Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Выберите тип работыЧасть дипломаДипломная работаКурсовая работаКонтрольная работаРешение задачРефератНаучно - исследовательская работаОтчет по практикеОтветы на билетыТест/экзамен onlineМонографияЭссеДокладКомпьютерный набор текстаКомпьютерный чертежРецензияПереводРепетиторБизнес-планКонспектыПроверка качестваЭкзамен на сайтеАспирантский рефератМагистерская работаНаучная статьяНаучный трудТехническая редакция текстаЧертеж от рукиДиаграммы, таблицыПрезентация к защитеТезисный планРечь к дипломуДоработка заказа клиентаОтзыв на дипломПубликация статьи в ВАКПубликация статьи в ScopusДипломная работа MBAПовышение оригинальностиКопирайтингДругое

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

 

Премиальное вознаграждение подразделениям предлагается формировать исходя из принципа коллективного вознаграждения, так как только эта система дает возможность развить корпоративный дух, объединить усилия и результаты труда коллектива в целом и подразделений в частности. Этот принцип позволяет достичь запланированных объемов производства и продаж. Его применение необходимо, потому что разные подразделения одновременно влияют на корпоративный показатель — объем продаж (объ­ем реализации продукции). Это наиболее важный показатель в рыночной экономике после показателя чистой прибыли. Чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие. Все остальные предлагаемые показатели в системе оплаты только работают на увеличение этого показателя. Следует выделить четыре показателя, формирующих премиальное вознаграждение:

1. бюджет (план) производства;

2. бюджет НИОКР (тематический план);

3. бюджет продаж (план реализации);

4. план работы структурных подразделений.

Введение этих показателей позволяет сделать систему премирования более понятной работникам.

Премирование производится, как правило, ежемесячно. Для этого рассчитывается премиальный фонд, суть которого заключается в том, что базисом определения размера премии служит тарифная ставка, умноженная на численность работников по штатному расписанию. Процент премиального вознаграждения может составлять до 100% от тарифа за каждый показатель, исходя из исполнения бюджетов производства, НИОКР, продаж и плана структурных подразделений. Далее проценты по каждому показателю суммируются, делятся на 4 и утверждаются балансовой комиссией общества по каждому подразделению. Таким образом, удельный вес каждого показателя может составить 25% в премиальном фонде каждого структурного подразделения. Кроме того, в случае выполнения особо значимых заданий и работ по представлению руководителя ЦФУ, генеральный директор своим решением устанавливает единовременное вознаграждение или персональную надбавку каждому работнику (специаль­ная система премирования).

Бюджет производства можно оценить по информации, содержащейся в следующих документах: генеральные извещения по экспортной и прочей продукции накладные на сдачу готовой продукции на склады (учет ведется в натуральных и стоимостных показателях).

Бюджет НИОКР (тематический план) оценивается по техническим актам приемки и генеральным удостоверениям по НТП (учет ведется по темам). Бюджет продаж оценивается по коносаменту, накладным на передачу продукции потребителям и актам ее приемки-передачи (учет ведется в стоимостном выражении). План подразделения оценивается по результатам исполнения его позиций, а также в натуральных или стоимостных показате­лях. Показатели премирования подразделений тесно увязыва­ются с конечными результатами отдела, службы, цеха или другой структуры (необходимы утвержденные «Положения о подразделениях»). Конкретным работникам подразделения премии выплачиваются в пределах премиальной суммы, выделяемой коллективу подразделения, в соответствии с личным вкладом в общие результаты работы. Для тех работников, оплата труда которых производится по их личным (индивидуальным) показателям, начисление премий производится в индивидуальном порядке (что является преимуществом производственных рабочих).

Распределение премиального фонда подразделения осуществляется с учетом численности работников по штатному расписанию, тарифного разряда, количества отработанных человеко-часов и коэффициента трудовых вложений (КТВ). КТВ определяется балансовой комиссией подразделения исхо­дя из индивидуальных показателей работника в решении функциональных задач подразделения и исполнения указаний его руководителя. В качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей.

Распределение премиального фонда возможно в двух вариантах (вариант 1 — исходя из выплаты 100% премии, вариант 2 — из 80% премии). Такая система позволяет менять пропорции распределения премиального вознаграждения при одном и том же уровне квалификации, разряде. Премия одних работников может увеличиваться, а других — уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении премии между работниками. Учет КТВ по каждому работнику предлагается вести постоянно и на его основе устанавливать тот или иной квалификационный уровень при аттестации.

 Работнику, проработавшему неполный месяц (квартал, сезон) и прекратившему трудовые отношения в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведе­ние, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде. Рабочим и служащим, поступившим на работу после начала учетного периода, премия за отработанное время может быть выплачена по усмотрению генерального директора.

Для обеспечения действенности премирования непосредственно в структурных подразделениях организован учет выполнения соответствующих показателей. Степень выполнения показателей премирования устанавливается на основе данных оперативного учета, организуемого в структурных подразделениях.

