ДИПЛОМНА РОБОТА
на тему
«Ефективність управління персоналом підприємства в умовах раціонального використання трудових ресурсів (на прикладі ВАТ "МК "Азовсталь")»
Студент групи Ф 19-10-05 С4УЕП (2,0 з) ___________________А.І.Федорова
(№ групи) (підпис) П.І.Б. студента
Науковий керівник _______________________А.В. Чекін_______ст.викладач
(підпис) (ПІБ) науковий ступінь, посада
Допущено до захисту в ДЕК «____» _________________2007р.
Зав. Кафедри, доцент, канд..ек.н __________________Стрюк М.М.
Маріуполь 2007
ЗМІСТ
ВСТУП……………………………………………………………………….…….3
РОЗДІЛ 1. ПРОБЛЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ………………...…...6
1.1. Виявлені проблеми якості трудового життя на ВАТ «МК» Азовсталь»………………………………………………………………….6
1.2. Відповідність системи управління ВАТ «МК» Азовсталь» сучасним вимогам ефективного управління…………………………………………8
Висновки .…………………………………………………………...…….20
РОЗДІЛ 2. ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ "МК "АЗОВСТАЛЬ В УМОВАХ РАЦІОНАЛЬНОГО ВИКОРИСТАННЯ
ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ………………………………..……………………….22
2.1Формування організаційної структури ВАТ «МК «Азовсталь»
та характеристика підприємства……………..…………………………..22
2.2.Основні принципи побудови системи
управління персоналом на ВАТ "МК "Азовсталь"…………………..…47
2.3. Дослідження кадрової політики підприємства………………….…58
2.4. Заробітна плата і преміювання……………………………………...80
2.5. Мотивація персоналу……………………………………………..….85
Висновки …………………...…………………………………………......91
ЗАГАЛЬНІ ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ..…………………………………....93
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ………………………….…….…98
ДОДАТКИ………………………………………………………………………102
ВСТУП
Перехід до ринкової економіки жадає від підприємства підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, робіт і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і управління виробництвом, активізації виробництва, ініціативи і т.д.
Вивчення не тільки економіки, але і явищ природи і громадського життя, неможливе без аналізу. Сам термін "аналіз" походить від грецького слова "analyzіs", що в перекладі означає "розділяю", "розчленовую". Отже, аналіз у вузькому плані являє собою розчленовування чи явища предмета на його складові частини (елементи) для вивчення їх як частин цілого. Таке розчленовування дозволяє заглянути усередину досліджуваного предмета, явища, процесу, зрозуміти його внутрішню сутність, визначити роль кожного елемента в досліджуваному чи предметі явищі. Звідси, економічний аналіз - це науковий спосіб показання сутності економічних явищ і процесів, заснований на розчленовуванні їх на складові частини і вивченні їх у всім різноманітті зв'язків і залежностей.
Управління персоналом - це спосіб побудови взаємозв'язку між рівнями управління і функціональних областей, що забезпечує оптимальне за даних умов досягнення цілей організації, тобто "система управління " (ОСУ) - одне з ключових понять менеджменту, тісно зв'язане з цілями, функціями, процесом управління, роботою менеджерів і розподілом між ними повноважень. У рамках цієї структури протікає весь управлінський процес (рух потоків інформації і прийняття управлінських рішень), у якому беруть участь менеджери всіх рівнів, категорій і професійної спеціалізації. Структуру можна порівняти з каркасом будинку управлінської системи, побудованим для того, щоб усі процеси, що протікають у ній, здійснювалися вчасно і якісно. Звідси та увага, що керівники організацій приділяють принципам і методам побудови структур організації, вибору їхніх типів і видів, вивченню тенденцій зміни й оцінкам відповідності задачам організацій, - це показує актуальність і важливість даної теми в сучасних умовах.
Тому, саме ця проблема лягла в основу наукових вишукувань даного дипломного проекту.
Метою даного дипломного проекту, є виявлення необхідності проведення організаційних змін і розробка пропозицій основних напрямків організаційних змін у ВАТ «МК»Азовсталь»
Головними задачами даної роботи є: вивчення і систематизація теоретичних питань, що дозволяють удосконалювати систему управління; проведення аналізу діяльності підприємства і його систем управління; розробка пропозицій по удосконалюванню системи управління, а також розрахунок ефективності пропозицій.
Об'єктом вивчення є ВАТ «МК»Азовсталь»
Предмет вивчення - існуюча на підприємстві система управління.
Перший розділ містить у собі теоретичний матеріал, що стосується основних питань організаційних змін ВАТ «МК»Азовсталь». Тут розкриті поняття і причини організаційних змін, розглянуті передумови й умови, що сприяють організаційним змінам, основні етапи і методи проведення організаційних змін, описане питання ефективності організаційних змін.
Другий розділ даного дипломного проекту присвячений вивченню об'єкта дослідження. Спочатку дається коротка загальна характеристика підприємства, потім розглядається система управління підприємством ВАТ «МК»Азовсталь», місія і пріоритетні цілі даного підприємства. Вивчення стану підприємства, його позицій на ринку, вивчення зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства. Закінчується ця глава аналізом визначення сильних і слабких сторін у діяльності підприємства, основних можливостей і напрямків у системі управління трудовими ресурсами ВАТ «МК»Азовсталь», спрямованих на досягнення цілей і задач підприємства.
Третій розділ, якій має назву «Загальні висновки і пропозиції» пропонованого проекту присвячений розробці програми напрямків організаційних змін, а так само пропозицій щодо удосконалювання системи управління персоналом на ВАТ «МК»Азовсталь», формулюються висновки за результатами виконаного дипломного проекту.
Основну мету даної роботи можна сформулювати в такий спосіб: дати оцінку трудових показників конкретного підприємства (ВАТ "МК"Азовсталь").
При цьому будуть вирішені наступні задачі:
· зіставлення понять "трудові ресурси" і "робоча сила", а також зразкова характеристика показників
· дослідження на підприємстві ВАТ "МК"Азовсталь" продуктивності праці, динаміки чисельності персоналу, використання трудових ресурсів і фонду робочого часу.
· виявлення резервів підвищення продуктивності праці робітників і збільшення обсягу виробництва шляхом раціонального розподілу трудових ресурсів.
· Оцінка показників проводиться на основі даних наданих ВАТ "МК"Азовсталь".
ВИСНОВКИ
Закінчуючи теоретичну частину роботи необхідно підвести деякі підсумки.
Наявні дані показують, що програми з реорганізації умов праці сприяють розвитку почуття задоволення роботою, зниженню кількості прогулів і плинності кадрів і підвищенню якості продукції.
В ході дослідження на ВАТ «МК» Азовсталь» було знайдено декілька проблемних моментів, які вимагають коректування. Можна назвати деякі ситуації окремо чи в комбінації, коли виправдані витрати на коректування чи структури розробку нового проекту:
· Перевантаження вищого керівництва,
· Встановлення оптимальної інтенсивності праці,
· Відсутність орієнтації на перспективу,
· Розбіжність з організаційних питань
Колись робота з кадрами полягала винятково в заходах щодо набору і добору робочої сили. Ідея полягала в тому, що якщо вам вдалося знайти потрібних людей, то вони зможуть виконати потрібну роботу. Сучасні організації, у яких добре поставлена справа управління, вважають, що набір придатних людей є усього лише початком. У той час як велика частина ресурсів організації представлена матеріальними об'єктами, вартість яких згодом знижується за допомогою амортизації, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати. Таким чином, як для блага самої організації, так і для особистого блага службовців своєї організації, керівництво повинне постійно працювати над усіляким підвищенням потенціалу кадрів
Систему управління ВАТ «МК» Азовсталь» слід розглядати з різних позицій і з урахуванням різних критеріїв. На її дієвість і ефективність впливають:
- дійсні взаємозв'язки між людьми і їхньою роботою. Це відбивається в схемах організаційних структур і в посадових обов'язках;
- діюча політика керівництва і методи, що впливають на людське поводження; повноваження і функції працівників організації на різних рівнях управління (нижчому, середньому, вищому).
При вмілому сполученні зазначених двох факторів в організації може бути створена така раціональна структура, при якій існує реальна і сприятлива можливість досягнення високого рівня ефективності виробництва.
Для побудови раціональної структури управління необхідно щоб вона відповідала вимогам, пропонованим до організаційних структур новими умовами господарювання. Одне з них - ясність.
Система управління ВАТ «МК» Азовсталь» повинна націлювати увагу всіх співробітників не на зусилля, а на результати роботи підприємства в цілому.
Будь-який керівник у своїй роботі постійно зіштовхується з необхідністю оцінювати підлеглих - для прийняття рішень про заохочення, просування, навчання, результати іспитового терміну, зміні заробітної плати чи преміюванні. Якісно новий рівень розвитку економіки не може бути досягнутий без ефективного використання персоналу підприємств і фірм усіх форм власності. Це давно зрозуміли на більшості фірм промислово розвинутих країн. Прийшов час для усвідомлення цього й на Україні.
РОЗДІЛ 2. ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ "МК "АЗОВСТАЛЬ В УМОВАХ РАЦІОНАЛЬНОГО ВИКОРИСТАННЯ
ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ
Місія комбінату
Клієнтам комбінату:
- Гарантована якість продукції
- Лідерство в обслуговуванні клієнтів
Партнерам:
- Відкритість і довгосрочність у відносинах
Колективу комбінату:
- Колектив комбінату - лідируюча команда
- Комбінат - кращі можливості для росту
- Комбінат - гідна винагорода
- "Наша Сила в Правді"
Акціонерам і інвесторам:
- Капіталізація і прибуток у довгостроковій перспективі
- Прозорість управління
- Зобов'язання менеджерської команди по виконанню задач акціонерів
Суспільству:
Розвиток і стабільність розвитку суспільства
Організаційна структура
Досягнення організаційних цілей припускає спільну роботу людей, що є співробітниками організації. Кожна організація має потребу в координації взаємодії, установленні визначеного внутрішнього порядку. Цей порядок з'являється у формі організаційної структури.
Організаційна структура визначає співвідношення між функціями, виконуваними співробітниками організації. Вона виявляється в таких формах, як поділ праці, створення спеціалізованих підрозділів, ієрархія посад, внутріорганізаційні процедури і є необхідним елементом ефективної організації, оскільки додає їй внутрішню стабільність і дозволяє домогтися визначеного порядку у використанні ресурсів. Організаційна структура "Азовсталь" представлена в Додатку А.
Виробництво і збут
Основним видом реалізованої комбінатом продукції є метало продукція, частка якої в обсязі реалізації складає 99% :
| · чавун ливарний і передільний | · рейки залізничні |
| · сляби | · меблі для будинку й офісу |
| · квадратна заготовка | · граншлак доменний |
| · сортовий прокат | · сортове скло |
| · товстий лист | · накладки і підкладки для рейок |
Комбінат також випускає більш 250 найменувань виробів із кришталевого скла: вази, келихи, фужери, чарки, стопки, пивні кружки, попільниці, набори виробів, сувенірна продукція.
У 2006 році отримано 11254,7 млн. грн. чистого доходу (виторг) від реалізації, що на 1111 млн. грн. (чи 11 проц.) більше, ніж у 2005 році. Фінансовий результат від звичайної діяльності покращився і склав 1434,5 млн. грн., що на 259,2 млн. грн. (на 22 %) більше, ніж за 2005 рік.
