Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
На тему «Анализ фонда заработной платы»
Вариант 14
Студентки Сыч М.Е.
3 курса
Группы 3 Мн
Специальности (080507) «Менеджмент организации»
Преподаватель Соколова Е.В.
Ливны 2010 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1 Социально – экономическая сущность оплаты труда. 6
1.2 Основные функции заработной платы. 8
1.3 Составные элементы организации оплаты труда на предприятии 10
2. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КРУТОВСКОЕ» 14
2.1 Анализ хозяйственно-финансовой деятельности на ООО «Крутовское»» 14
2.2 Анализ использования и отклонений фонда заработной платы в ООО «Крутовсое» 30
2.3 Анализ степени влияния заработной платы рабочих на величину фонда потребления и оценка плана по труду и заработной плате на ООО «Крутовское». 33
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КРУТОВСКОЕ» 37
3.1 Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы 37
3.2 Внедрение новых форм премирования в систему оплаты труда на предприятии 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 56
ПРИЛОЖЕНИЯ 57
ВВЕДЕНИЕ
Одним из факторов стабильного и эффективного функционирования предприятия является повышение качества трудовой жизни персонала, а также усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.
Организация оплаты труда на предприятии должна отвечать следующим требованиям:
- конкурентоспособность на рынке труда;
- обеспечение заинтересованности работников в сохранении трудовых отношений с предприятием;
- составление основы формирования у работников чувства уверенности и защищенности;
- обеспечение работникам достойного уровня жизни;
- создание заинтересованности работников в повышении квалификации;
- стимулирование высокопроизводительного труда,
- заинтересованность персонала в коллективных результатах труда и формирование корпоративного интереса;
- оптимизация издержек на рабочую силу.
Защитить наемного работника в рыночных условиях можно установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим выплатам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.
Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте показателей: профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал, используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда.
Кроме того, на размеры заработной платы работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа количеством и качеством труда.
В рыночной экономике, а особенно в условиях переходного периода, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом в заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что сказывается на социальной стабильности в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработках между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим важное значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости.
Чтобы обеспечить заинтересованность работников в достижении высоких коллективных результатов труда, на этапе перехода к рыночной экономике, необходимо построение такой системы оплаты труда и стимулирования, которая реально обеспечивала бы заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы оплаты труда и стимулирования объективно заинтересованы как работодатель, так и наемный работник.
Целью данной работы является анализ фонда заработной платы на предприятии. В рамках достижения заданной цели нам предстоит решить следующие задачи:
- рассмотрение социально-экономической сущности оплаты труда;
- изучение функций заработной платы,
- исследовать составные элементы организации оплаты труда на предприятии: механизм организации оплаты труда на предприятии, тарифные и надтарифные условия оплаты труда на предприятии;
- проведение анализа хозяйственно-финансовой деятельности на ООО «Крутовское»»
- анализирование использования и отклонений фонда заработной платы в ООО «Крутовсое»
- анализ степени влияния заработной платы рабочих на величину фонда потребления и оценка плана по труду и заработной плате на ООО «Крутовское».
- изучение совершенствования при помощи гибкой модели тарифного регулирования заработной платы
- изучение совершенствования при помощи внедрения новых форм премирования в систему оплаты труда на предприятии
Разряды
Оклад
Процент надбавок
Баллы
Каждый из четырех оценочных показателей (количественные результаты, качественный показатель, самостоятельность и инициатива, готовность работать в команде) оценивается по 5-балльной системе. Максимальное количество баллов за результаты труда составляет 20 (5 х 4).
Таким образом, чтобы получить минимальный процент надбавок, равный в нашем примере 4, необходимо набрать 8 баллов Максимальный процент надбавок, равный 22, будет установлен, если по результатам оценки работнику будет начислено 20 баллов.
Четвертой особенностью гибкой модели дифференциации тарифных ставок (окладов) является возможность не только повышения квалификационного уровня или оклада (надбавки) в пределах вилки, но и его снижения. Повысить квалификационный уровень (повышающий коэффициент) или надбавку к окладу по результатам оценки по сравнению с установленным в базовом периоде можно, как правило, и на российских, и на зарубежных предприятиях не более чем на одну ступень, а снизить - не более чем на две ступени. Если используется вилка окладов, то оклад в ее пределах в зависимости от достигнутых результатов периодически пересматривается и может не только повышаться, но и понижаться.
Пятым условием, которое необходимо соблюдать, чтобы придать гибкость тарифной системе, является разработка оценочных показателей, которые дифференцируются по категориям персонала. Обычно для характеристики персонала пользуются показателями деловых и профессиональных качеств, а также оценкой результатов труда.
