Материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления пользователям Интернета и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
© 2018 - 2024
А.А. Шкунова
ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
Н. Новгород
2010
Министерство образования и науки РФ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Волжский государственный инженерно-педагогический университет»
А.А. Шкунова
ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
(Учебно-методическое пособие для организации практических занятий)
Н. Новгород
2010
ББК 65.290 -2
Ш- 66
Шкунова А.А. – Основы менеджмента //.Учебно-методическое пособие для организации практических занятий - Н.Новгород: ВГИПУ, 2010. - 92с.
Рецензенты:
Ганин Д.В – кандидат экономических наук, декан экономического факультета Нижегородского государственного инженерно-экономического института
Курылева О.И. – кандидат педагогических наук, доцент, заведующий кафедрой «Страхование, финансы и кредит» Волжского государственного инженерно-педагогического университета
Учебно-методическое пособие представляет методическую поддержку дисциплины «Основы менеджмента» и имеет практическую направленность. В настоящем пособии рассматриваются вопросы управления трудовыми ресурсами, а также современные проблемы менеджмента – отечественный и зарубежный опыт.
Учебно-методическое пособие к практическим занятиям по дисциплине «Основы менеджмента» предназначено для студентов и преподавателей по направлению 080500.62“Менеджмент”, квалификация – бакалавр менеджмента.
© Шкунова А.А., 2010
© ВГИПУ, 2010
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………4
РАЗДЕЛ 1. ОБЩАЯ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ……………………………….6
1.1.Эссе по разделу «Общая теория управления»……………………………..12
1.2.Упражнение « Выбор точки зрения»…………………………………….....15
1.3.Тест по теме «Введение»…………………………………………………..16
РАЗДЕЛ 2. ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА……..17
2.1.Самостоятельная работа на тему «Портрет организации»………………..23
2.2.Тест по теме «Цели в организации»……………………………………….24
2.3.Упражнение «Дерево целей» в организации………………………………24
2.4.Упражнение «Внешняя среда в организации»…………………………….25
2.5. Разбор практических ситуаций по теме «Внешняя среда»……………..27
РАЗДЕЛ 3. УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ………………………………..28
3.1 Упражнение по теме «Власть и личное влияние»………………………...41
3.2. Упражнение «Различия и тактика должностной власти» ………………..44
3.3. Тест по теме « Власть и влияние» …………………………………………45
3.4. Упражнение «Анкета лидера»……………………………………………..46
3.5. Упражнение «Руководство и участие в принятии решений»……………46
3.6. Тест по теме «Конфликт»…………………………………………………..48
3.7 Упражнение «Конфликт на НМЖК»……………………………………….50
РАЗДЕЛ 4. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ………………………………………51
4.1. Цель - миссия- стратегия. Презентация организации …………………....57
4.2. Упражнение «Содержание работ руководителя, основные функции менеджера»………………………………………………………………………59
4.3.Упражнение по теме «Стратегическое планирование»…………………...62
4.4.Упражнение по теме «Мотивация»………………………………………...63
4.5 Тест по теме «Мотивация»………………………………………………….65
4.6.Тест по теме «Стимулирование»…………………………………………...68
4.7. Итоговый тест по дисциплине……………………………………………..70
РАЗДЕЛ 5. ИСТОРИОГРАФИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ……………74
РАЗДЕЛ6. РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА………………………………………………………………77
ПЕРЕЧЕНЬ КОНТРОЛЬНЫХ ВОПРОСОВ К ЗАЧЕТУ……………………...86
ГЛОССАРИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ МЕНЕДЖМЕНТ………………………...88
ЛИТЕРАТУРА ПО ДИСЦИПЛИНЕ…………………………………………...92
ВВЕДЕНИЕ
Каждый управленец в той или иной степени причастен к решению управленческих проблем различной важности. От того, насколько успешно приняты управленческие решения, зависит развитие всей организации. Управленческие технологии - это прежде всего методы и способы выработки, принятия и реализации управленческих решений, в которых сконцентрирован опыт многих поколений управленцев в различных ситуациях.
Содержание данного учебно-методического пособия (тесты, конкретные ситуации, упражнения) поможет сформировать у студентов способность к самостоятельному анализу происходящих событий, способность к ситуативному решению проблемы в быстроменяющейся производственной обстановке.
Цель учебно-методического пособия – практическое применение полученных теоретических знаний по следующим разделам: основы общей теории управления; основные категории менеджмента; управление коллективом, функции управления. Каждый их перечисленных разделов может включать несколько тем.
Особенности структуры учебно-методического пособия:
· все предлагаемые базовые ситуации, тесты, имеют целевую направленность на конкретную предполагаемую проблему или событие с учетом специфики работы российских предприятий;
· все формы практических занятий применяются в соответствии с разработанной программой по менеджменту и помогают разобраться в определенной теме;
· понимание и закрепление содержания дисциплины осуществляется на практических занятиях через выполнение промежуточных тестов по изученной теме;
· формы работы со студентами могут быть как коллективными, так и индивидуальными.