Показники виробництва Комбінату зазначені в табл. 2.1:
Показники виробництва ВАТ "МК" АЗОВСТАЛЬ"
| Найменування | 2005 рік. тис. тонн | 2006 рік, тис. тонн | Абсол. відхил. тис тонн, % | |
| Сталь | 6655 | 6564 | 91 | 1,7 |
| Чавун | 5619 | 5531 | 88 | 2,0 |
| Прокат | 5678 | 5711 | 33 | 0,7 |
| Агломерат | 2241 | 2091 | –150 | –7,8 |
| Кокс | 2509 | 2744 | 235 | 11,2 |
Завдяки успішній реалізації синергії в складі Групи "Метинвест" МК "Азовсталь" у найкоротший термін значно підвищив виробничі показники, тим самим, забезпечивши розвиток основної економічної галузі країни - металургії.
Азовсталь є монопольним виробником залізничних рейок і сталевих помольних куль в Україні і входить у п'ятірку провідних підприємств-виробників товстолистового прокату для морських конструкцій у світі [26].
За рахунок переорієнтації на випуск високорентабельних видів продукції зріс обсяг продажів на закордонних ринках.
Більш 85% продукції заводу відправляється на експорт. Продукція комбінату експортується в більш ніж у 30 країн Західної Європи (46%), Північної і Центральної Америки (7,9%), Південно-Східної Азії і Близьким Схід (26,7%), де високим попитом користуються: заготівлі (сляби), листовий і сортовий прокат, залізничні рейки. Всі експортні постачання і частина внутрішніх відбуваються через компанію Leman Commodіtіes S. A.(група System Capіtal Management).
Потужності заводу розраховані на випуск близько 6 млн. тонн чавуну, більш 7 млн. тонн сталі і 4,5 млн. т. прокату на рік. МК "Азовсталь" входить у трійку лідерів галузевого рейтингу металургійних підприємств України з виробництва чавуну, сталі, прокату, а по виробленню товарної продукції на один трудящого займає перше місце в галузі.
Корпоративна культура
Лідерство на світовому ринку металу припускає для комбінату "Азовсталь" корпоративну соціальну відповідальність як свою повсякденну стратегію. Не тільки тому, що стабільне нарощування обсягів виробництва підприємства відбувається на основі саме соціальної сфери, але і для виховання прихильного до цінностей компанії персоналу. Соціальна політика комбінату - це більше ніж традиція. Це - невід'ємна частина життя підприємства, вона незмінно спрямована на поліпшення умов праці і побуту своїх співробітників. У 2005 році на Комбінаті "Азовсталь" діяла комплексна програма соціальних перетворень.
Комбінат, підтримуючи традиції передових підприємств, піклується про підтримку і розвиток корпоративної культури. Вона охоплює діяльність працівників з усіх боків і представлена корпоративним радіо "Робоче радіо", газетою "Новий азовсталець", спеціальним одягом із символікою комбінату.
Корпоративне радіо ВАТ "МК "Азовсталь" - "Робоче радіо" - перемогло в конкурсі на краще електронний корпоративний ЗМІ країн СНД, що проводився в рамках щорічної виставки "Металл-Експо 2006" у Москві. У ході проведення виставки експерти високо оцінили ефективність просування бренду МК "Азовсталь", назвавши іміджевий макет Комбінату кращим у номінації "Кращий рекламний макет у металургії і метало торгівлі".
Працівники комбінату одержали новий, якісний спецодяг, поліпшеного дизайну і підвищеної якості, матеріали для який були відібрані і перевірені Макіївськими НДІ з безпеки промисловості. Спецодяг нового зразка з корпоративною символікою одержав позитивні відклики азовстальского персоналу, Співробітники комбінату були забезпечені і спецвзуттям нового зразка.
Комбінат намагається організувати і дозвілля своїх працівників. Яскравим прикладом є поїздки у Святогірськ, Федоровське лісництво, на Кам'яні могили й ін. - "поїздки вихідного дня". Організовуються злети туристів-азовстальців
Також проводяться конкурси молодих фахівців, організовуються спортивні заходи: волейбол, баскетбол, більярд, марафони, вітрильні регати, богатирські ігри.
Проводяться інтелектуальні ігри як усередині комбінату, так і на загальноміському і всеукраїнському рівні.
Традиційним стало вручення подарунків працівникам комбінату на свята. Подарунки також носять елементи корпоративної культури: спеціальні листівки, сувеніри, цукерки, оформлені в червоно-білих тонах із символікою комбінату.
Соціальна політика
У 2005 році ВАТ "МК "Азовсталь" збільшив обсяг вкладень у соціальну сферу Комбінату і реалізацію соціальних заходів міста до 74,8 млн. грн., що практично в півтора рази більше інвестицій у даному напрямку в 2004 році. "МК "Азовсталь" активно впроваджує соціальні програми, спрямовані на поліпшення добробуту його співробітників. У 2005 році в експлуатацію зданий новий житловий будинок, квартири в якому одержали 56 родин азовстальців. Ведеться будівництво ще одного будинку [26].
Важливим аспектом соціальної політики Комбінату є підтримка молодих фахівців. Велика увага приділяється здоров'ю азовстальців. При Комбінаті працює Лікарняна каса (членська лікарняна організація). У випадку хвороби оплачується стаціонарне лікування і медикаменти для співробітників Комбінату - членів Лікарняної каси.
"МК "Азовсталь" постійно надає фінансову допомогу місту.
Комбінат "Азовсталь" визнаний кращим роботодавцем України серед підприємств металургійної галузі в рамках широкоформатного дослідження "Топ-40. Кращі роботодавці України", проведеного компанією "ГФК Юкрейн"
На меткомбинаті для співробітників упровадили пільгову програму іпотечного кредитування. Відповідно до програми азовстальцям надаються кредити на покупку житла за єдиною корпоративною кредитною ставкою. Крім того, комбінат оплачує співробітникам одержання першої вищої освіта і половину вартості другого.
Інформаційне забезпечення
МК "Азовсталь" упроваджує сучасні ІT-технології з 1997 року. В даний час на Комбінаті функціонує ERP-система SAP R/3 версії 4.6 C. З 1 січня 2006 року "МК "Азовсталь" у рамках виробленої стратегії починає дослідно-промислову експлуатацію нового ІT-проекту на базі сімейства продуктів Mіcrosoft. Це забезпечить ефективну одночасну роботу з документами, електронний підпис і дозволить використовувати систему "технологія порталу", що розширить можливості колективної роботи над документами, управління знаннями й обміном інформації, а також скоротить термін підготовки документації усередині Комбінату на 2-7 днів. Упровадження технології буде завершене в 2007 році.
Стратегія розвитку "МК "Азовсталь" передбачає постійне підвищення ефективності роботи за допомогою впровадження найсучасніших ІT-розробок. Впровадження і розвиток інтегрованої інформаційної системи на комбінаті дозволить піднятися на якісно новий рівень управління у всіх областях діяльності підприємства - в області інформаційних технологій, економічної роботи, ведення основних технологічних і управлінських процесів [27].
Політика захисту навколишнього середовища:
Реалізація програми розвитку комбінату по всіх металургійних переділах передбачає виконання заходів щодо охорони навколишнього середовища з упровадженням сучасних технологій і устаткування з очищення промислових відходів, у тому числі:
" ведення з експлуатації мартенівського цеху;
" оснащення котлових агрегатів засобами очищення;
" упровадження системи оборотного водопостачання;
" збільшення обсягів переробки відходів металургійного виробництва.
Комбінат щорічно інвестує десятки мільйонів доларів у технічне переоснащення виробництва, що забезпечує високу якість продукції і різних екологічних програм. Завдяки стратегічному плануванню розвитку Комбінату, що здійснює менеджмент разом з SKM, на підприємстві реалізується комплекс мір, спрямованих на здійснення діючої стратегії модернізації (політика технічного розвитку) ВАТ "МК "Азовсталь". Вона охоплює всі сфери діяльності комбінату і спрямована на досягнення таких цілей як:
" зниження матеріальних і енергетичних витрат при виробництві продукції, підвищення якості продукції;
" реінжиніринг управління, упровадження системи SAP R/3;
" рішення екологічних питань;
" орієнтація на тривалі ділові відносини з великими закордонними і вітчизняними підприємствами.
Така політика дозволяє комбінату успішно конкурувати на світовому ринку металопродукції сьогодні. Завдяки впровадженню сучасних технологій і успішній роботі МК "Азовсталь" входить у трійку Національного Бізнесу-Рейтингу в сфері металургії з об’ємів реалізованої продукції, прибутку, продуктивності роботи і заробітної плати.
Організаційна структура комбінату – це внутрішня будова організації, що відображає сукупність, взаємозв'язки, співвідношення елементів системи управління і функціональних областей.
Організаційна структура комбінату представляється в графічному виді, що відбиває визначені рівні ієрархії управління, що включають тільки самостійні структурні підрозділи і ряд посад керівників і фахівців комбінату.
Самостійний структурний підрозділ в організаційній структурі ВАТ"МК"Азовсталь" – це підрозділ (цех, відділення, управління, відділ, лабораторія й ін.), що розглядається як базовий елемент, що забезпечує функціонування і розвиток комбінату як єдиного цілого, і одночасно володіє наступними необхідними ознаками:
- виконує функціонально відособлені від інших підрозділів задачі;
- не входить до складу інших структурних підрозділів;
- підкоряється директору, заступнику директора, начальнику управління чи головному фахівцю.
В організаційній структурі ВАТ"МК"Азовсталь" можна виділити наступні служби і дирекції:
1.Служба головного інженера, до якої входить:
- технічна дирекція;
- дирекція з виробництва;
- дирекція з транспорту;
- дирекція з ремонтів;
- штаб ЦОіПБ;
- служба буровибухових робіт.
2. Дирекція з капітального будівництва й інвестицій;
3. Дирекція з якості;
4. Дирекція з економіки і фінансів;
5. Дирекція зі збуту;
6. Дирекція з закупівель і логістики;
7. Дирекція з персоналу й адміністрації, до якої входить:
- служба з соц. питань;
8. Дирекція з безпеки.
9.Управління охорони праці і промислової безпеки.
10.Управління внутрішнього контролю
11. Юридичне управління
12. Представництво.
Метою діяльності СЛУЖБИ ГОЛОВНОГО ІНЖЕНЕРА є створення організаційно-технічних умов, що забезпечують постійне підвищення рівня технічної підготовки виробництва, його ефективності, росту продуктивності праці, скорочення витрат, раціональне використання виробничих ресурсів, одержання високих техніко-економічних показників у роботі комбінату.
Метою діяльності ТЕХНІЧНОЇ ДИРЕКЦІЇ є організація технічного розвитку комбінату відповідно до досягнень науково-технічного прогресу, удосконалювання роботи технічних служб комбінату.
Технічному директору підпорядковуються:
- технічне управління;
Основний функціонал:
- Своєчасне і якісне проведення дослідницьких і технологічних робіт у цехах комбінату, спрямованих на удосконалювання діючої технології виробництва, розробку й освоєння нової техніки, технології, нових видів продукції, пошуку більш економічних і ефективних матеріалів з метою раціонального використання матеріальних і паливно-енергетичних ресурсів, скорочення відходів виробництва, їхньої утилізації, підвищення якості продукції, що випускається.
- Організація і координація діяльності підрозділів комбінату по технічній підготовці виробництва в частині розробки і впровадження норм витрати сировини, матеріалів на виробництво продукції.
- Стандартизація й актуалізація технологічних процесів, розробка і впровадження стандартів менеджменту організації, забезпечення підрозділів комбінату нормативною і технологічною документацією;
- Сертифікація продукції комбінату закордонними і вітчизняними організаціями в рамках політики комбінату в області якості.