Контроль над организацией и действенностью учета следует возложить на отдел экономики и труда (ОЭТ) — с привлечением работников отдела кадров и бухгалтерии.

Наряду с премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности установлена специальная система премирования, которая является дополнительным видом материального поощрения и стимулирует создание и внедрение новых видов техники, рациональное использование материальных ресурсов, выполнение других важных для предприятия производственных показателей. К показателям премирования предлагается отнести:

—создание и внедрение новой техники;

—содействие изобретательству и рационализации;

—содействие созданию и использованию промышленных образцов;

—разработку, освоение и выпуск особо важных и высокоэффективных видов изделий, оборудования и машин, ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;

—экономию сырья, материалов, энергии, других ресурсов;

—сбор, хранение и сдачу для переработки изношенных деталей, подшипников, годных для восстановления, отходов, боя абразивных инструментов и материалов, различной тары и т. п.;

—выпуск товаров, изделий производственно-технического назначения, полуфабрикатов и заготовок из отходов производства, некондиционной продукции и др.

—выполнение особо важных заданий;

—успешное завершение ремонтных и строительных работ;

—праздничные даты, в том числе профессиональные праздники;

—сдачу годового отчета;

—участие в культурно-массовой работе, спортивных мероприятиях;

—юбилейные даты работников (мужчинам и женщинам, достигшим возраста 50 лет; женщинам в возрасте 55 лет; мужчинам — 60 лет);

—достижение работником пенсионного возраста и уход на пенсию — в размерах, оговоренных в коллективных договорах;

—другие виды премий по коллективному договору.

Выплата премий должна осуществляться на основании приказа (распоряжения) генерального директора с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования. При сдельно-премиальной оплате основным рабочим предлагается уменьшить размер премиального вознаграждения до 20%, одновременно увеличив тарифную часть. При этом, как только будет дости­гаться нормативный уровень производительности труда, расчет поощрительных выплат предлагается вести по более высокой дневной ставке и более низкой вечерней и в выходные дни. Таким образом, возникает необходимость разработки отдельного положения по оплате и премированию труда основных рабочих. Лишение работника премий и снижение их размеров рекомендуется также оформлять приказом (распоряжением) генерального директора. В данных случаях необходимо руководствоваться следующим:

а) работник лишается премии полностью или частично за конкретные производственные упущения, перечень которых устанавливается генеральным директором по согласованию с профсоюзным комитетом, а также в иных, предусмотренных законодательством случаях (например, за прогул, в случаях привлечения к ответственности за хулиганство);

б) полное или частичное лишение премий производится по общему правилу за тот расчетный период, в котором имело место упущение.

При изготовлении недоброкачественной продукции работник, по вине которого это произошло, лишается премии за месяц или кварталы, в которые были выявлены подобные факты. В случаях приписок и искажений в отчетности, а также привлечения работника к установленной ответственности за хулиганство и пьянство, лишение премии или снижение ее размера производится за расчетный период, в котором были обнаружены эти нарушения или получены сообщения о них.

По итогам работы за год сотрудникам выплачивается вознаграждение («тринадцатая» зарплата) при условии достижения показателя — чистая прибыль, — указанного в бюджете доходов и расходов общества. Выплата единовременной премии по данному показателю должна обеспечить исполнение бюджетов расходов предприятия и тем самым снизить себестоимость реализуемой продукции.

Круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях — по согласованию с профсоюзны­ми комитетами или советами трудовых коллективов). Работник, в свою очередь, не имеет права оспаривать действия администрации, отказавшей ему в выплате единовременной премии. Вознаграждение выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности за год. В полном размере вознаграждение выплачивается работникам, проработавшим весь календарный год.

Тарифные ставки не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, выполнение работ в особых условиях и другие факторы. В связи с этим в «Положение об оплате и премировании» внесены следующие доплаты и надбавки:

а) компенсационные;

б) стимулирующие.

К числу компенсационных, носящих общий характер и не имеющих ограничений по сферам трудовой деятельности, относятся доплаты за работу:

—в выходные и праздничные дни;

—в сверхурочное время;

—в ночное время;

—в тяжелых и вредных условиях труда;

—в многосменном режиме;

—несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня.

Компенсационные доплаты осуществляются также при переводе сотрудника на другую, менее оплачиваемую работу и в случае, когда невыполнение норм выработки и изготовление бракованной продукции произош­ло не по вине работника.

К стимулирующим отнесли доплаты и надбавки:

—за совмещение профессий (должностей);

—за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

—за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

—рабочим за профессиональное мастерство;

—специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации;

—бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

—за выслугу лет;

—за классность водителям грузовых, легковых автомобилей, автобусов и других транспортных средств.  