Для оценки специалистов целесообразно использовать следующие показатели:
- профессиональное мастерство;
- выполнение дополнительных работ, а также более сложных и ответственных поручений, чем предусматривает данная должность;
- проявление творчества в работе (участие в конкурсах и семинарах, уровень ознакомления с новинками специальной литературы и научно-техническими достижениями поданному направлению и т. п.);
- участие в разработке и внедрении новых технических, экономических, организационных и других решений;
- самостоятельность в работе;
- своевременность выполнения заданий;
- качество выполнения работ;
- освоение смежных профессий (функций); социально-психологические качества и др.
Оценка результатов труда научных сотрудников может осуществляться по следующим показателям:
- объем научно-исследовательских работ (НИР) (количественная оценка, сроки выполнения, объем переработанной информации, удельный вес используемой литературы на иностранных языках, число обследованных объектов, количество проведенных экспериментов, количество публикаций и т. п.);
- качественная оценка НИР (научно-технический уровень решения проблемы, степень завершенности работы, возможность использования полученных результатов, степень соответствия мировым стандартам используемой методики исследования, качество изложенного в отчете материала и т. п.);
-переподготовки и повышения квалификации, освоение иностранных языков и т. п.);
- оценка умственных способностей (вербальное тестирование, числовые тесты и т. п.);
- социально-психологическая оценка работника (оценка влияния на морально-психологический климат в коллективе).
Для оценки менеджеров могут быть использованы показатели:
- уровень информированности подчиненных о планах и фактическом экономическом положении предприятия и структурных подразделений (о поставщиках, потребителях, прибыли, рентабельности, потерях от брака и вызвавших их причинах и т. п.);
- обоснованность дифференциации премиальных выплат среди подчиненных;
- отношение к критике и рационализаторским предложениям;
- результаты деятельности коллектива, подчиненного руководителю и т. п.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате труда на предприятиях нашей страны, которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений, организации в целом.
Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы организации заработной платы, в том числе и начисление средней заработной платы, являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в кодексе законов о труде Российской Федерации.
Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия.
Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством.
Величина оплаты труда зависит от ряда социально-производственных факторов. Во-первых, оплата труда устанавливается с учетом стоимости жизненных средств (благ), необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы - способности человека к труду. Государство в законодательном порядке устанавливает минимальный уровень оплаты труда для работников с самой низкой квалификацией, соответствующий прожиточному уровню (совокупности товаров и услуг, требующихся для удовлетворения минимальных жизненных потребностей человека). Во-вторых, величина заработной платы зависит от уровня квалификации работников. На предприятиях устанавливается прямая связь между размером оплаты труда и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы. В-третьих, уровень заработной платы отражает национальные различия в степени развитости экономических и социальных условий жизни населения. В-четвертых, на величину вознаграждения за труд существенно влияют спрос и предложение на рынке труда. В последние десятилетия на рынке труда возрастает спрос на работников, имеющих среднее и высшее профессиональное образование, владеющих навыками использования компьютерной техники и другими достижениями научно-технической революции. Одновременно уменьшается спрос на труд с наименьшей квалификацией.
При разработке оптимальной системы оплаты труда должен быть учтен принцип дифференциации заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда, требованиями социальной справедливости. Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях должна осуществляться в зависимости от требуемых на данном рабочем месте показателей профессиональной подготовки, физических умственных усилий, ответственности за свою работу, используемые средства и предметы труда, с учетом условий труда.
В рыночной экономике разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом в заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким.
В связи с этим, важное значение имеет дифференциация заработной платы с требованиями социальной справедливости. Необходимо создать предпосылки для создания такой системы оплаты труда, которая реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных но и коллективных результатах труда.
Предприятие должно обеспечивать точный расчет оплаты труда каждого работника в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, действующими формами и системами его оплаты.
На предприятии ООО «Крутовское» не очень высокий уровень заработной платы, однако он выше, чем в организациях финансируемых бюджетом и напрямую зависит от получаемой прибыли.
Переход к использованию гибких производственных комплексов, информационных технологий, компьютеризация, а также возрастающая конкуренция на рынке товаров и услуг усиливают необходимость стимулирования работников за индивидуальные результаты труда в рамках тарифной системы. Заинтересовать работника в наиболее полном использовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает политика регулирования тарифных ставок и окладов, основанная на различиях в сложности выполняемой работы, с учетом оценок индивидуальных результатов труда.
Чтобы обеспечивать работников высокой заработной платой руководителям предприятия необходимо внедрить такую производственную и сбытовую программу, которая сделала производимую продукцию более конкурентоспособной.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1) Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: Новое знание, 2000. – 688 с.