- головний метролог, з підлеглими йому цехом метрології, ЦТВС, ЦЛТІ;
Основний функціонал:
- забезпечення єдності і необхідної точності вимірів у всіх сферах виробничої діяльності комбінату.
- Відділ оптимізації виробництва;
Основний функціонал:
- розробка і реалізація програми оптимізації виробництва комбінату в довгостроковій, середньостроковій і короткостроковій перспективі, включаючи техніко-економічні обґрунтування й інвестиційні проекти, з метою вибору найбільш ефективних проектів і підвищення віддачі від капвкладень.
- Зам. директора з охорони природи, з підлеглою йому лабораторією захисту повітряного і водяного басейнів;
Основний функціонал:
- Забезпечення систематичного аналітичного контролю над забрудненням навколишньої природного середовища з метою дотримання комбінатом установлених нормативів;
- Розробка і впровадження заходів щодо зменшення викидів, скидань забруднюючих речовин у навколишнє середовище.
Метою діяльності ДИРЕКЦІЇ З РЕМОНТІВ є організація ефективної системи ремонтів, здійснення функцій планування і контролю виконання усіх видів ремонтів на комбінаті.
Директору з ремонтів підпорядковуються:
- головний механік, з підлеглими йому цехами;
Основний функціонал:
- організація безперебійної роботи устаткування комбінату шляхом проведення своєчасного і якісного ремонтного і технічного обслуговування;
- організація оперативно-календарного планування і регулювання виконання планів ремонтів механічного устаткування, основних фондів на комбінаті.
Підрозділи служби головного механіка (механоскладальний цех, ливарний цех, РМЦ-2, ЦРМО-2, пресовий^-ковальсько-пресовий цех, РМЦ КХП) виконують роботи з виготовлення ремонтних вузлів і агрегатів для основних і другорядних підрозділів комбінату, а також здійснюють ремонтні роботи безпосередньо в підрозділах комбінату.
- головний енергетик, з підлеглими йому цехами;
Основний функціонал:
- організація безперебійного забезпечення енергоресурсами виробничої діяльності комбінату і безаварійного функціонування електро- і енергоустаткування і споруджень у підвідомчих цехах.
До складу управління головного енергетика комбінату (УГЕ) входять наступні цехи:
Електроцентраль (ТЕЦ) - забезпечує виробництво електроенергії, теплоенергії, дуття доменних печей і стиснутого повітря для блоків поділу повітря кисневого цеху.
ПЕВС - забезпечує виробництво електроенергії, теплоенергії і дуття доменних печей.
ТСЦ - забезпечує вироблення тепла від вторинних енергоресурсів і його передачу споживачам, виробництво і транспортування споживачам хімочищеної, живильної води і стиснутого повітря.
Цех мереж і підстанцій - забезпечує прийом електроенергії від власних станцій і ДОНБАССЕНЕРГО і транспортування споживачам.
Цех водопостачання (ЦВС) - забезпечує споживачів хімочищеною, питною, технічною і морською водою.
Газовий цех - забезпечує прийом природного і коксового газів на комбінат, очищення доменного газу і газопостачання споживачів.
Кисневий цех - забезпечує виробництво технічного кисню, азоту, інертних газів і стиснутого повітря і їхню передачу споживачам.
Енергоремонтний цех (Енрц), електроремонтний цех (ЕРЦ), цех ремонту енергетичного устаткування (ЦРЕУ), що забезпечують ремонт енергетичного устаткування.
Котловий цех КХП - забезпечує виробництво пари для коксохімічного виробництва.
Електроцех КХП - забезпечує ремонт енергетичного устаткування КХП.
ЦЕТЛ - забезпечує організацію і контроль експлуатації електроустаткування, створення організаційно-технічних умов для виконання дослідницьких, профілактичних і ремонтних робіт електроустаткування, проведення енергозберігаючої політики в підрозділах комбінату.
ЦУЗШ - здійснює уловлювання, зневоднювання, підготовку до процесу агломерації, відвантаженню залізовмісних відходів, а також водопостачання технологічних процесів конвертерного виробництва.
- хазяйновите-господарче-ремонтно-господарське управління;
Основний функціонал: організація і забезпечення ремонтно-будівельних і ремонтно-монтажних робіт, робіт із благоустрою й озеленення.
- відділ ремонтів;
Основний функціонал: залучення підрядних організацій і ремонтних служб комбінату й організація проведення усіх видів ремонтів на комбінаті;
- ЦРМП;
Основний функціонал: своєчасне виконання ремонтів мартенівських печей і інших металургійних агрегатів.
- Відділ проектно-конструкторських розробок;
Основний функціонал: забезпечення конструкторською підготовкою виробничої діяльності комбінату, забезпечення високого рівня розроблювальних проектних рішень на основі останніх досягнень науки і техніки;
- Відділ планування і бюджетування ремонтів;
Основний функціонал: організація планування і бюджетування усіх видів ремонтів на комбінаті.
Метою діяльності ДИРЕКЦІЇ З ТРАНСПОРТУ є: створення стійких організаційно-технічних умов, що забезпечують безперебійне транспортне обслуговування комбінату з усіх видів перевезень.
Директору з транспорту підпорядковуються:
· управління залізничного транспорту;
Основний функціонал:
- забезпечення безперебійного обслуговування виробничих цехів комбінату залізничними перевезеннями;
- забезпечення в експлуатації необхідної кількості справних локомотивів і вагонів;
- утримання у технічно справному стані шляхового і кранового господарства;
- виконання графіків технологічного процесу обслуговування пристроїв СЦБ, зв'язку й електрифікації;
- своєчасне і безперебійне забезпечення вивантаження сировини.
· управління безрейкового транспорту;
Основний функціонал:
- безперебійне забезпечення підрозділів комбінату технологічними перевезеннями;
· цех морських перевезень:
Основний функціонал: здійснення навантаження і відправлення продукції комбінату, а також вантажів сторонніх підприємств і організацій морським транспортом вітчизняним і закордонним споживачам; здійснення приймання і розвантаження морських суден з вантажами, що надходять на адресу комбінату, а також на адресу сторонніх підприємств і організацій.
Метою діяльності ДИРЕКЦІЇ З ВИРОБНИЦТВА є:
- створення організаційно-технічних умов, що забезпечують високоефективну виробничу діяльність на комбінаті;
- організація і координація основного виробництва з іншими службами комбінату;
Дирекція з виробництва складається з двох складових:
дирекції коксохімічного виробництва і безпосередньо з підрозділів основного виробництва ВАТ "МК "Азовсталь".
Коксохімічне виробництво включає: вуглепідготовчий цех, коксовий цех, цех уловлювання, цех сіроочистки.
Вуглепідготовчий цех - прийом, усереднення прибулих вугільних концентратів, після збагачення вугілля, і підготовка вугільної шихти заданого складу і якості для її наступного коксування.
Коксовий цех - одержання коксу в процесі термічної переробки вугільної шихти.
Цех уловлювання - одержання кам'яновугільної смоли і сирого бензолу з відходів коксохімічного виробництва.
Цех сіроочистки - одержання коксового газу для потреб металургійного виробництва, а також газової сірки.
Аглодоменне виробництво включає: цех агломерації, доменний цех, цех переробки металургійних шлаків.
Цех агломерації - забезпечує утилізацію залізовмісних відходів і робить агломерат.
Доменний цех - забезпечує виробництво чавуну.
Цех переробки металургійних шлаків - забезпечує виробництво шлакової продукції.
Сталеплавильне виробництво включає: конвертерний цех, копровий цех, мартенівський цех, вапняно-випалювальний цех.
Конвертерний цех - забезпечує виробництво конвертерної сталі.
Мартенівський цех - забезпечує виробництво мартенівської сталі.
Копровий цех - забезпечує переробку брухту і виробничих відходів, відповідно до вимог конвертерного і мартенівського виробництва.
Вапняно-випалювальний цех - забезпечує виконання планових завдань з виробництва вапна, що відповідає вимогам діючих стандартів і технічних умов
Прокатне виробництво включає: товстолистовий, обтискний, рейкобалковий, цех рейкових скріплень.
Товстолистовий цех - робить листи і плити, у тому числі армовані квазимонолїтні з вуглеродистих, низьколегованих, легованих і конструкційних марок стали.
Обтискний цех - призначений для виробництва заготовок для рейкобалкового і крупносортного цехів на стані 1200.
Рейкобалковий цех - робить сортовий і фасонний прокат із блюмів обтискного цеху.
Цех рейкових скріплень робить накладки і підкладки до рейок широкої колії, шаропрокатне відділення - помольні кулі.
· Штаб ЦО і ПБ;
Основний функціонал: Забезпечення заходів, пов’язаних з цивільною обороною.
· Служба буровибухових робіт;
Основний функціонал: виконання буровибухових робіт.
Метою діяльності ДИРЕКЦІЇ З КАПІТАЛЬНОГО БУДІВНИЦТВА Й ІНВЕСТИЦІЙ (до складу входить управління капітального будівництва) є:
- розробка і впровадження інвестиційних програм і проектів з кап будівництва і модернізації виробництва, що забезпечують цільове і раціональне використання фінансових коштів на капітальні вкладення і підвищення їхньої ефективності.
- розробка і впровадження заходів щодо реконструкції і модернізації комбінату, визначення необхідних асигнувань для будівництва, проектування і придбання устаткування, джерел фінансування капітальних вкладень у рамках затверджених бізнес-планів комбінату на середньострокову і довгострокову перспективу з метою технічного переозброєння і підвищення ефективності виробництва.
Метою діяльності ДИРЕКЦІЇЗ ЯКОСТІ (до складу входить ОТК, ЦАНК, цех механічних іспитів, лабораторія КХП, відділ якості) є: організація контролю технології виробництва, контролю за якістю продукції, що випускається, запобігання постачання комбінатом продукції, що не відповідає нормативної документації, зміцнення технологічної дисципліни, реалізація політики керівництва комбінату в області якості і створення впевненості споживача в тому, що його замовлення будуть виконані відповідно до вимог.
Метою діяльності ДИРЕКЦІЇ З ЕКОНОМІКИ і ФІНАНСІВ є: організація системи стійкої фінансової діяльності комбінату, планування економіки комбінату і його підрозділів, планування інвестиційної, інноваційної діяльності комбінату, генерація стратегій і бізнес-ідей, спрямованих на розвиток комбінату.
Директору з економіки і фінансів підкоряється:
зам. директора з інформаційних технологій і системам управління з підлеглими йому підрозділами:
- управління інфраструктурних систем:
Основний функціонал: створення організаційно-технічних умов, що забезпечують єдину політику на комбінаті в області впровадження сучасних інфраструктурних систем і систем захисту інформації інформаційних систем шляхом побудови єдиного інформаційного простору, що охоплює сфери діяльності комбінату з управління інфраструктурними системами.
- управління корпоративних інформаційних систем:
Основний функціонал:
Керівництво розробкою і впровадженням інформаційних систем з метою створення єдиної системи корпоративного управління для підвищення –прозорості бізнесу й оптимізації бізнесів-процесів.
- управління автоматизації:
Основний функціонал:
Створення організаційно-технічних умов, що забезпечують функціонування автоматизованих систем управління (АСУ) технологічними процесами (АСУТП), виробництва (АСУП) шляхом побудови єдиного інформаційного простору, що охоплює сфери діяльності комбінату з управлінню технологічним процесом.
