СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

2. ВВЕДЕНИЕ

3. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ…………………………………………………….5

4. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ

МОТИВАЦИИ................................................................................11

Материальное стимулирование………………………….. ……14

Нематериальные способы мотивации…………………………22

5. ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА………………………………………….…………..25

6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

7. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов:

· какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;

· как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;

· как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Судя по общему кризису экономики на отечественных предприятиях эффективность работы с персоналом недостаточна. При командно-административном управлении работе с кадрами не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики такой подход не оправдан и чреват тяжелыми последствиями для предприятия.

Одной из основных проблем современной кадровой работы является проблема эффективной мотивации трудовой деятельности.

Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.

В исследованиях современных зарубежных менеджеров таких как Десслер Г. и Якокка Л. и отечественных учёных Егоршина А.П. и Одегова Ю.Г. понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Руководитель, который хочет управлять не «на ощупь», а делать это экономически грамотно, должен постоянно иметь перед собой точную характеристику производственных взаимоотношений на предприятии.

Такую характеристику, возможно, получить только на основе анализа использования методов стимулирования и выявление наиболее эффективных форм мотивации труда для повышения заинтересованности персонала в работе предприятия.

Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономики.

В данной работе будет обращено внимание на:

· раскрытие теоретических подходов к проблеме мотивации деятельности кадров;

· рассмотрение современных форм и методов стимулирования труда на предприятии (материальное и нематериальное стимулирование)

· применение методов стимулирования персонала на примере магазина

Теория потребностей Маслоу

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

· неудовлетворенные потребности побуждают к действиям;

· если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;

· потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:

· Физиологические потребности;

· Потребность безопасности;

· Потребность принадлежать к социальной группе;

· Потребность признания и уважения;

· Потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Теория ожидания Врума

Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Мотивация труда

Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами. Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать: - занятость всех работников трудом; - предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; - согласованность уровня оплаты с результатами труда; - создание условий безопасности труда; - поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Методы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия. Если взаимосвязь между уровнем зарплаты сотрудника и качеством его работы ясна и понятна и работнику, и коллективу, то это является мощным стимулом и рычагом воздействия для повышения производительности труда.

2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д. Все это, при правильном применении, является средством повышения производительности труда отдельных работников и стимулом для такого всему коллективу.
3. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

Организационная (корпоративная) культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Корпоративная культура оказывает опосредованное влияние на производительность труда и успешность организации в целом.

Материальное стимулирование

Оплата тpуда игpает двоякую функцию: с одной стоpоны, является главным источником доходов pаботников и повышения их жизненного уpовня, с дpугой - основным рычагом материального стимулирования pоста и повышения эффективности производства. Пpи более подpобном pассмотpении можно выделить следующие функции заработной платы:

· поддержание и улучшение условий жизни работника – возможность достойно жить (платить за кваpтиpу, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости);

· использовать положенный отдых для восстановления сил, необходимых для работы;

· также работник должен иметь возможность pастить и воспитывать детей (будущие тpудовые pесуpсы).

Измеpителями затpат тpуда являются pабочее вpемя и количество изготовленной пpодукции (выполненных опеpаций). В соответствии с этим на пpедпpиятиях пpименяются две фоpмы оплаты тpуда - повpеменная и сдельная. Пpи повpеменной оплате труда меpой выступает отработанное вpемя, и заpаботок начисляется в соответствии с таpифной ставкой (исходя из пpисвоенного pазpяда) или окладом за фактически отpаботанное вpемя. Пpи сдельной оплате тpуда меpой является выполненный объем pабот, поэтому заpаботок пpямо зависит от количества и качества пpоизведенной пpодукции, т.е. начисляется за каждую единицу пpодукции (штуку, килогpамм, метp и т.д.), исходя из установленной сдельной pасценки.

Пpи выбоpе той или иной фоpмы и системы оплаты тpуда, необходимо учитывать объективные условия:

· фоpмы оpганизации тpуда;

· использование тpудовых и матеpиальных pесуpсов.

· хаpактеp применяемого обоpудования;

· особенности технологических пpоцессов и оpганизации пpоизводства;

· требования к качеству продукции.

Применение сдельной оплаты труда целесообразно в следующих условиях:

- наличие pеальных возможностей увеличения выpаботки пpодукции пpи сокpащении затpат вpемени на единицу пpодукции;

- возможность pабочих (бpигад) увеличивать выпуск пpодукции пpи стабильной технологии и соответствующем качестве пpодукции;

- пpи потpебности пpоизводства в увеличении выпуска пpодукции на данном участке (pабочем месте), пpи незначительных возможностях.