Кроме того, по решению генерального директора могут осуществляться следующие выплаты социального характера:

—выходное пособие при прекращении действия трудового договора по инициативе администрации;

—единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) в размере до десяти среднемесячных зарплат при выходе на пенсию;

—страховые платежи (взносы), выплачиваемые организацией по договорам личного, имущественного и иного добровольного страхования в пользу работников (кроме обязательного государственного личного страхования);

—страховые платежи (взносы), выплачиваемые организацией по договорам добровольного медицинского страхования работников и членов их семей;

—расходы по оплате услуг, оказываемых работникам учреждениями здравоохранения;

—оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счет средств государственных социальных внебюджетных фондов); оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов на протезирование и т. п.;

—оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в личных целях;

—возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях;

—возмещение за счет средств общества стоимости подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников;

—компенсация и другие выплаты женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком (без пособий по государственному социальному страхованию);

—оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно.

В целях развития той части мотивации труда, которая не вошла в Положение по оплате и премированию труда, предлагается установить в Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) следующие виды поощрения:

—объявление благодарности;

—награждение ценным подарком;

—награждение почетной грамотой;

—представление к званию лучшего по профессии.       Целесообразно ввести и юбилейное (например, по поводу 30-тилетия, 55-тилетия, 60-ти-летия и т. д.) поощрение генеральным директором грамотами или приветственными адресами.

В ПВТР должно быть указано, что за особые трудовые заслуги (трудовые подвиги) работники должны представляться в вышестоящую организацию к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий.

В заключение необходимо подчеркнуть, что в рамках рациональной модели трудовых отношений «работодателя» и «наемного работника», которая позволяет в любой производственной си­туации приводить интересы обеих сторон в соответствие, выгодное для одной стороны является выгодным для другой. В этих условиях разум работника будет функционировать в качественно новом для него режиме — режиме соблюдения интересов руководителя, поскольку степень соблюдения его собственных интересов будет находиться в прямой зависимости от того, насколько точно, качественно и своевременно он будет выполнять требования и целевые установки руководителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате труда на предприятиях нашей страны, которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений, организации в целом.

Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной платы, в том числе и начисление средней заработной платы, являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в кодексе законов о труде Российской Федерации.

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия.

Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством.

Величина оплаты труда зависит от ряда социально-производственных факторов. Во-первых, оплата труда устанавливается с учетом стоимости жизненных средств (благ), необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы - способности человека к труду. Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень оплаты труда для работников с самой низкой квалификацией, соответствующий прожиточному уровню (совокупности товаров и услуг, требующихся для удовлетворения минимальных жизненных потребностей человека). Во-вторых, величина заработной платы зависит от уровня квалификации работников. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. В-третьих, уровень заработной платы отражает национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни населения. В-четвертых, на величину вознаграждения за труд существенно влияют спрос и предложение на рынке труда. В последние десятилетия на рынке труда возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и другими достижениями научно-технической революции. Одновременно уменьшается спрос на труд с наименьшей квалификацией.

При разработке оптимальной системы оплаты труда должен быть учтен принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях должна осуществляться в зависимости от требуемых на данном рабочем месте показателей профессиональной подготовки, физических умственных усилий, ответственности за свою работу, используемые средства и предметы труда, с учетом условий труда.

В рыночной экономике разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом в заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким.

В связи с этим, важное значение имеет дифференциация заработной платы с требованиями социальной справедливости. Необходимо создать предпосылки для создания такой системы оплаты труда, которая реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных но и коллективных результатах труда.

Предприятие должно обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты.

На предприятии ООО «Крутовское» не очень высокий уровень заработной платы, однако он выше, чем в организациях финансируемых бюджетом и напрямую зависит от получаемой прибыли.

Переход к использованию гибких производственных комплексов, информационных технологий, компьютеризация, а также возрастающая конкуренция на рынке товаров и услуг усиливают необходимость стимулирования работников за индивидуальные результаты труда в рамках тарифной системы. Заинтересовать работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает политика регулирования тарифных ставок и окладов, основанная на различиях в сложности выполняемой работы, с учетом оценок индивидуальных результатов труда.

Чтобы обеспечивать работников высокой заработной платой руководителям предприятия необходимо внедрить такую производственную и сбытовую программу, которая сделала производимую продукцию более конкурентоспособной.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1) Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: Новое знание, 2000. – 688 с.

2) Перегонов Т.Л. Анализ заработной платы. - М.: Финансы и статистика, 2004. – 325 с.

3) Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2000. – 424 с.

4) Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. -М.: Наука, 2003. – 213 с.

5) Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2004. - 302 с.

6) Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 425 с.

7) Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтеров и руководителей. – М.: «Налоговый вестник», 2003. – 256 с.

8) Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 с.

9) Кравченко Л.И., Осмоловский В.В., Русак Н.А. Теория анализа хозяйственной деятельности – Минск: Новое знание, 2004.

10) Бердникова Т.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий – М.:ИНФРА-М, 2005. – 215 с.

11) Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 448 с.

 

Приложения