Заст. директора з фінансів, з підлеглим йому фінансовим відділом:
Основний функціонал: здійснення фінансової діяльності комбінату, спрямованої на забезпечення фінансовими ресурсами завдань плану, збереження й ефективного використання власних оборотних і позикових коштів, трудових і фінансових ресурсів комбінату, своєчасності платежів у бюджет і в позабюджетні фонди, розрахунків з контрагентами і по виплаті заробітної плати.
ст. директора з економіки, з підлеглими йому підрозділами (планово-бюджетне управління, планово-економічне управління, відділ аналізу виконання бюджету, відділ зведеного бюджету, відділ цін, ціноосвіта, кошторисів)
Основний функціонал: планування і бюджетування економіки комбінату і його підрозділів, планування інвестиційної, інноваційної діяльності комбінату.
Головний бухгалтер, з підлеглою йому головною бухгалтерією:
Основний функціонал: здійснення бухгалтерського обліку і формування повної, достовірної інформації про господарські процеси і результати діяльності комбінату відповідно до єдиних методологічних основ, установлених положеннями (стандартами) бухгалтерського обліку України і міжнародних стандартів фінансової звітності, з урахуванням особливостей діяльності комбінату і технології обробки облікових даних.
Метою діяльності ДИРЕКЦІЇ ЗІ ЗБУТУ є організація роботи, пов’язаної з визначенням об'єктивного стану ринку реалізації металопродукції, продукції виробничо-технічного призначення, супутньої продукції і матеріалів металургійного виробництва.
Раніше служба директор зі збуту займалася організацією системи збуту металопродукції в Україні, Ближньому і Далекому Зарубіжжі. Зараз ВАТ "МК "Азовсталь" входить до складу холдингу "Метінвест", де існує централізована служба зі збуту всіх підприємств холдингу.
Директору зі збуту підпорядковуються:
- документарно - аналітичний відділ;
Основний функціонал:
Організація і контроль своєчасного оформлення вихідної документації і форм звітності на відвантажену комбінатом металопродукцію за допомогою введення й обробки інформації в системі R/3 відповідно до інструкцій і нормативних документів з метою забезпечення виконання умов контрактних угод. Координація діяльності зі збору й аналізу комерційно-економічної інформації, участь у розробці збутової політики комбінату і складанні перспективних і поточних планів виробництва і реалізації продукції в рамках стратегії Дивізіону і Метінвест Холдингу.
- Відділ продажів;
Основний функціонал:
Забезпечення виробничих потужностей комбінату замовленнями на
готову продукцію відповідно до графіків і перспективних планів
виробництва, організація і здійснення експортних/збутових і
товарообмінних операцій.
- Відділ транспорту;
Основний функціонал:
Організація безперебійного відвантаження готової продукції комбінату, що містить у собі забезпечення всіх цехів і підрозділів планами перевезень; оформлення вантажів у митному відношенні, проведення робіт на транспортно-експедиторське обслуговування і своєчасне декларування продукції, що відвантажується.
Метою діяльності ДИРЕКЦІЇ З ЗАКУПІВЕЛЬ і ЛОГІСТИКИ є:
- здійснення керівництва матеріально-технічним забезпеченням виробничої і соціальної діяльності комбінату, капітального будівництва і реконструкції;
- аналіз, планування, організація, координація і управління логістичними процесами на комбінаті;
- розробка і впровадження пропозицій по оптимізації собівартості закуповуваної сировини, палива, матеріалів, устаткування й ін.;
- організація збереження матеріальних цінностей, утилізації відпрацьованих матеріалів, устаткування і їхнього повторного використання;
- організація виробництва і реалізації товарів народного споживання і надання послуг;
- узгодження роботи служб комбінату між собою, а також зі сторонніми організаціями з виконання імпортних контрактів;
- здійснення комерційних переговорів і робочих зустрічей із представниками інофірм із питань виконання зобов'язань по імпортних контрактах.
Директору із закупівель і логістики підпорядковуються:
- зам. директора з закупівель, з підлеглим йому управлінням матеріально-технічного постачання й устаткування;
Основний функціонал:
Координація і управління процесами закупівель матеріально-технічних ресурсів по закріпленій за підлеглими відділами номенклатурі МТР, за видами і цінам у розрізі фірм і географічних районів з метою своєчасного забезпечення технології металургійного і коксохімічного виробництва, відбудовних ремонтів агрегатів, технічного обслуговування, об'єктів соціальної діяльності. Комплектація МТР об'єктів інвестиційних проектів, кап будівництва і технічного переозброєння з застосуванням принципів закупівельної логістики. Організація робіт з підготовки і проведення тендерів.
- зам. директора з логістики, з підлеглими йому підрозділами (УСГ, відділ звітності і бюджетування, відділ номенклатурно-довідкової інформації, відділ оптимізації закупівель).
Основний функціонал управління складського господарства:
- організація своєчасної доставки і видачі матеріальних цінностей на склади управління для забезпечення виробничої діяльності підрозділів комбінату, капітального будівництва і реконструкції;
- організація обліку матеріальних цінностей, що зберігаються на складах управління;
- організація збереження матеріальних цінностей;
- організація безперебійної централізованої доставки матеріально-технічних ресурсів по об'єктах і підрозділах комбінату.
Метою діяльності ДИРЕКЦІЇ З ПЕРСОНАЛУ й АДМІНІСТРАЦІЇ (у складі управління планування персоналу, управління мотивації персоналу, управління розвитку персоналу) є:
- формування й ефективна реалізація політики в області управління персоналом у відповідності зі стратегією розвитку ВАТ «МК» Азовсталь»;
- розробка кадрової політики й організація планування кадрової роботи на комбінаті;
- організація системи рекрутинга персоналу на основі методів оцінки і добору персоналу з метою своєчасного комплектування структурних підрозділів комбінату кадрами відповідної кваліфікації з урахуванням перспектив його розвитку;
- оформлення прийому, переведення, і звільнення персоналу;
- організація і контролювання функціонування системи підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації керівників, фахівців і службовців, робітників, кадрового резерву, молодих фахівців відповідно до програм розвитку, що включають навчання на семінарах, тренінгах, курсах і інститутах підвищення кваліфікації, проходження стажування;
- організація і координування розробки комплексу заходів для підвищення мотивації працівників усіх категорій на основі реалізації гнучкої політики матеріального стимулювання праці, а також морального заохочення персоналу;
- організація впровадження наукової організації праці, заходів щодо зниження трудових витрат на виробництво продукції, підвищенню рівня нормування на комбінаті.
До складу дирекції з персоналу й адміністрації входить заст. директора по соціальних питаннях, з підлеглими йому підрозділами.
Основний функціонал:
- всебічний розвиток і зміцнення соціальної інфраструктури, матеріально-технічної бази соціально-культурної сфери комбінату, участь у проведенні оздоровчих, культурно-масових заходів і задоволення інших соціальних потреб трудящих комбінату;
- організація контролю за ходом роботи об'єктів: житла, суспільного харчування, охорони здоров'я, соціально-культурно-побутового призначення в цехах і підрозділах комбінату, а також за його межами;
- організація розробки планів будівництва і реконструкції об'єктів соціального призначення, контроль за утриманням і ремонтними роботами на зазначених об'єктах.
Директору з персоналу й адміністрації також підкоряється управління корпоративних комунікацій.
Основний функціонал: формування і реалізація комунікаційної і рекламної політики комбінату, спрямованої на створення позитивного іміджу комбінату і реклами продукції, що випускається; сприяння установленню взаєморозуміння і доброзичливості між особистістю, комбінатом, групами людей чи суспільством у цілому.
Метою діяльності й основних функцій ДИРЕКЦІЇ З БЕЗПЕКИ (у складі служби безпеки) є:
- організація ефективного управління СБ, спрямованого на забезпечення збереження товарно-матеріальних цінностей, що знаходяться на комбінаті;
- організація і здійснення заходів, спрямованих на запобігання здійснення диверсій і терористичних актів з метою дезорганізації виробничої і соціальної діяльності комбінату;
- організація фізичної охорони посадових осіб, власності і території комбінату;
- організація надійного пропускного і внутріоб'єктового режиму, порядку ввозу, вивозу матеріальних цінностей, продукції, у тому числі приналежних іншим підприємствам різних форм власності, розташованих на його території;
- організація перевірок за фактами розкрадань матеріальних цінностей комбінату, порушень пропускного і внутріоб'єктового режиму, проведення заходів щодо виявлення причин і умов що їм сприяли і своєчасне вживання заходів до їхнього усунення;
- організація заходів щодо виявлення фактів розкрадання матеріальних і фінансових ресурсів комбінату шляхом підробки або перекручувань договірних, виробничих, фінансових, бухгалтерських і інших документів;
- організація заходів щодо економічної безпеки комбінату, по запобіганню нанесення збитку інтересам комбінату з боку конкурентів, окремих комерційних партнерів, посадових осіб;
- організація умов по підтримці на належному рівні мобілізаційної готовності, цивільної оборони, хімічній-радіаційно-хімічної і пожежної безпеки комбінату;
- організація системи оперативних взаємин із правоохоронними органами з питань забезпечення збереження власності комбінату.
Метою діяльності Управління з охорони праці і промислової безпеки є: організація контролю за дотриманням на комбінаті діючого законодавства, інструкцій, правил і норм з охорони праці за наданням працівникам установлених пільг за умовами праці.
Цілями діяльності Управління внутрішнього контролю є:
- формування стратегії й ідентифікація потенційних подій, що можуть вплинути на діяльність Комбінату й обмеження ризику їхнього негативного впливу за допомогою комплексу заходів для управління ризиками з метою забезпечення ефективності функціонування системи внутрішнього контролю.
- здійснення перевірок функціонування системи контролю дотримання встановлених процедур на рівні операцій і бізнесів-процесів, вірогідності облікових даних, первинної бухгалтерської інформації, сум, відбитих у бухгалтерській звітності, з метою вироблення рекомендацій з удосконалювання системи внутрішнього контролю.
- незалежна оцінка ефективності і надійності систем внутрішнього контролю комбінату, ефективності процесу управління ризиками.
Метою діяльності й основних функцій юридичного управління є:
здійснення правового забезпечення господарської і правової діяльності комбінату;
здійснення сучасної системи корпоративного управління;
розвиток взаємодії між структурними підрозділами комбінату;
організація роботи з органами державного регулювання ринку цінних паперів, Фондом державного майна України, Державною комісією з цінних паперів, а також з корпоративними органами управління.
Метою діяльності Представництва є здійснення необхідних заходів, що забезпечують ділові контакти і взаємини працівників комбінату з представниками урядових установ України, комерційних структур і закордонних партнерів, інших юридичних і фізичних осіб.
2.2 Основні принципи побудови системи управління персоналом на ВАТ "МК "Азовсталь"
Досвід промислово розвинутих країн свідчить, що компанії, що ефективно керують людськими ресурсами, як правило, досягають високого рівня прибутковості і фінансового росту.
Менеджерам по кадрах добре відомий факт колективістського ефекту, що характеризується тим, що результативність колективу завжди вище, ніж сукупні зусилля складових його членів. Це змушує їх затрачати велику частину свого робочого часу на роботу з людьми, пов’язану з формуванням працездатного, високоорганізованого колективу фахівців, що мають високий творчий потенціал і психологічну сумісність.
Закордонний досвід показує, що величезні витрати коштів на підбор і адаптацію майбутніх співробітників розцінюються передовими фірмами як дуже ефективні капіталовкладення. У Японії на підбір кандидата на роботу витрачується до 40 годин, американці працюють швидше - за 16-18 годин відбирають претендента.