Пpименение сдельной оплаты эффективно пpи следующих условиях:

- стpого pегламентиpованные автоматизиpованные и гибкоавтоматизиpованные пpоизводства, где pабочий (гpуппа pабочих) не может влиять на технологическое вpемя (конвейер);

- высокие тpебования к качеству пpодукции (pабот), котоpое непосpедственно зависит от pабочих;

- увеличение выработки продукции, незапланированной производством.

Материальное стимулирование

Что движет молодыми людьми, которые устраиваются на работу? Конечно же, это материальный аспект. Каждый хочет зарабатывать достойно, при этом, не прикладывая особых усилий. Но все знают, что «бесплатный сыр только в мышеловке».

У моих продавцов невысокий, по меркам нашего города, оклад. Но при этом есть вещи, которые являются стимулом для работы именно у нас:

· мы не требуем ни какого специального опыта работы.

· мы берем на работу студентов даже дневного отделения, предлагая при этом скользящий график, для возможности совмещения с учебой

· возможность получения премиальной части, путем выполнения личного плана продаж.

· Система скидок для сотрудников

· бесплатный транспорт до места работы из центральных районов города

С первым я согласен, так как считаю, что кадры нужно растить и воспитывать.

Для того чтобы отслеживать и стимулировать продавцов к увеличению продаж, каждый день я выставляю им «План продаж на день». Он высчитывается из расчета часов, которые работает человек сегодня, и плана продаж, который выставляется магазину за месяц. В течение дня я информирую продавцов о совершенных ими продажах – у каждого есть свой личный номер, и все продажи легко отследить на компьютере, который связан с кассовым терминалом. Таким образом, сложив продажи за месяц, очень легко высчитать процент премии, которую получит тот или иной продавец. Продавец видит реальную сумму, которую он получит за свою работу. Он может ее увеличивать, более грамотно и качественно обслуживая клиентов, тем самым, повышая собственный объем продаж, а может получать голый оклад, ни чего при этом не делая. Поэтому фирма и ставит невысокий оклад для продавцов.

Кроме всего прочего, у директора магазина существует определенный фонд, из которого выплачивается премия трем лучшим продавцам по итогам прошедшего месяца. Своего рода соревнование очень хорошо стимулирует продавцов, что благоприятно сказывается на имидже магазина – почти не один посетитель не остается без внимания.

Также существует премия за вклад в работу магазина – это помощь на складе, помощь в приемке и подготовке товара к продаже, оформление магазина.

Удобный график, который при возможности можно корректировать позволяет нашим продавцам совмещать работу с учебой, поэтому у нас работают даже студенты дневного отделения. Это тоже стимулирует к работе у нас, так как во многих организациях не принято принимать на работу студентов, а график работы строго урегулирован. К тому же у нас нет определенных требований к опыту работы в сфере торговли.

Так же у нас существует возможность приобретения вещей со специальной скидкой сотрудника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, на сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества. Поэтому руководителю всегда важно понимать своих сотрудников. Не только слушать, но и слышать их. По возможности отвечать на все вопросы и решать возникающие проблемы. Создание психологически благоприятного климата в коллективе, является одной из первоочередных задач для руководителя. Если человек чувствует себя комфортно на работе, то у него всегда будет желание работать. Если сотрудник будет уважать своего руководителя, то и не будет возникать ни каких недопонимании. Для этого и руководителю необходимо показать, что каждый сотрудник для него дорог как личность, а не как рабочая сила. Я большую часть своего времени провожу со своими продавцами. Тем самым, давая понять, что я являюсь частью их коллектива, как они являются частью коллектива моего. У меня свой подход к руководству: я не считаю что нужно держать персонал в страхе, но при этом считаю что и расслабляться давать тоже нельзя. Как отыскать эту золотую середину?

Наверное, мастерство руководства в этом и заключается!

2. ВВЕДЕНИЕ

3. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ…………………………………………………….5

4. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ

МОТИВАЦИИ................................................................................11

Материальное стимулирование………………………….. ……14

Нематериальные способы мотивации…………………………22

5. ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА………………………………………….…………..25

6. ЗАКЛЮЧЕНИЕ

7. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов:

· какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия;

· как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;

· как максимально повысить эффективность управления трудовыми ресурсами и др.

В данной работе будет обращено внимание на:

· раскрытие теоретических подходов к проблеме мотивации деятельности кадров;

· применение методов стимулирования персонала на примере магазина

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

Мотивы формируются, если:

· в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

· для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

· трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

· признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

· демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

· популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

· применение различных форм признания заслуг;

· поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

· обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

* теория потребностей Маслоу;

* теория существования, связи и роста Альдерфера;

* теория приобретённых потребностей МакКлелланда;

* теория двух факторов Герцберга.