Наряду с институтом коллективных договоров во всех государствах мира в 1990-е годы начал всё более активно действовать институт индивидуальных трудовых контрактов, который в прошлом (на ранних стадиях капитализма) был преобладающим в промышленности и в сфере обслуживания, а в последние годы вновь набирает силу на фоне снижения активности профсоюзного движения.

Дело в том, что индивидуальные трудовые договоры (контракты), по существу, отражают лишь условия труда и нормы, зафиксированные в национальных законах и подзаконных актах, в то время как коллективные договоры и соглашения могут их улучшить в пользу профсоюзов, их членов и всех остальных работников какой-либо отрасли или сферы хозяйствования за счёт капиталов предпринимателей.

Отсюда заинтересованность работодателей (предпринимателей) в более широком применении индивидуальных контрактов, чем коллективных договоров.

Надо иметь в виду, что не все индивидуальные контракты (договоры) ухудшают социальный и материальный статус работника по сравнению с тем, который гарантируют коллективные соглашения. Если взять, например типичные трудовые контракты, заключаемые на неопределённый срок, то во Франции данный вид контракта должен учитывать не только нормы национального законодательства, но и положения коллективных договоров, отличающиеся в лучшую сторону от общепринятых государством норм оплаты и условий труда.

В последние годы рынки труда в промышленно развитых странах, как считается, претерпели существенные изменения. Согласно теориям «конца труда», долгосрочная работа у одного работодателя – это дело прошлого: стабильность рабочего места ушла и не вернётся. Будущее, как представляется, принадлежит рынку труда, обеспечивающему в основном кратковременные и нестабильные рабочие места, которые могут отличаться высокой или низкой заработной платой, разными требованиями к квалификации и условиям труда. Индивидам советуют подготовиться к гибкому рынку труда с частой сменой рабочих мест или чередованием работы с другими видами деятельности или периодами неактивности. Предполагается, что этот «новый» рынок труда потребует постоянной адаптации на основе пожизненной учёбы и подготовки, а также постоянной готовности к переменам.

В развитых странах мира под институт индивидуальных трудовых контрактов подведена солидная правовая база, позволяющая предпринимателям и наёмным работникам сознательно выбирать форму контракта, который может быть обычного (нормального) типа с неопределённым сроком действия или же принадлежать к одному из атипичных (гибких) видов контрактов.

Классификацию атипичных трудовых контрактов можно производить по следующим критериям: 1) степени подчинения работника работодателю (учитывая его статус собственника имущества); 2) времени действия контракта (неопределённый срок, временный, сезонный и т.д.); 3) организации рабочего времени (работа неполный рабочий день, деление рабочего места, сменность и т.п.); 4) месту исполнения работы; 5) принадлежности орудий производства и материалов.

Однако в повседневной жизни принято делить контракты на два вида: а) бессрочный (типичный) контракт и б) срочный (атипичный, гибкий) контракт.

Отношения к трудовым контрактам со стороны предпринимателей и работников находит своё отражение на страницах специализированных изданий профсоюзов и предпринимателей. На Восьмом конгрессе Международной ассоциации трудовых отношений (МАТО) в Брюсселе в сентябре 1989 года позиция предпринимателей в отношении контрактов была освещена в докладе учёного из Нидерландов Лея Дельсена. В докладе, в частности, сказано, что предприниматели и их представители весьма заинтересованы в гибком рынке рабочей силы и в увеличении числа трудовых контрактов, заключаемых на определённый срок.

Следует отметить, что работодатели не очень охотно идут на заключение контрактов с неполным рабочим днём. Но по мере увеличения на рынке труда доли женщин и пожилых работников расширяется применение контрактов с неполным рабочим днём (частичная занятость) и, следовательно, предпринимателям будет выгодно предлагать контракты подобного типа.

Согласно данным упомянутого конгресса МАТО во всех государствах-членах Европейского Союза две трети наёмных работников, занятых в традиционных отраслях экономики, были охвачены бессрочными контрактами, то есть типичными контрактами, заключаемыми на неопределённый срок. На долю атипичных (гибких) контрактов, заключаемых на определённый срок или период рабочего времени, приходилась одна треть индивидуальных трудовых контрактов.