Основним принципом японського менеджменту є орієнтація на ефективне використання "людського фактора". Саме ефективне управління людськими ресурсами, що, на думку японських фахівців, залишаються єдиними невичерпними ресурсами, забезпечує досягнення високої якості продукції і технологій на міжнародному ринку.
Досягнення світової прикладної психології, нові інструментарії діагностики широко використовуються західними фірмами для профорієнтації і кадрового добору. Тестування персоналу використовується в усьому світі давно і досить ефективно. Тестування буває різним як за формою, так і за змістом. Усе залежить від тих цілей, що при цьому ставляться. Існує безліч гарна розроблених психологічних тестів: на розвиток інтелекту; визначальні психофізиологічні особливості особистості; спрямовані на виявлення здібностей до лідерства; до роботи в команді і т.п.
В даний час існують глобальні мережі комп'ютерного тестування, такі як Prometrіs чи VUE, що пропонують тести компаній-виробників програмного й апаратного забезпечення. Тестування проводиться авторизованими центрами тестування, і ті, хто його пройшов одержують сертифікати тієї компанії - Oracle, Mіkrosoft, Hewlett-Packard і т.п. - тести якої вони здають. Істотною перевагою цієї системи є абсолютна визначність отриманих у такий спосіб сертифікатів у будь-якій точці планети. Для менеджерів же наявність такого сертифіката у співробітника є гарантією того, що той має відповідний рівень кваліфікації.
Ті, хто вступає до вищих навчальних закладів в Ізраїлі проходять вступний психометричний іспит, метою якого є оцінка різних аспектів здібностей мислення. Крім того, існує цілий напрямок професійних тестів досягнень, призначених для оцінки успішності у визначеній області чи діяльності навчанню.
Багато провідних компаній займаються цільовим підбором молодих співробітників. З цією метою менеджери компаній виїжджають у провідні університети і бізнеси-школи і проводять співбесіду з майбутніми випускниками. У ході добору провідні його керівники виявляють специфічні характеристики, які вони хотіли б бачити в майбутніх співробітниках.
Застосування психодіагностичних методик на Україні в сфері профорієнтації (Центри зайнятості населення) і в кадровому доборі (Міністерство внутрішніх справ, Міністерство шляхів сполучення, багато великих банківських організацій і ін.) показало їхню ефективність при умілому використанні.
Вивчені форми і методи роботи з кадрами на закордонних і вітчизняних підприємствах дозволили перейняти позитивний досвід роботи з персоналом і розробити систему внутріфірмового управління людськими ресурсами.
Компетентність і професіоналізм усіх категорій персоналу є стратегічними факторами успіху підприємства, важливим елементом його конкурентоспроможності. ВАТ "МК "Азовсталь" зацікавлений в залученні кваліфікованих робочих кадрів, перспективних випускників вузів, фахівців і керівників зі стажем роботи, їхньої адаптації й успішній роботі.
З цією метою розроблена і впроваджена комплексна система добору, стажування й адаптації персоналу (ОСА) - спрямована на досягнення максимального збігу чекань і інтересів кандидата й акціонерного товариства.
Добір кадрів - це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на визначеному робочому місці чи посаді і вибору із сукупності претендентів найбільш придатного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, ділових і особистісних якостей і здібностей характеру діяльності, інтересам підприємства і його самого.
Кадровою службою розроблені і затверджені обов'язкові до виконання матриці критеріїв добору персоналу для ВАТ "МК "Азовсталь" Відповідно до них уводиться поетапна процедура добору, що містить як обов'язкові для всі етапи, так і специфічні для даної професійної групи. Поетапна процедура забезпечує мінімум помилок у доборі персоналу. На кожній ступені відсівається частина претендентів унаслідок невідповідності визначеним вимогам чи їхнього відмовлення від подальшого проходження процедур добору.
Відповідно до матриці, кожен претендент на вакантну посаду проходить складний процес професійного добору й оцінки, що включає:
1. Співбесіда з фахівцем кадрової служби. Аналізується трудова діяльність. Перевага віддається працівникам, що мають більш високу кваліфікацію і досвід роботи зі спеціальності, працівникам без стягнень і частих змін місця роботи, здатних до самовдосконалення.
2. Психологічне (психофізіологічне) тестування. Установлює відповідність ділових і особистісних якостей вимогам передбачуваної посади, робітничого місця. Висновок про професійну придатність має визначальне значення в процесі добору.
3. Співбесіда з керівником структурного підрозділу і визначення практичних навичок на конкретному виробничому завданні.
За результатам укладається трудовий договір.
Якщо в даний момент відсутнє вакантне робоче місце, але підприємство зацікавлене у фахівці даної кваліфікації, то претендент включається до банк даних до моменту виникнення потреби в ньому.
Оскільки відділ кадрів звичайно розглядає кілька кандидатур на одне робоче місце, програма роботи з ними будується так, щоб виявити всі можливі якості, що впливають на успішність роботи майбутнього працівника на підприємстві. Фахівці-психологи виявляють як глибоко особистісні якості і властивості кандидата, так і ті особливості поводження, що можуть бути викликані ситуаційними факторами: хвилюванням, напругою, бажанням показатися краще, ніж є насправді . Дуже часто при подачі заяви про прийом на роботу людина демонструє бажання одержати місце: виражає готовність учитися, жертвувати особистими інтересами, брати на себе будь-яку відповідальність. Однак, одержавши посаду і проробивши якийсь час, не дає навіть мінімальних позитивних результатів діяльності, а іноді зовсім погіршує вже напрацьоване. Тому в роботі зі здобувачами найбільш оптимальним засобом є комплексна психодіагностика, що дозволяє скласти характеристику основних блоків: особистісного, емоційно-вольового, ділового, мотиваційного. Завдяки їй, можна одержати вичерпну інформацію щодо характерних рис і властивостей особистості кандидата, причому не тільки тих, котрі можуть бути виявлені в особистій бесіді, але і тих, котрі можуть бути виявлені тільки за допомогою спеціальних методів.
На підприємстві широко застосовується конкурсний добір фахівців.
Якщо фахівця необхідної кваліфікації, що вимагається, немає в середовищі трудового колективу заводу, то підприємство повідомляє конкурс на заміщення вакансії з зовнішнього ринку праці. При необхідності створюється конкурсна комісія, до котрої входять керівники структурного підрозділу, а також психологи і фахівці відділу кадрів. Кандидат з найкращими професійними показниками, а також одержав найвищу оцінку комісії приймається на роботу.
Висока ефективність і технологічність роботи з пошуку і добору нових працівників забезпечується правильно обраними критеріями і методами, добре відпрацьованими процедурами і чіткими положеннями й інструкціями, що регламентують роботу в цій області.
Стратегія роботи кадрової служби підприємства передбачає не тільки підбор кваліфікованого персоналу, але і "вирощування кадрів" усередині акціонерного товариства.
Головними задачами відділу кадрів у роботі з молодими фахівцями є: їхній підбір, контроль професійної підготовки, стажування й адаптація в колективі, створення умов для професійного і творчого росту.
Оскільки основними постачальниками молодих фахівців для нашого заводу є ПДТУ і МДГУ (у середньому 98 % щорічно), те робота, в основному, проводиться з її абітурієнтами і студентами.
З метою прогнозування творчого потенціалу і лідерських здібностей абітурієнтів і студентів ПДТУ і МДГУ розроблена і впроваджена система добору і дискретного моніторингу, що дозволяє підняти систему добору перспективної молоді на новий якісний рівень.
Для того, щоб одержати направлення на навчання від ВАТ "МК "Азовсталь" абітурієнти, діти працюючих підприємства (які мають середній бал атестата не нижче 8,0), проходять спеціалізоване психологічне тестування. З його допомогою виявляються особистісні якості, здібності і схильності претендента, робиться прогноз професійної успішності майбутніх фахівців.
Ті, що отримали направлення на навчання, беруть на себе зобов'язання не тільки добре учитися, але і додатково опанувати новими сучасними знаннями й уміннями.
Зараховані на навчання студенти які мають, так і ті що не мають цільового напрямку, знаходяться під постійним контролем фахівців відділу кадрів, керівників суспільних кафедр ПДТУ в ВАТ "МК "Азовсталь".
Аналіз успішності, результати і відгуки керівників виробничих практик дозволяють кадровій службі відбирати найбільш підготовлених, творчо мислячих, схильних до організаторської діяльності, що розділяють моральні цінності корпоративної культури підприємства молодих фахівців.
Щойно прийняті в акціонерне товариство співробітники проходять процес адаптації, тобто активного пристосування до змісту й умов праці, соціального середовища. Процедури адаптації персоналу покликані полегшити входження нових працівників у життя підприємства і швидкий вихід на необхідний рівень робочих показників.
В ВАТ "МК "Азовсталь" розроблені програми адаптації щойно прийнятих працівників, що містять у собі:
1. Орієнтацію - проведення кадровою службою лекцій знайомств знову надходять із правилами внутрішнього трудового розпорядку, роз'ясненням корпоративної політики ВАТ "МК "Азовсталь", знайомство з історією і традиціями підприємства в заводському музеї.
2. Знайомство з новим місцем роботи - практичне знайомств щойно прийнятих зі своїми обов'язками і вимогами, що до нього пред'являються, устаткуванням, з адміністрацією, безпосереднім керівником і колегами.
3. Закріплення молодих робітників за більш досвідченими і кваліфікованими шефами-наставниками, молодих фахівців за керівниками стажування з метою надання допомоги і підтримки в складному процесі входження в новий виробничий колектив, удосконалювання професійних умінь і навичок, ознайомлення з виробничою етикою.
4. Асиміляцію - засвоєння стереотипів поводження і корпоративної культури в новому трудовому колективі, повне пристосування до середовища і культури підприємства.
Контроль за ходом адаптації щойно прийнятих працівників здійснюють керівники підрозділів, шефи-наставники молодих робітників і керівники стажування молодих фахівців, відповідальні працівники відділу кадрів.
Одним з напрямків адаптації є корекція щойно прийнятих співробітників: навчальні професійні програми, семінари по використанню нових технологічних рішень, а також групові методи роботи, що розвивають згуртованість команди, що розкривають потенціал кожного зі співробітників, що впроваджують креативні форми взаємодії.
Останнім часом найбільш затребуваним і ефективним методом розвитку й адаптації персоналу у світовій практиці є тренінг.
Тренінг - це курс активного навчання співробітників умінням і навичкам, необхідним для ефективного досягнення цілей стратегічного розвитку підприємства. Такі обов'язкові елементи тренінгу, як мозкові штурми, рольові ігри, ситуаційні кейси (коли на конкретних чи вигаданих прикладах діяльності компанії потрібно знайти правильне рішення в критичній ситуації), дозволяють уникнути самої гострої і хворобливої проблеми і навчитися не на власних помилках.
Цікаві наступні цифри, що говорять про масштаби проходження тренінгів на Заході. В Англії в 1983 році 45 % працюючого населення пройшли так називаний off-the-job traіnіng - навчання поза робочим місцем, а в 1998 році - 55 %. За ці ж п'ятнадцять років відсоток тих, що пройшли навчання на робочому місці (on-the-job traіnіng) збільшився з 40 % до 52 %. У США тренінг у тій чи іншій формі став невід'ємною частиною корпоративної культури.
Психологами відділу кадрів розроблені і були проведені тренінги: "Ділове спілкування і формування модулів успішного поводження", "Ділове спілкування і психологія управління", "Формування модуля наполегливого поводження і стратегічного мислення менеджера". Цілями і задачами психологічних тренінгів є розвиток і гармонізація особистості учасника, і тільки як наслідок - рішення проблем виробництва.