2) Перегонов Т.Л. Анализ заработной платы. - М.: Финансы и статистика, 2004. – 325 с.
3) Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2000. – 424 с.
4) Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. -М.: Наука, 2003. – 213 с.
5) Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2004. - 302 с.
6) Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 425 с.
7) Макарьева В.И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации для бухгалтеров и руководителей. – М.: «Налоговый вестник», 2003. – 256 с.
8) Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 с.
9) Кравченко Л.И., Осмоловский В.В., Русак Н.А. Теория анализа хозяйственной деятельности – Минск: Новое знание, 2004.
10) Бердникова Т.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий – М.:ИНФРА-М, 2005. – 215 с.
11) Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.- 448 с.
Приложения
на тему «Анализ фонда заработной платы»
Вариант 14
Студентки Сыч М.Е.
3 курса
Группы 3 Мн
Специальности (080507) «Менеджмент организации»
Преподаватель Соколова Е.В.
Ливны 2010 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1 Социально – экономическая сущность оплаты труда. 6
1.2 Основные функции заработной платы. 8
1.3 Составные элементы организации оплаты труда на предприятии 10
2. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КРУТОВСКОЕ» 14
2.1 Анализ хозяйственно-финансовой деятельности на ООО «Крутовское»» 14
2.2 Анализ использования и отклонений фонда заработной платы в ООО «Крутовсое» 30
2.3 Анализ степени влияния заработной платы рабочих на величину фонда потребления и оценка плана по труду и заработной плате на ООО «Крутовское». 33
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОТЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «КРУТОВСКОЕ» 37
3.1 Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы 37
3.2 Внедрение новых форм премирования в систему оплаты труда на предприятии 44
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 53
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 56
ПРИЛОЖЕНИЯ 57
ВВЕДЕНИЕ
Одним из факторов стабильного и эффективного функционирования предприятия является повышение качества трудовой жизни персонала, а также усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующей организации оплаты труда.
Организация оплаты труда на предприятии должна отвечать следующим требованиям:
- конкурентоспособность на рынке труда;
- обеспечение заинтересованности работников в сохранении трудовых отношений с предприятием;
- составление основы формирования у работников чувства уверенности и защищенности;
- обеспечение работникам достойного уровня жизни;
- создание заинтересованности работников в повышении квалификации;
- стимулирование высокопроизводительного труда,
- заинтересованность персонала в коллективных результатах труда и формирование корпоративного интереса;
- оптимизация издержек на рабочую силу.
Защитить наемного работника в рыночных условиях можно установив определенные гарантии как по минимальной заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим выплатам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.
Дифференциация заработной платы по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте показателей: профессиональной подготовки; физических и умственных усилий; ответственности за персонал, используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда.
Кроме того, на размеры заработной платы работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа количеством и качеством труда.
В рыночной экономике, а особенно в условиях переходного периода, как показывает опыт, разрыв в тарифных ставках и окладах, а также в целом в заработной плате между руководителями и рабочими низшего разряда бывает необоснованно высоким, что сказывается на социальной стабильности в обществе. Социально неприемлемым является и чрезмерно высокий разрыв в заработках между отраслями, регионами, предприятиями. В связи с этим важное значение имеет дифференциация заработной платы в соответствии с требованиями социальной справедливости.
Чтобы обеспечить заинтересованность работников в достижении высоких коллективных результатов труда, на этапе перехода к рыночной экономике, необходимо построение такой системы оплаты труда и стимулирования, которая реально обеспечивала бы заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы оплаты труда и стимулирования объективно заинтересованы как работодатель, так и наемный работник.
Целью данной работы является анализ фонда заработной платы на предприятии. В рамках достижения заданной цели нам предстоит решить следующие задачи:
- рассмотрение социально-экономической сущности оплаты труда;
- изучение функций заработной платы,
- исследовать составные элементы организации оплаты труда на предприятии: механизм организации оплаты труда на предприятии, тарифные и надтарифные условия оплаты труда на предприятии;
- проведение анализа хозяйственно-финансовой деятельности на ООО «Крутовское»»
- анализирование использования и отклонений фонда заработной платы в ООО «Крутовсое»
- анализ степени влияния заработной платы рабочих на величину фонда потребления и оценка плана по труду и заработной плате на ООО «Крутовское».
- изучение совершенствования при помощи гибкой модели тарифного регулирования заработной платы
- изучение совершенствования при помощи внедрения новых форм премирования в систему оплаты труда на предприятии
Дата: 2019-12-22, просмотров: 239.