Актуальность введения гибкой модели тарифного регулирования зара­ботной платы на предприятиях определяется объективными обстоятель­ствами. Переход к использованию гибких производственных комплексов, информационных технологий, компьютеризация, а также возрастающая конкуренция на рынке товаров и услуг усиливают необходимость стиму­лирования работников за индивидуальные результаты труда в рамках та­рифной системы. Заинтересовать работника в наиболее полном исполь­зовании творческого потенциала на своем рабочем месте помогает политика регулирования тарифных ставок и окладов, основанная на раз­личиях в сложности выполняемой работы, с учетом оценок индивидуаль­ных результатов труда.

Чтобы придать гибкость тарифной системе, необходимо обеспечить соблюдение ряда условий.

Прежде всего, гибкая модель тарифного регулирования заработной платы предполагает установление по каждому разряду до 10 квалификационных уровней или вилки окладов, либо до 10 видов надбавок к тарифным ставкам (окладам) Количество квалификационных уровней или диапазон окладов должны быть достаточными, чтобы заинтересовать работников в достижении максимальных результатов труда.

При установлении вилки окладов или квалификационных уровней возможно как последовательное увеличение окладов от разряда к разряду, так и "перехлестное".

Последовательное нарастание означает, что установление нижней границы вилки оклада каждого последующего разряда начинается с максимального значения оклада предыдущего разряда.

Однако более целесообразно использовать "перехлестное" нарастание, когда нижняя граница вилки оклада каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего, что является вторым важным условием построения гибкой модели тарифного регулирования заработной платы.

Использование "перехлестного" нарастания вилок окладов позволяет не только обеспечить эффективную систему их дифференциации учетом индивидуальных результатов труда, но и установить более оптимальный диапазон тарифной сетки, не допуская его чрезмерного увеличения.

Для российских предприятий можно предложить 18-разрядную ЕТС (табл. 1) с использованием "перехлестного" метода, в которой по каждому разряду предусмотрено 8 квалификационных уровней (ступеней окладов), не считая базовых окладов.

Таблица 8 Деференциация тарифных коэффициентов по квалификационным уровням ЕТС .

При 18-разрядной ЕТС с использованием "перехлестнет" метода рабочий IVразряда при установлении ему 8-го квалификационного уровня и рабочий Vразряда с 4-м и выше квалификационным уровнем будут иметь более высокую тарифную ставку, чем рабочий VI разряда с базовым квалификационным уровнем. Аналогичная ситуация и по всем другим разрядам ЕТС.

Суть "перехлестного" метода в данном случае заключается в том, что работнику, имеющему разряд на два уровня ниже по сравнению со своими коллегами, может быть установлен более высокий оклад.

Третьим условием является установление такого диапазона между нижней и верхней границами оклада по каждому разряду или занимаемой должности, который был бы достаточным для того, чтобы заинтересовать работников в улучшении индивидуальных результатов труда. Как видно из табл. 1 диапазон окладов по каждому разряду в ЕТС предприятий - 25-26%.

В практике некоторых российских предприятий, корректирующих тарифные ставки (оклады) в зависимости от индивидуальных результатов труда и деловых качеств работников, есть примеры установления 10 уровней поправочных коэффициентов к базовым тарифным ставкам от 1,1 до 2,0 (1,1,1,2,1,3, 1,9,2,0) При этом по первым разрядам ЕТС предельный уровень повышающего коэффициента дифференцирован и поэтапно приближается к двукратной величине

Таким образом, оклад работников высших разрядов (начиная с 5-6-го) по ре­зультатам оценки индивидуальных результатов труда и деловых качеств может быть увеличен при начислении максимального количества баллов в 2 раза.

Еще более высокий диапазон окладов по каждому разряду может быть установлен для рабочих, выполняющих особо сложные работы и обслуживающих уникальное оборудование.

Как видно из табл. 2, общий диапазон тарифной сетки рабочих составляет 6,29 (2200 350) Коэффициент соотношения окладов по I разряду равен 1,71, по III разряду -2,0, по VIII разряду - 2,93. В рамках тарифной сетки рабочий III разряда, достигший высоких индивидуальных результатов и с лучшей стороны продемонстрировавший свои деловые качества, может иметь оклад выше, чем рабочий VIII разряда, имеющий минимальные результаты труда

 Схемы окладов специалистов, служащих, руководителей может быль построены по тому же принципу, что и у рабочих. Они предусматривали довольно большие "вилки" по каждой должности и позволяли всесторонне учитывать и сложность работы, и деловую квалификацию, и инициативу, и творческую отдачу специалиста (руководителя)

Вместо вилок окладов, повышающих коэффициентов или квалификационных уровней некоторые предприятия применяют систему стимулирующих надбавок, размер которых устанавливается по результатам периодически проводимой оценки персонала.