Успіх адаптації працівника до конкретного виробничого середовища і колективу виявляється в мірі збігу результатів його роботи і реального поводження з вимогами, що до нього пред'являються.
Реалізація нових кадрових технологій спрямована на формування високоінтелектуального, творчо мислячого, з високими моральними цінностями кадрового складу ВАТ "МК "Азовсталь", здатного досягти світового рівня продуктивності розумової і фізичної праці, зберегти і розвинути професійні знання, уміння і навички і домогтися лідируючих позицій у конкурентній боротьбі.
Гнучкість організаційної структури відбиває здатність системи зберігати в заданих межах визначені параметри за умов, що змінюються, і забезпечує перехід системи з одного стійкого стану в інше відповідно до заданих цілей.
Отже, для того, щоб організаційна структура управління відповідала сучасним вимогам ринку, вона повинна швидко і досить легко пристосовуватися до умов господарювання, що змінюються, тобто повинна бути гнучкою й адаптивною.
Діюча організаційна структура управління ВАТ ''Металургійний комбінат ''Азовсталь'' відповідає ієрархічному, лінійно-функціональному типу, заснованому на поділі організації на окремі елементи, кожний з який має свої чітко визначені задачі й обов'язки, при цьому реалізуються наступні загальноприйняті принципи управління:
· Ієрархічність рівнів управління, при якому кожен нижчестоящий рівень контролюється вищестоящим і підкоряється йому, інакше кажучи, принцип єдиноначальності, що означає, що працівник одержує накази тільки від одного начальника. Наказувати "через голову" безпосереднього начальника забороняється.
· Поділ процесу праці на окремі функції і спеціалізація працівників з виконуваними функціями.
· Принцип напрямку діяльності, що означає, що група, що діє в рамках однієї мети, має свій план і одного керівника. Дублювання неприпустиме.
· Повноваження і відповідальність працівників відповідають місцеві в ієрархії управління.
· Кваліфікаційний добір, відповідно до якого наймання і звільнення з роботи виконуються в строгій відповідності з кваліфікаційними вимогами.
Ефективність функціонування структури управління заснована на перерахованих вище принципах і у випадку роз'єднаності повноважень, прав, відповідальності з окремими функціями спричиняє втрату оперативності реагування на зміни, що відбуваються.
Така структура управління традиційно застосовується на підприємствах, що випускають відносно обмежену номенклатуру продукції, що діють у відносно стабільних умовах зовнішнього середовища і потребуючих для забезпечення свого функціонування рішення стандартних управлінських задач.
Комбінат комбінує кілька методів управління, в основі яких лежать особливості управління і реалізації виробничих процесів.
Методи управління, використовувані на комбінаті розрізняються:
· За способом ухвалення рішення
· По тривалості циклу управління
· За способом циркуляції інформації в системі.
За способом ухвалення рішення використовуються наступні методи управління:
· Директивні (рішення приймається Відповідальним керівником одноосібно)
· Колегіальні (рішення приймає рада, збори, нарада декількох Відповідальних керівників).
Виходячи з тривалості циклу управління, використовуються наступні методи управління:
· Стратегічні (на 5-10 років),
· Річні (рік, квартал, місяць),
· Оперативні (декада, тиждень, доба, зміна).
За способом циркуляції інформації в системі:
· паперовий потік інформації,
· електронні канали зв'язку,
· телефонні канали зв'язку,
· усні канали зв'язку.
Для стимуляції виробничої діяльності на підприємстві використовуються організаційні, економічні і соціально-психологічні методи управління:
Комплектування штату
ВАТ «МК»Азовсталь» - підприємство з повним металургійним циклом, що накладає специфічні особливості при комплектуванні штату комбінату кваліфікованими працівниками.
На підприємстві діє Система управління якістю, що визначає вимоги до освітнього і професійного рівня працівників комбінату.
На комбінаті діє - Положення про порядок встановлення і підвищення розрядів робітником комбінату Азовсталь , розроблене з урахуванням вимог штатного розкладу, Єдиної тарифно-кваліфікаційної системи, Системи управління якістю і перспективи розвитку виробництва, а також Державних законодавчих актів України.
Громадяни реалізують право на працю шляхом укладання трудового договору і роботи на підприємстві. Трудовий договір може бути:
- безстроковим, укладеним на невизначений термін;
- на певний строк, установлений за узгодженням сторін;
- укладанням на час виконання визначеної роботи.
На основі аналізу кадрового складу підрозділу, його відповідності штатному розкладу і виробничій програмі, з урахуванням прогнозованих змін в обліковому складі керівники структурних підрозділів комбінату складають - Повідомлення про наявність вільних робочих місць і вакантних посад і не пізніше 20 числа кожного місяця представляють ці повідомлення до управління кадрів.
На підставі повідомлень особи, уповноважені укладати трудовий договір, здійснюють прийом на роботу з метою комплектування штату.
Крім повідомлення особи, уповноважені укладати трудовий договір, повинні використовувати:
- оперативну інформацію, що надходить зі структурних підрозділів;
- інформацію про наявність трудящих на комбінаті, підготовлювану щотижня відділом НОП і З.
- інформацію, одержувану з використанням АСУ Кадри;
- інформацію, підготовлювану управлінням кадрів.
Для укладання трудового договору громадянин, що виявив бажання трудиться на комбінаті Азовсталь, повинен звернутися до заступника директора начальника управління кадрів (УК) чи його заступників і пред'явити паспорт і трудову книжку, а військовозобов'язані і призовники зобов'язані пред'явити військовий квиток чи приписне посвідчення. Якщо громадянин улаштується на роботу вперше, він зобов'язаний пред'явити документ про останнє заняття. Прийом на роботу без пред'явлення зазначених документів не допускається. При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, адміністрація вправі зажадати від кандидата диплома, що надходить на роботу, чи іншого документа про отриману освіту чи професійну підготовку
Після ознайомлення з документами і бесіди з особою, що виявила бажання працевлаштуватися на комбінат Азовсталь, зам. директора начальник УК чи його заступники пропонують людині роботу, що відповідає його освіті, професії (спеціальності), кваліфікації з урахуванням трудового стажу за фахом його попередньої діяльності, віку, досвіду і наявності вакантних робочих місць і посад на комбінаті. У випадку неможливості надання роботи з професії (спеціальності) йому може бути запропонована робота, що вимагає зміни професії (спеціальності). Остаточне рішення про можливість прийняття на роботу з професії приймається після проходження медичного огляду, передбаченого чинним законодавством.
Робота служби з персоналу з керівниками, фахівцями, службовцями і робітниками представлена у вигляді схем
Навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовка кадрів
Найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є своєчасна і високоякісна підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації персоналу, що сприяє великому діапазону їхніх теоретичних знань, практичних умінь і навичок. Між кваліфікацією працівника й ефективністю його праці існує пряма залежність: чим вище його розряд, тим вище продуктивність його праці. На виконання однієї і тієї ж роботи у кваліфікованих працівників іде значно менше часу, чим у менш кваліфікованих. Більш кваліфіковані працівники швидше й ефективніше освоюють нову техніку, технологію, методи організації праці. Завдяки своїй вищій освітній і професійній підготовці, такі працівники одержують можливість технологічно «бачити» значно більше свої безпосередні обов'язки в процесі виробництва. Саме це багато в чому визначає більш високий ступінь задоволення своєю працею.
Досвід розвитку країн з ефективною ринковою економікою переконливо показує, що найбільш стійка база конкурентоспроможності ґрунтується на високій кваліфікації персоналу, його мотивації і бажання рішення проблем удосконалювання виробництва. Проведення в життя стратегій накопичування і збереження людського капіталу спонукує працівників підтримувати, удосконалювати і модифікувати свої знання, навички й уміння протягом усього трудового життя.
Рішення цих задач покликана забезпечити система підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів, основною метою якої є постійне приведення рівня кваліфікації працівників у відповідність з виробничими і соціальними умовами, формування в них високого професіоналізму, сучасного економічного мислення, уміння працювати в нових умовах.
Професійне й економічне навчання працівників у системі підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів носить безупинний характер і проводиться протягом усієї трудової діяльності з метою послідовного розширення і поглиблення знань, удосконалювання майстерності працівників. У табл.2.2. зазначені види навчання, що можуть пройти керівники, фахівці, службовці і працівники Комбінату:
Таблиця 2.2
Види навчання персоналу
| Професійне навчання | Підвищення кваліфікації |
| Первинна професійна підготовка | Виробничо-технічні курси |
| Перепідготовка | Курси бригадирів і ін. |
| Навчання іншим (суміжним) професіям | Курси цільового призначення |
Навчання і контроль здійснюється за допомогою таких сучасних методів як: електронні тести, автоіспити, охорона праці, бухгалтерський облік, Дистанційне навчання продуктам Mіcrosoft від THOMSON NETg, Excel, Project, Power Poіnt, Outlook
Так у 2005 році чисельність керівників, фахівців і службовців, що підвищили кваліфікацію, склала - 2977 чоловік (у 2004 році - 2445, у 2003 році - 3440 чоловік), у тому числі:
· в інститутах підвищення кваліфікації за межами м. Маріуполя - 210 чоловік (у 2004 - 162 чіл., у 2003 - 274 чіл., у 2002 - 8 чоловік).
· в інститутах підвищення кваліфікації м. Маріуполя - 170 чоловік ( у 2004 році - 137 чоловік , у 2003 році - 226 чоловік).
У 2005 р. кількість людей що підвищили кваліфікацію збільшилося в порівнянні з 2004 роком на 81. Однак у 2003 р. кількість РСС, що покращили кваліфікацію було максимальне.
Курси цільового призначення на комбінаті пройшли 2687 чоловік (у 2004 році - 1118, у 2003 році - 1337).
Підвищення кваліфікації в УВЦ - 1784 чоловік (у 2004 році - 3040 чоловік, у 2003 році - 1707 чоловік). Порівняльний аналіз по роках, що навчаються на курсах цільового призначення, УВЦ і семінарах представлений на Рис. 2.4:
Рис. 2.4. Порівняльний аналіз по роках, що навчаються на курсах цільового призначення, УВЦ і семінарах.
Навчання в школах на комбінаті пройшли 154 чоловік (у 2004 році - 90, у 2003 році - 112).
Тренінги молодих фахівців на комбінаті 51 чоловік (у 2004 році - 95, у 2003 році - 43, у 2002 році - 94).
Порівняльний аналіз по роках, що навчаються в школах на комбінаті і на тренінгах представлений на Рис. 2.5:
Рис 3.5. Порівняльний аналіз по роках, що навчаються в школах на комбінаті і на тренінгах
За договорами і контрактами від комбінату у вузах і технікумах навчається наступна кількість трудящих комбінату табл.2.3:
Таблиця 2.3.
Уч. м. чіл.
Уч. м. чіл.
На заочному відділенні ВНЗ
530
490
Таблиця 2.4
Таблиця 2.5
Таблиця 2.6
Категорія
Персоналу
За планом
Факт
Фактично в %
Серед груп категорій трудящих фактична чисельність робітників, керівників і службовців у 2005 році зросла щодо попереднього року в зв'язку з приєднанням нових структурних підрозділів коксохімічного виробництва "Азовмаш". Коксохімічне виробництво збільшило чисельність комбінату на 2298 чоловік.
