В экономической политике «механизм социального партнерства» означает консультации и сотрудничество между наемными работниками (профсоюзами) и работодателями (предпринимателями) на разных уровнях по поводу определения (установления) взаимоприемлемых условий найма и оплаты труда. Следовательно, данное понятие является полной противоположностью тому, что привыкли называть «классовой борьбой» между трудом и капиталом.

Трудящиеся капиталистических стран пришли к осознанию необходимости социального партнерства с работодателями в результате долгого исторического опыта. Новому пониманию сложившихся условий в экономической жизни на Западе способствовали научно-техническая революция в промышленном производстве и в сельском хозяйстве, общий подъем жизненного и культурного уровня населения в развитых странах мира и так называемая гуманизация в сфере социально-трудовых отношений.

Понятие «социальное партнерство» применяется на Западе главным образом сторонниками определенных политических течений, и в первую очередь – социал-демократии. В результате усилий профсоюзного движения и разумной политики властной элиты доля труда в себестоимости продукции в развитых странах капитализма достигла 50-60 % (в Украине – не более 30 %). Так называемый средний класс составляет в развитых странах 70-80 % населения.

Будучи идеологическим, социологическим и этическим понятием социальное партнерство ни в одной стране мира не получило законодательного оформления. Оно не фигурирует в документах и публикациях Международного бюро труда (МБТ) в Женеве, ибо тамошние специалисты отдают должное продолжающейся, правда, в цивилизованных формах, борьбе между трудом и капиталом. Поэтому в МОТ и в развитых странах рыночной экономики используют более адекватные термины типа «социальный диалог», «дву- или трехсторонние консультации» субъектов трудовых отношений. Трехсторонние (с участием профсоюзов, работодателей и представителей государственной власти) консультации или переговоры называют трипартизмом.

В нашей литературе обычно не делается большой разницы между социальным партнерством на двусторонней основе (профсоюзы и предприниматели) и трипартизмом. Но трипартизм, то есть сотрудничество социальных партнеров и государства на высшем (национальном) уровне, не может заменить собой традиционный диалог профсоюзов и работодателей на более низких уровнях в форме коллективных договоров и соглашений.

В западных публикациях на тему социально-трудовых отношений более употребительным термином, наряду с «социальным диалогом», является словосочетание «механизм социального партнерства», под которым эксперты МБТ понимают следующую совокупность общественных институтов:

- согласование между субъектами социально-трудовых отношений на высшем уровне (национальном) социально-экономической политики в целом, включая распределение доходов, разработку критериев социальной справедливости и мер по защите интересов заинтересованных сторон;

- процедуры коллективных переговоров (социального диалога) и заключение коллективных договоров и соглашений между главными субъектами социально-трудовых отношений по поводу условий и оплаты труда;

- участие работников или их представителей на постоянной основе в управлении предприятиями и акционерными обществами;

- постоянно действующие органы и механизмы согласования интересов социальных партнеров на различных уровнях;

- мирные (внесудебные) методы урегулирования возникающих между сторонами разногласий и споров.

Под большинство перечисленных институтов механизма социального партнерства (диалога) в развитых странах Запада подведена законодательная база.

Эффективное воздействие на социально-трудовые отношения оказывает нормотворческая деятельность МОТ. Из принятых конвенций и рекомендаций МОТ нас в первую очередь интересуют те, которые прямо или косвенно относятся к регулированию социально-трудовых отношений посредством заключения коллективных договоров и соглашений. В хронологическом порядке эти документы выглядят следующим образом:

1) Конвенция № 87 1948 года о свободе ассоциаций и защите права на организацию;

2) Конвенция № 98 1949 года о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров;

3) Рекомендация № 91 1951 года о коллективных договорах;

4) Рекомендация № 92 1951 года о добровольном примирении и арбитраже;

5) Рекомендация № 94 1952 года о сотрудничестве на уровне предприятия;

6) Рекомендация № 113 I960 года о сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабе;

7) Рекомендация № 129 1967 года о связях на предприятии;

8) Рекомендация № 130 1967 года о рассмотрении жалоб;

9) Конвенция № 154 1981 года о коллективных переговорах;

 10) Рекомендация № 163 I981 года о коллективных переговорах.