На некоторых предприятиях Германии установлено 10 уровней стимулирующих надбавок по результатам оценки персонала На одних предприятиях они колеблются от 6 до 14% тарифной ставки, на других - могут быть увеличены до 25%, в зависимости от

результатов труда работников

На одном из российских предприятий установлено 5 видов надбавок по каждому разряду с максимально возможным увеличением базового оклада на 25%.

Таблица 9    Тарифная сетка рабочих

Один из вариантов построения системы надбавок к тарифным ставкам и окладам при использовании ЕТС на предприятии приведен в табл. 3.

Таблица 10  Система надбавок за индивидуальные результаты труда

Каждый из четырех оценочных показателей (количественные результаты, качественный показатель, самостоятельность и инициатива, готовность работать в команде) оценивается по 5-балльной системе. Максимальное количество баллов за результаты труда составляет 20 (5 х 4).

Таким образом, чтобы получить минимальный процент надбавок, равный в нашем примере 4, необходимо набрать 8 баллов Максимальный процент надбавок, равный 22, будет установлен, если по результатам оценки работнику будет начислено 20 баллов.

Четвертой особенностью гибкой модели дифференциации тарифных ставок (окладов) является возможность не только повышения квалификационного уровня или оклада (надбавки) в пределах вилки, но и его снижения. Повысить квалификационный уровень (повышающий коэффициент) или надбавку к окладу по результатам оценки по сравнению с установленным в базовом периоде можно, как правило, и на российских, и на зарубежных предприятиях не более чем на одну ступень, а снизить - не более чем на две ступени. Если используется вилка окладов, то оклад в ее пределах в зависимости от достигнутых результатов периодически пересматривается и может не только повышаться, но и понижаться.

Пятым условием, которое необходимо соблюдать, чтобы придать гибкость тарифной системе, является разработка оценочных показателей, которые дифференцируются по категориям персонала. Обычно для характеристики персонала пользуются показателями деловых и профессиональных качеств, а также оценкой результатов труда.

Для оценки специалистов целесообразно использовать следующие показатели:

- профессиональное мастерство;

- выполнение дополнительных работ, а также более сложных и ответственных поручений, чем предусматривает данная должность;

- проявление творчества в работе (участие в конкурсах и семинарах, уровень ознакомления с новинками специальной литературы и научно-техническими достижениями поданному направлению и т. п.);

- участие в разработке и внедрении новых технических, экономических, организационных и других решений;

- самостоятельность в работе;

- своевременность выполнения заданий;

- качество выполнения работ;

- освоение смежных профессий (функций); социально-психологические качества и др.

Оценка результатов труда научных сотрудников может осуществляться по следующим показателям:

- объем научно-исследовательских работ (НИР) (количественная оценка, сроки выполнения, объем переработанной информации, удельный вес используемой литературы на иностранных языках, число обследованных объектов, количество проведенных экспериментов, количество публикаций и т. п.);

- качественная оценка НИР (научно-технический уровень решения проблемы, степень завершенности работы, возможность использования полученных результатов, степень соответствия мировым стандартам используемой методики исследования, качество изложенного в отчете материала и т. п.);

-переподготовки и повышения квалификации, освоение иностранных языков и т. п.);

- оценка умственных способностей (вербальное тестирование, числовые тесты и т. п.);

- социально-психологическая оценка работника (оценка влияния на морально-психологический климат в коллективе).

Для оценки менеджеров могут быть использованы показатели:

- уровень информированности подчиненных о планах и фактическом экономическом положении предприятия и структурных подразделений (о поставщиках, потребителях, прибыли, рентабельности, потерях от брака и вызвавших их причинах и т. п.);

- обоснованность дифференциации премиальных выплат среди подчиненных;

- отношение к критике и рационализаторским предложениям;

- результаты деятельности коллектива, подчиненного руководителю и т. п.