Співвідношення частки працівників по групах категорій, як за планом, так і фактично, залишалося постійним протягом останніх років. У 2005 році питома вага фахівців незначно збільшився. Величина, що визначає кількість робітників, що приходяться на один керівника комбінату, у 2005 році і за планом і фактично склала 10 чоловік. Кількість робітників, що приходяться на одного керівника комбінату, протягом останніх років становило 10 - 11 чоловік.
У таблиці 2.8 дане розміщення працівників комбінату по групах цехів у відповідності із групами категорій трудящих.
Таблиця 2.8
Таблиця 2.9
Жінкі
Чоловіки
Усього
Цікавий аналіз за видами освіти для різних категорій трудящих комбінату. Такий аналіз можна одержати, ґрунтуючись на інформації, представленої в табл.2.10.
| Види освіті | Робочі | Керівники | Службовці | Фахівці | Усього |
| Вища | 1486 | 1418 | 13 | 1521 | 4438 |
| Початкова | 4 | 4 | |||
| Неп. Вища | 44 | 15 | 1 | 21 | 81 |
| Неп. Середня | 688 | 1 | 1 | 690 | |
| Середня | 13740 | 182 | 65 | 256 | 14243 |
| Серед-спец. | 4570 | 471 | 41 | 517 | 5599 |
| Загальний підсумок | 20532 | 2087 | 120 | 2316 | 25055 |
Таблиця 2.10
Таблиця 2.11
Учений ступінь
Г.
У 2005 році на комбінат було прийнято 4989 чоловік (з них - 1640 жінок). Така кількість прийнятих працівників пов’язана з приєднанням ВАТ "Маркохим" - 2298 чоловік.
По групах категорій трудящі, прийняті на комбінат, розподілилися в такий спосіб, табл. 2.12:
Таблиця 2.12
Групи категорій
Пит.вага %
2005
%
86,69
4,13
0,34
8,84
100,00
У 2005 році підвищилася частка прийнятих на комбінат керівників і фахівців, а частка робітників та службовців знизилася, порівняно з 2005 роком. Співвідношення звільнене/прийняте по групах категорій працівників склали: робітники 1728 - 4325 чол.; керівники 78 - 206 чол.; фахівці 71 - 441 чол., службовці 7 - 17 чол.
Продовжується тенденція на омолодження кадрів комбінату, про що говорять показники розміщення, прийому і звільнення. Освітній рівень працівників комбінату в 2006 році незначно знизився по категоріях працівників, що окінчили вищі, неповні вищі і середньо - спеціальні навчальні заклади і незначно зріс по категоріях працівників, що получили середню освіту.
Важливим етапом в аналізі забезпеченості робочою силою підприємства є питання вивчення її руху. Зміна чисельності працівників підприємства за звітний період характеризується системою показників.
Таблиця 2.13
Рух робочої сили.
| Показники | 2002р | 2003р | 2004р | 2005р | 2006р |
| Прийнято на підприємство | 1452 | 2085 | 1912 | 1873 | 4989 |
| Вибуло з підприємства в тому числі: | 1890 | 2707 | 5743 | 2133 | 1884 |
| до Збройних Сил | 44 | 52 | 56 | 60 | 80 |
| за скороченням штату | - | - | 175 | 40 | 9 |
| на пенсію і з ін. причин, передбачених законом | 448 | 540 | 2906 | 507 | 422 |
| за власним бажанням | 945 | 1622 | 1700 | 1188 | 1059 |
| за порушення трудової дисципліни | 233 | 212 | 195 | 187 | 140 |
| Кількість працівників, що проробили протягом усього року | 25400 | 24291 | 20606 | 20076 | 20055 |
| Кількість працівників, що змінили професії (посади) | 1638 | 2095 | 3511 | 2010 | 407 |
| Коефіцієнти обороту: - по прийому - по вибуттю | 0,055 0,071 | 0,080 0,105 | 0,082 0,249 | 0,087 0,099 | 0,227 0,086 |
| Коефіцієнт плинності | 0,0444 | 0,0694 | 0,0834 | 0,0624 | 0,0478 |
| Коефіцієнт постійності | 0,957 | 0,941 | 0,893 | 0.931 | 0,911 |
| Коефіцієнт внутрішньої мобільності персоналу | 0,062 | 0,081 | 0,152 | 0.093 | 0,018 |
Коефіцієнт внутрішньої мобільності персоналу розраховується як відношення числа співробітників, що змінили посади протягом аналізованого періоду, до середнього числа співробітників організації за звітний період. Плинність кадрів - найважливіший показник динаміки робочої сили організації. Чим вище показник плинності, тим нижче стабільність персоналу організації. Починаючи з 2004 року намітилася тенденція зниження коефіцієнта плинності.
У 2005 році робота управління кадрів була спрямована на залученну працездатному стані, створення ефективної системи управління персоналом, раціональне використання людських ресурсів, створення умов для більш повного виявлення можливостей і здібностей, закладених в особистості, з наступним їх розвитком.
Мотивація персоналу
На підприємстві працює більш 20 000 чоловік, для родин багатьох з який заробітна плата на ВАТ "МК Азовсталь" є єдиним джерелом доходів.
Ефективне використання потенціалу працівників включає:
- планування й удосконалювання роботи з персоналом;
- підтримку і розвиток здібностей і кваліфікації працівників.
Основною задачею кадрової служби на підприємстві є:
- проведення активної кадрової політики,
- забезпечення умов для ініціативної і творчої діяльності працівників з урахуванням їхніх індивідуальних особливостей і професійних навичок,
- розробка разом з фінансово-економічною службою матеріальних і соціальних стимулів,
- тісна взаємодія з профспілковим комітетом у питаннях медичного обслуговування, організації суспільного харчування, розвитку фізкультури і спорту, соціального захисту окремих категорій працюючих.
Для організації цієї роботи на підприємстві існує посада заступника генерального директора з персоналу і адміністрації. За останній час на підприємстві цілком сформований кістяк інженерно-технічних працівників, що працювали 10-15 років і мають багатий професійний і практичний досвід. Усі керівники мають вищу освіту, багато хто з них починали працювати на робочих посадах, пройшли всі ступені росту, і зараз очолюють всі основні служби. Широко розвито на підприємстві планування кар'єри й інші форми розвитку і реалізації здібностей працівників, наприклад, 10 керівників 1 і 2 рангу професійно підготовлені в колективі.
На нарадах і планерках керівники оцінюють роботу різних підрозділів і груп. При позитивних результатах виражається подяка як окремим працівникам, так групам. Система заохочення працівників підприємства містить у собі моральну і матеріальну винагороду.
Демографічна політика підприємства спрямована на "омолодження" колективу й особливо кадрового складу керівників і фахівців.
На підприємстві проводиться планомірна робота з кадрами, з резервом для висування, що будується на таких організаційних формах, як підготовка кандидатів на висування за індивідуальних планах, навчання на спеціальних курсах і стажування на відповідними посадами. Питома вага молодих працівників на керівних посадах складає більш 80%.
Стратегія управління персоналом на ВАТ "МК Азовсталь" відбиває розумне сполучення економічних цілей підприємства, потреб і інтересів працівників (гідна оплата праці, задовільні умови праці, можливості розвитку і реалізації здібностей працівників і т.п.). В даний час розробляються умови для забезпечення балансу між економічною і соціальною ефективністю використання трудових ресурсів. Уже розроблена на підприємстві система оплати праці, що не обмежена мінімальними і максимальними розмірами і залежить від результатів роботи колективу в цілому і кожного працівника зокрема . Для окремих працівників і груп працівників установлені градації якості для того, щоб працівники могли побачити, чого вони можуть досягти у своїй роботі, тим самим, заохочуючи їх до досягнення необхідної якості. Оплата праці працівників відбувається в повній відповідності з їх трудовим внескам у кінцеві результати праці колективу, у тому числі по підвищенню якості продукції, що випускається.
Оплата праці не обмежується рамками зароблених колективом коштів.. Контрактні оклади керівникам і фахівцям протягом року переглядаються, тобто можуть бути збільшені чи зменшені. Контрактною системою передбачається винагороди за хазяйновиті-господарчі-виробничо-господарські результати роботи на підставі діючих положень.
Існує на підприємстві і план оздоровлення колективу (надано 140 працівникам санаторно-курортні путівки на суму 200 тисяч гривень), надається матеріальна допомога на суму 195 тисяч гривень, видаються позички на будівництво і придбання житла).
Для підтримки рівня кваліфікації працівників, через виробничу необхідність, проводиться щорічна атестація кадрів. За результатами атестації розробляється план організації підвищення кваліфікації і перепідготовки персоналу, а потім відбуваються кадрові перестановки.
Для послідовного підвищення кваліфікації робітників, одержання ними технічних знань, необхідних для оволодіння передовою технікою, високопродуктивними методами виконання складних і відповідальних робіт, за більш високими розрядами даної спеціальності, організуються:
· виробничо-технічні курси;
· курси цільового призначення;
· навчання робітників іншим і суміжним професіям;
· економічне навчання.
Також щорічно укладається колективний договір, у якому відбиваються підвищення ефективності виробництва і напрямок використання прибутку, принципи трудового колективу і забезпечення зайнятості, організації праці і заробітної плати, житлово-побутове обслуговування, соціально-економічні гарантії, умови роботи, охорона і безпека праці, організація соціально-медичного, санітарно-курортного лікування і відпочинку працівників. Зокрема , у 2000 р. роботодавець надавав трудові і соціальні пільги.
Одноразова допомога виплачується:
· у зв'язку з відходом на пенсію;
· працівникам, що досягли ювілейного віку 50, 55, 60 років, нагородженим грамотою, згідно з наказом;
· пенсіонерам, що досягли віку 50, 60, 70, 80 років на лікування щорічно.
Крім того, виробляються наступні виплати:
· оплата ритуальних послуг;
· жінкам при народженні дитини;
· у випадку смерті в результаті нещасного випадку на виробництві;
· малозабезпеченим і багатодітним родинам та інш..
Адміністрація разом з комісією із соціального страхування вирішують питання про витрату засобів соціального страхування, передбачених на санаторно-курортне лікування і відпочинок працівників і їхніх родин, про розподіл і видачу путівок.
Комісія здійснює контроль за правильним нарахуванням і своєчасною виплатою допомоги. Спірних питань по забезпеченню допомогою між працівниками й адміністрацією підприємства не було.
Структурним підрозділам при економії бюджету надається можливість використовувати частину засобів на фонд оплати праці, що підвищує матеріальну зацікавленість працівників в успішному виконанні планових завдань.
Виходячи з принципу "кадри вирішують все", керівництво постійно демонструє роботу з задоволення вимог і чекань персоналу підприємства показуючи перспективу просування по службі наділяючи найбільш перспективних співробітників додатковими повноваженнями, надаючи усім рівні стартові можливості. Активно заохочується участь працівників підприємства в прийнятті управлінських рішень методом проведення загальних і диференційованих зборів, створенням спеціальних робочих груп, орієнтованих на рішення чітко поставлених задач і досягнень визначених цілей. При цьому велика увага приділяється підготовці й освіти персоналу, укладаються договори з різними навчальними закладами, виділяються безпроцентні позички на кілька років.
Пріоритет, звичайно, за рішенням генерального директора віддається молодим, перспективним працівникам, тим самим прив'язуючи фахівців до підприємства, даючи можливість виявити себе найбільшою мірою . Так, наприклад, цього року створений відділ реалізації готової продукції, середній вік співробітників якого складає 27 років. Робота цього відділу, безумовно, знаходиться під контролем керівництва, але більшість поточних питань вирішуються молодими співробітниками.
