-третейские процедуры, как в США и Японии. В целом в развитых странах мира наблюдается несколько подходов к организации юстиции по социальным вопросам и в первую очередь по трудовым спорам и конфликтам.

Можно выделить четыре подхода к организации трудовой юстиции, на функционирование которой влияют региональные правовые системы:

- специализированные трудовые суды с широкой юрисдикцией созданы в Германии, Франции, Бельгии, Польше, Австрии, Люксембурге, Дании, Израиле;

- специализированные суды с ограниченной юрисдикцией действуют в Великобритании, Испании, Швеции, Норвегии;

- трудовые споры рассматривают общие гражданские суды в Италии, Нидерландах и в ряде других стран Европы;

- трудовые споры рассматривают в порядке третейского разбирательства, включая порой обязательный арбитраж, специализированные административные органы в США, Канаде и Японии.

Таким образом, трудовая юрисдикция в форме самостоятельного судебного производства и специализированных гражданских судов по вопросам социально-трудовых отношений действует в большинстве стран Европы. В то же время в Северной Америке и Японии предпочитают примирительно-третейское разбирательство с помощью особых административных учреждений.