В какой же взаимосвязи находятся коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт? Эту проблему можно рассматривать с разных точек зрения. Так, представители английской школы трудового права полагают, что в рамках неоклассической экономической модели вопросы условий труда и зарплаты должны регулироваться индивидуальным трудовым контрактом. С этой точки зрения коллективный договор (соглашение) и государственное законодательство создают как бы главные препятствия для достижения согласия между работодателем и работником, мешая «свободе контракта (договора)». Подобный подход к организации социально-трудовых отношений называют дерегулятивной моделью. Эта модель получила распространение в Великобритании, Канаде и США.

Ей противостоит так называемая правообразующая модель, когда содержание (условия) трудового контракта определяется соответствующими законодательными нормами. Эта модель получила широкое распространение в Германии, Франции, Бельгии, Испании, Италии и других странах континентальной Европы. В указанных странах трудовое законодательство приобретает защитный в отношении трудящихся характер. Учитывая исторические традиции и специфику переходного периода к рыночной экономике, следует признать, что нам в Украине ближе вторая (правообразующая) модель регулирования социально- трудовых отношений посредством индивидуальных контрактов.

Соотношение коллективного договора и индивидуального контракта можно рассматривать как с правовой точки зрения в целом, так и с позиций определённых юридических доктрин и национальной практики. В Великобритании, например, проблемы занятости теоретически, согласно закону, регулируются на основе индивидуальных трудовых контрактов, содержание которых может изменяться под воздействием коллективных соглашений лишь при соблюдении ряда обязательных условий.

Внешние условия выглядят так: 1) профсоюз официально представляет интересы наёмного работника; 2) положения колдоговора сознательно включаются в тексты трудового контракта; 3) подобное включение происходит в рамках обычая и сложившейся практики.

Внутренние условия выражаются в том, что, для реализации достигнутого между работодателем и профсоюзом соглашения об изменениях в условиях контракта (договора) о найме, необходимо, кроме наличия одного из внешних условий, согласие со стороны индивидуального работника.

В отличие от английской школы права законодательство и практика большинства стран континентальной Европы признают примат коллективных договоров и соглашений над индивидуальными трудовыми контрактами в отношении согласованных между предпринимателем и профсоюзом изменений, касающихся условий и оплаты труда наёмных работников. Более того, положения коллективных договоров и соглашений различного уровня распространяются на всех работников предприятия или отрасли почти автоматически, а в отдельных случаях – по решению министра труда или в соответствии с рекомендацией национального органа по колдоговорам.

Уместно привести современную классификацию видов трудовых контрактов, представленную в докладе испанского учёного Антонио О. Авилеса на Восьмом конгрессе МАТО и базирующуюся на практике стран западной Европы. Кроме общепринятого деления трудовых контрактов на бессрочные (типичные) и временные (атипичные) в классификации большое внимание уделено детализации последнего вида контрактов, которые в зависимости от экономической обстановки приобретают следующие формы.

Временные контракты, заключаемые работодателем для выполнения определённой работы при наступлении «законных» обстоятельств как-то: временная нетрудоспособность (болезнь) работника, необходимость выполнения общественных или сельскохозяйственных работ, туризм. В последние годы перечень законных (для работодателя) оснований для заключения временных контрактов расширился в силу нового трудового законодательства и коллективных соглашений. Такое положение можно наблюдать в Италии.

Временные контракты, заключаемые работодателем по своему усмотрению с работниками определённых категорий. Закон при этом лишь регламентирует процентное соотношение между постоянными и временными работниками и длительность контрактов. Пример в этом отношении подают Германия и Франция.

Временные контракты для молодёжи, которые в отдельных странах ничем не отличаются от обычных контрактов. Появление таких контрактов стало прямым следствием осуществления правительственных программ по борьбе с молодёжной безработицей, например, в таких странах, как Франция, Италия, Испания.

Контракты для пожилых работников применяются в отдельных странах с целью адаптации людей к современной технологии производства и отсрочки более раннего выхода на пенсию. Подобные контракты имеют место в Нидерландах и Испании.

Контракты профессионального обучения (ученические контракты) заключаются во Франции.

Контракты занятости – профессиональной подготовки получили наибольшее распространение во Франции начиная с 1975 года и имеют своей задачей ускоренное приобщение молодых людей к работе. При этом процесс приобщения подразделяется на две части: а) теоретические и практические занятия; б) производительная работа на рабочем месте. Государство, как правило, берёт на себя расходы по оплате обучения молодых людей, впервые вступающих на трудовой путь.