Задоволеність персоналу підвищується також за рахунок створення здорової робочої атмосфери в колективі, організації технічно оснащених робочих місць, участі в управлінні змінами в діяльності організації.
Прикладом високої задоволеності умовами роботи може служити мінімальний рівень травматизму і захворювань на підприємстві, практична відсутність виробничих скарг, дуже низька плинність кадрів, наявність широкого спектра зручностей і послуг, наданих організацією.
При оцінці і прогнозуванні підприємства в цій області велика увага приділяється точності і чіткості в діях адміністрації, підвищується ефективність збору й обміну інформацією, враховується швидкість відповідей на запити і скарги, що надходять від співробітників, обов'язково проводиться оцінка результатів навчання працівників.
Таким чином, ВАТ "МК Азовсталь" здійснює продуману стратегію в питаннях управління персоналом, спираючи при цьому на світовий і вітчизняний досвід роботи з кадрами (див. Додаток, таб.2.15).
До вищесказаного можна додати:
· Система управління кадрами й оцінки на базі КПЕ, функціональних задач і розвитку компетенцій (з урахуванням посадової позиції).
· Постійна селекція персоналу.
· Створення системи матеріального стимулювання за результатами діяльності на основі наскрізної ієрархії посад.
· Упровадження довгострокових інструментів утримання ключових співробітників.
У 2006 році були здійснені такі заходи:
1. Створення єдиної інформаційної системи управління персоналом ВАТ МК "Азовсталь" за допомогою системи mySAP HR.
2. Автоматизація управління бюджетом Дирекції з персоналу й адміністрації.
3. Спрощення системи оформлення - делегування підписання документів, впровадження електронного підпису.
4. Автоматизація в системі mySAP HR 100 % кадрових документів.
5. Формування єдиних профілів компетенції (управлінських і технічних).
6. Активізація вертикальної і горизонтальної ротації, розвиток системи кар'єрного планування.
7. Інтеграція усіх видів оцінки і ранжирування персоналу.
ВИСНОВКИ
Комбінат "Азовсталь" визнаний кращим роботодавцем України серед підприємств металургійної галузі в рамках широкоформатного дослідження "Топ-40. Кращі роботодавці України", проведеного компанією "ГФК Юкрейн" на замовлення щотижневика "Кореспондент".
МК "Азовсталь", відзначає видання, лідер рейтингу кращих роботодавців країни і дуже привабливе місце роботи для жителів Маріуполя.
У п'ятірці кращих роботодавців - металургійних підприємств країни після ВАТ МК "Азовсталь" представлені "Запоріжсталь", Нікопольський завод феросплавів і Дніпровський меткомбінат ім. Дзержинського. Рейтинг "Кращі роботодавці України" підготовлений за підсумками опитування більш 460 компаній, диференційованих за вісьмома номінаціями.
Також Комбінат організовує ряд заходів щодо соціального захисту трудящих, не здатних на рівних конкурувати на ринку праці, надаючи ним робочі місця.
В організаційній структурі ВАТ"МК"Азовсталь" можна виділити наступні служби і дирекції:
Служба головного інженера, до якої входить: технічна дирекція, дирекція з виробництва, дирекція з транспорту, дирекція з ремонтів, штаб ЦОіПБ, служба буровибухових робіт. Дирекція з капітального будівництва й інвестицій; Дирекція з якості; Дирекція з економіки і фінансів; Дирекція зі збуту; Дирекція з закупівель і логістики; Дирекція з персоналу й адміністрації, до якої входить: служба з соц. питань; Дирекція з безпеки. Управління охорони праці і промислової безпеки. Управління внутрішнього контролю, Юридичне управління, Представництво.
Діюча організаційна структура управління ВАТ ''МК ''Азовсталь'' відповідає ієрархічному, лінійно-функціональному типу, заснованому на поділі організації на окремі елементи, кожний з який має свої чітко визначені задачі й обов'язки, при цьому реалізуються наступні загальноприйняті принципи управління:
· Ієрархічність рівнів управління, при якому кожен нижчестоящий рівень контролюється вищестоящим і підкоряється йому, інакше кажучи, принцип єдиноначальності, що означає, що працівник одержує накази тільки від одного начальника. Наказувати "через голову" безпосереднього начальника забороняється.
· Поділ процесу праці на окремі функції і спеціалізація працівників з виконуваними функціями.
· Принцип напрямку діяльності, що означає, що група, що діє в рамках однієї мети, має свій план і одного керівника. Дублювання неприпустиме.
· Повноваження і відповідальність працівників відповідають місцеві в ієрархії управління.
· Кваліфікаційний добір, відповідно до якого наймання і звільнення з роботи виконуються в строгій відповідності з кваліфікаційними вимогами.
Комбінат комбінує кілька методів управління, в основі яких лежать особливості управління і реалізації виробничих процесів.
Методи управління, використовувані на комбінаті розрізняються:
· За способом ухвалення рішення (директивні, колегіальні)
· По тривалості циклу управління (стратегічні, річні, оперативні)
· За способом циркуляції інформації в системі (паперовий потік інформації,електронні канали зв'язку,телефонні канали зв'язку,усні канали зв'язку).
Для стимуляції виробничої діяльності на підприємстві використовуються організаційні, економічні і соціально-психологічні методи управління.
ДИПЛОМНА РОБОТА
на тему
«Ефективність управління персоналом підприємства в умовах раціонального використання трудових ресурсів (на прикладі ВАТ "МК "Азовсталь")»
Студент групи Ф 19-10-05 С4УЕП (2,0 з) ___________________А.І.Федорова
(№ групи) (підпис) П.І.Б. студента
Науковий керівник _______________________А.В. Чекін_______ст.викладач
(підпис) (ПІБ) науковий ступінь, посада
Допущено до захисту в ДЕК «____» _________________2007р.
Зав. Кафедри, доцент, канд..ек.н __________________Стрюк М.М.
Маріуполь 2007
ЗМІСТ
ВСТУП……………………………………………………………………….…….3
РОЗДІЛ 1. ПРОБЛЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ………………...…...6
1.1. Виявлені проблеми якості трудового життя на ВАТ «МК» Азовсталь»………………………………………………………………….6
1.2. Відповідність системи управління ВАТ «МК» Азовсталь» сучасним вимогам ефективного управління…………………………………………8
Висновки .…………………………………………………………...…….20
РОЗДІЛ 2. ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ВАТ "МК "АЗОВСТАЛЬ В УМОВАХ РАЦІОНАЛЬНОГО ВИКОРИСТАННЯ
ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ ………………………………..……………………….22
2.1Формування організаційної структури ВАТ «МК «Азовсталь»
та характеристика підприємства……………..…………………………..22
2.2.Основні принципи побудови системи
управління персоналом на ВАТ "МК "Азовсталь"…………………..…47
2.3. Дослідження кадрової політики підприємства………………….…58
2.4. Заробітна плата і преміювання……………………………………...80
2.5. Мотивація персоналу……………………………………………..….85
Висновки …………………...…………………………………………......91
ЗАГАЛЬНІ ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ..…………………………………....93
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ………………………….…….…98
ДОДАТКИ………………………………………………………………………102
ВСТУП
Перехід до ринкової економіки жадає від підприємства підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції, робіт і послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання і управління виробництвом, активізації виробництва, ініціативи і т.д.
Вивчення не тільки економіки, але і явищ природи і громадського життя, неможливе без аналізу. Сам термін "аналіз" походить від грецького слова "analyzіs", що в перекладі означає "розділяю", "розчленовую". Отже, аналіз у вузькому плані являє собою розчленовування чи явища предмета на його складові частини (елементи) для вивчення їх як частин цілого. Таке розчленовування дозволяє заглянути усередину досліджуваного предмета, явища, процесу, зрозуміти його внутрішню сутність, визначити роль кожного елемента в досліджуваному чи предметі явищі. Звідси, економічний аналіз - це науковий спосіб показання сутності економічних явищ і процесів, заснований на розчленовуванні їх на складові частини і вивченні їх у всім різноманітті зв'язків і залежностей.
Управління персоналом - це спосіб побудови взаємозв'язку між рівнями управління і функціональних областей, що забезпечує оптимальне за даних умов досягнення цілей організації, тобто "система управління " (ОСУ) - одне з ключових понять менеджменту, тісно зв'язане з цілями, функціями, процесом управління, роботою менеджерів і розподілом між ними повноважень. У рамках цієї структури протікає весь управлінський процес (рух потоків інформації і прийняття управлінських рішень), у якому беруть участь менеджери всіх рівнів, категорій і професійної спеціалізації. Структуру можна порівняти з каркасом будинку управлінської системи, побудованим для того, щоб усі процеси, що протікають у ній, здійснювалися вчасно і якісно. Звідси та увага, що керівники організацій приділяють принципам і методам побудови структур організації, вибору їхніх типів і видів, вивченню тенденцій зміни й оцінкам відповідності задачам організацій, - це показує актуальність і важливість даної теми в сучасних умовах.
Тому, саме ця проблема лягла в основу наукових вишукувань даного дипломного проекту.
Метою даного дипломного проекту, є виявлення необхідності проведення організаційних змін і розробка пропозицій основних напрямків організаційних змін у ВАТ «МК»Азовсталь»
Головними задачами даної роботи є: вивчення і систематизація теоретичних питань, що дозволяють удосконалювати систему управління; проведення аналізу діяльності підприємства і його систем управління; розробка пропозицій по удосконалюванню системи управління, а також розрахунок ефективності пропозицій.
Об'єктом вивчення є ВАТ «МК»Азовсталь»
Предмет вивчення - існуюча на підприємстві система управління.
Перший розділ містить у собі теоретичний матеріал, що стосується основних питань організаційних змін ВАТ «МК»Азовсталь». Тут розкриті поняття і причини організаційних змін, розглянуті передумови й умови, що сприяють організаційним змінам, основні етапи і методи проведення організаційних змін, описане питання ефективності організаційних змін.
Другий розділ даного дипломного проекту присвячений вивченню об'єкта дослідження. Спочатку дається коротка загальна характеристика підприємства, потім розглядається система управління підприємством ВАТ «МК»Азовсталь», місія і пріоритетні цілі даного підприємства. Вивчення стану підприємства, його позицій на ринку, вивчення зовнішнього і внутрішнього середовища підприємства. Закінчується ця глава аналізом визначення сильних і слабких сторін у діяльності підприємства, основних можливостей і напрямків у системі управління трудовими ресурсами ВАТ «МК»Азовсталь», спрямованих на досягнення цілей і задач підприємства.
Третій розділ, якій має назву «Загальні висновки і пропозиції» пропонованого проекту присвячений розробці програми напрямків організаційних змін, а так само пропозицій щодо удосконалювання системи управління персоналом на ВАТ «МК»Азовсталь», формулюються висновки за результатами виконаного дипломного проекту.
Основну мету даної роботи можна сформулювати в такий спосіб: дати оцінку трудових показників конкретного підприємства (ВАТ "МК"Азовсталь").
При цьому будуть вирішені наступні задачі:
· зіставлення понять "трудові ресурси" і "робоча сила", а також зразкова характеристика показників
· дослідження на підприємстві ВАТ "МК"Азовсталь" продуктивності праці, динаміки чисельності персоналу, використання трудових ресурсів і фонду робочого часу.
· виявлення резервів підвищення продуктивності праці робітників і збільшення обсягу виробництва шляхом раціонального розподілу трудових ресурсів.
· Оцінка показників проводиться на основі даних наданих ВАТ "МК"Азовсталь".
РОЗДІЛ 1. ПРОБЛЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Дата: 2019-12-22, просмотров: 266.