Определенное влияние на регулирование трудовых отношений в западных странах оказывает теперь Конвенция МOT № 173 1992 года о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя.

Во второй половине XX столетия в наиболее преуспевающих регионах мира (Западная Европа, Северная Америка и Япония) появились так называемые «государства всеобщего благоденствия», где под давлением профсоюзного движения и при содействии правящих социал-демократических и социалистических партий главное внимание во внутренней политике уделялось вопросам распределения национального ВВП и общественных благ (фондов) на принципах социальной справедливости. С этой целью постоянно совершенствовались системы оплаты труда и программы материальной помощи обездоленным слоям населения, особенно в США.

Узловым моментом перестройки процессов распределения и потребления на Западе в 50-60 годах ХХ столетия стало завоевание профсоюзами так называемого стандартного семейного бюджета, обеспечившего автомобилизацию трудящихся в формальном секторе экономики и в сфере услуг, механизацию домашнего хозяйства, условия подъема фермерских хозяйств, мобильность работников в городах.

Вторым достижением профсоюзов и социал-демократических партий явилось завоевание общенациональных систем социального обеспечения, включая пенсии по старости и пособия по болезни, безработице, инвалидности, многодетным семьям и т.д. В результате укрепилась концепция тред-юнионизма, предполагающая соучастие профсоюзов в управлении предприятиями при ослаблении классовой солидарности.

Третьим крупнейшим достижением массовых профсоюзов на Западе стало сокращение рабочего дня и завоевание свободного времени, используемого для доступа к образованию, культуре и науке. А по Марксу, как известно, свободное время есть мерило общественного богатства. Естественно, что повышение благосостояния населения положительно сказалось на укреплении гражданских начал в западном обществе и на смягчении противостояния между трудом и капиталом.

В то жe время в развитых странах мира под влиянием мирового разделения труда (глобализация производства) и внедрения информатики вплоть до рабочих мест наметились новые тенденции в регулировании социально-трудовых отношений, когда одна из сторон (профсоюзы) стала сдавать свои позиции в смысле влияния на работников, занятых в сфере обслуживания (так называемые белые воротнички), а также относительно защиты прав женщин и молодежи, использующих гибкие формы занятости (неполный рабочий день, скользящий график, разделение рабочих мест и т.п.).

В результате в ряде западных стран сократилась численность работников, охваченных профсоюзным движением. Так, во Франции в начале 1990-х годов члены профсоюзов составили 10% активного населения, в Испании соответственно 11%, в США – l5%, в Японии -25%, в Канаде – 30%, в Германии – 32%. В то же время в Скандинавских странах охват профсоюзным членством остается на высоком уровне: в Швеции – 81%, в Дании - 76%, в Финляндии – 72%.

Ослабление позиций одной из сторон в социальном диалоге делает затруднительным процесс нормального сотрудничества субъектов социально-трудовых отношений в рыночной экономике и позволяет предпринимателям применять более интенсивные методы использования наемной рабочей силы. А это обстоятельство чревато социальными взрывами работников и нарушениями «правил игры», то есть принципов социального партнерства, сложившихся на Западе за последние десятилетия.

Для того чтобы не допустить серьезных изменений в социальном балансе и в расстановке общественных сил, правительства передовых стран Запада делают шаги по законодательному закреплению позиций трудовых коллективов на предприятиях и в учреждениях.

Так, во Франции было отменено положение, согласно которому профсоюзные организации могли быть созданы только на предприятиях с числом занятых не менее 50 человек. Таким образом, мелкие и ремесленные предприятия были введены в орбиту профсоюзной деятельности с точки зрения возможности влияния профсоюзов на процесс управления этими предприятиями через свои низовые организации.

Были расширены права профсоюзов непосредственно на предприятии. На предприятиях с числом занятых менее 50 появилась возможность избирать от персонала представителя, который имеет право совмещать свои обязанности с обязанностями профделегата. Расширены консультативные полномочия комитета предприятия. Цель его существования сформулирована следующим образом: «Обеспечить коллективное выражение мнения наемных работников, позволяющее постоянно учитывать их интересы при принятии решений, относящихся к управлению и экономической и финансовой эволюции предприятия, к организации труда и технологической базе производства». Комитет предприятия, кроме того, получил право организовывать внутренние производственные информационные собрания (на тех же правах, что и профсоюзные секции).