Контакты занятости – адаптации к работе направлены на то, чтобы дать возможность молодым людям, имеющим теоретическую подготовку, получить производственную практику по своей специальности. Формы данного вида контракта заметно различаются в разных странах в том, что касается продолжительности курса обучения.

Контракты занятости – профессиональной (производственной) ориентации призваны смягчить тяготы безработицы для молодых людей, не имеющих профессиональной подготовки. Во Франции подобные контракты заключаются по инициативе Национального агентства по делам занятости (ANPE), которое выплачивает работодателям денежные ссуды для компенсации их расходов.

Контракты солидарности получили распространение в Германии, Франции, Великобритании, Италии, Испании и других странах Европы и, в свою очередь, подразделяются на: «оборонительные» и «наступательные». Под «оборонительными» контрактами понимаются такие, которые предусматривают сокращение рабочего дня и, следовательно, зарплаты с тем, чтобы избежать (частично или полностью) массовых увольнений. «Наступательные» контракты означают сокращение рабочего времени и зарплаты у работающих с целью создания вакансий для новых работников. Государство в этой связи берёт на себя определённые финансовые обязательства для компенсации материальных потерь у работников, затронутых кадровой реорганизацией.

Контракты о делении рабочих мест (служебных обязанностей) наиболее спорны в смысле сохранения прав работников на социальное страхование и другие льготы. Речь идёт о том, что двое или больше работников поочерёдно в течение дня выполняют производственные обязанности на одном рабочем месте и несут солидарную ответственность за результаты работы. Такие контракты применяются в Германии и Бельгии.

Контракты с переменной продолжительностью рабочего дня также получили распространение в Германии. Их задача – приспособить рабочий график к производственному процессу, который может быстро изменяться в зависимости от многих факторов.

Контракты с неполным рабочим днём (частичная занятость) обычно используются женщинами. Наибольший процент применения таких контрактов зарегистрирован в Скандинавских странах (от 21 до 28%).

Возникает вопрос, что понимать под «частичной занятостью», то есть чему равняется минимальный срок рабочей недели. Во Франции и Финляндии этот период не должен превышать 30 часов, а в Норвегии и Швеции 35 часов, как, впрочем, и в США.

Условия (содержание) индивидуального трудового контракта во Франции должны отражать следующие принципы: 1) соблюдение установленного порядка найма определённых категорий работников (молодежи, женщин, иностранцев и т.д.); 2) запрещение дискриминации при приёме на работу в зависимости от этнического происхождения, расы, религии, пола, семейного положения, возраста и др.; 3) соблюдение положений коллективных договоров и соглашений; 4) уважение личной жизни и основных свобод человека; 5) обязательства наёмного рабочего или служащего не работать определённое время у конкурентов фирмы после прекращения срока действия контракта.

Что касается формы индивидуального контракта, то она может быть любой, включая устную договорённость, за рядом исключений, предусмотренных национальным законодательством, положениями коллективных договоров и цеховыми регламентами. К исключениям относятся, например, контракты с моряками, пилотами гражданской авиации и врачами, контракты на определённый срок, временную работу, работу неполный рабочий день, работу на дому и на предмет ученичества. Все такие контракты должны заключаться в письменной форме.

Главное назначение атипичных (гибких) контрактов – облегчить задачи предприятий по использованию рабочей силы более эффективным образом. В то же время эти контракты ставят работников в неустойчивое социальное положение, ибо носят временный характер. Речь идёт о временных трудовых контрактах, заключаемых на определённый срок, и о контрактах на время выполнения определённой работы. Благодаря изменениям в законодательстве, имевшим место в 1990-е годы, правовой статус обоих видов индивидуального контракта сблизился в смысле предоставления работникам определённых гарантий.

В принципе, разница между срочным (временным) и бессрочным контрактами очевидна. На практике она отражается в условиях этих контрактов. В частности, речь идёт о включении в срочный контракт обязательства о его продлении или же о возможности одностороннего расторжения при определённых условиях или в определенные даты. В то же время бессрочный контракт может содержать статью о запрещении его расторжения в одностороннем порядке. Так гибко французские законодатели решают проблему сохранения за работниками, нанимаемыми на определённый срок, выгод от данного типа контракта и одновременно дают им возможность пользоваться гарантиями от увольнений, предусмотренными бессрочными контрактами.

Подобные условия контрактов в сочетании с обязательствами предупреждать заранее об их расторжении позволяют работникам более успешно противостоять произволу предпринимателей.