Если студент не присутствовал на практических занятиях, где выполнялись групповые задания, то он выполняет эти задания письменно в индивидуальном порядке.
Использование тестов в учебном процессе позволяет определить нравственные и профессиональные качества каждого студента, степень расхождения этих качеств с качествами идеального руководителя.
Использование функциональных ситуаций требует критического осмысления определенного события, составления эссе с аргументами положительных и отрицательных сторон события.
Использование упражнений предполагает, прежде всего, коллективную работу, результатами которой является выработка творческого группового способа решения. В помощь студентам для быстрого осмысления проблемы разработаны алгоритмы разбора каждой ситуации.
В результате изучения дисциплины « Основы менеджмента» специалист должен уметь:
- использовать системный подход к управлению организациями;
- творчески применять в решении практических задач свой опыт;
Данное учебно-методическое пособие поможет студентам осознать свои личные качества и систематически развивать их, научиться управлять своим поведением в организации и внешней среде.
Вопросы для самоконтроля позволяют самостоятельно определить уровень знаний по теме, подготовиться к итоговому контролю.
Учебно-методическое пособие к практическим занятиям по дисциплине «Основы менеджмента» предназначено для студентов и преподавателей по направлению 521500 “Менеджмент”, степень (квалификация) – бакалавр менеджмента.
Задачи менеджмента
1. Выбор ассортимента и объемов производства товаров в соответствии со спросом на них.
2. Приобретение необходимой оснастки производства.
3. Подбор квалифицированных менеджеров и исполнителей.
4. Создание эффективной системы стимулирования работников.
5. Постоянный поиск и освоение рынков сбыта и осуществление эффективного сбыта товаров.
Принципы менеджмента
Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении, который предполагает умелое использование единоначалия и коллегиальности в управлении, а также широкое привлечение трудящихся к управлению производством.
Принцип научности управления производством предполагает все более полное познание и использование в практике управления объективно действующих экономических законов.
Принцип системного подхода к управлению в отличие от других подходов (функционального, аспектного) располагает инструментом взаимной увязки и согласования отдельных групп задач и их решений.
Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый человек в организации наделяется конкретными правами, несет ответственность за выполнение своих обязанностей.
Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоуровневой системы управления, в которой осуществляется контроль за деятельностью всех звеньев системы на основе обратной связи.
Принцип частной свободы предполагает, что все инициативы исходят от свободно действующих экономических субъектов, выполняющих управленческие функции в рамках действующего законодательства, но по- своему
желанию. Свобода хозяйственной деятельности представляется как свобода выбора сферы деятельности, профессии, партнеров.
Эволюция управленческой мысли
1.Школа научного управления (1885—1920). Школа научного управления сложилась на основе трудов Ф. Тейлора, X. Эмерсона, Г. Гантта, Л. Гильберта, Ф. Гилберта, Г. Форда, А. Файоля, Дж. Муни, М. Вебера и др.
Главное внимание исследователей и практиков управления этой школы уделялось вопросам эффективности труда на основе анализа содержания работы и ее элементов (на уровне ниже управленческого). В частности, представители этих школ полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Впервые представители этой школы предложили стимулирование с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.
2.Классическая школа в управлении (1920—1930). Классическая или административная, школа в управлении возникла на основе идей школы научного управления. Становление школы связывают с именами А. Файоля, Дж. Муни, Л. Урвика, Р. Дейвиса, М. Вебера, Ч. Бернарда.
Внимание этой группы исследователей привлекли общие функции и принципы управления, функции менеджеров, определение общих характеристик и закономерностей организаций.
3.Школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук» (1930—1960).Школа «человеческих отношений» обязана трудам таких исследователей, как Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ч. Бернард, Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райе, Р. Черчмен, Е. Арноф и др.
Основное внимание ученых было уделено следующим проблемам:
• социальная ответственность руководства перед работником;
• индивидуальная психология;
• консультации с работниками;
• совершенствование труда в самой системе управления;
• стимулирование у работников инициативы в достижении целей
организации;
• обеспечение единства целей и усилий членов коллектива.
Главный научный вывод школы заключается в том, что повышение эффективности организации обеспечивается повышением Эффективности человеческих ресурсов. По А. Маслоу, мотивами человеческих поступков являются в основном не экономические стимулы, а потребности людей.
4.Школа «социальных систем».Школа «социальных систем» сложилась на базе концепции структурнофункционального анализа, а также общей теории систем. (Т. Парсонс, Р. Мертон, Л. Берталанфи, А. Рапопорт). Основные представители школы: Ч. Бернард, Ф. Селзник, Г. Саймон, Д. Марч, А. Этциони, М. Хейра, индустриальный социолог Э. Триест.
Главная идея школы - представление о социальной организации как комплексной организационной системе с ее составляющими (индивид, формальная и неформальная структуры, внешнее окружение, технические средства труда). Работник рассматривается как социально-ориентированный индивид, потребности которого влияют на среду в организации, которая в свою очередь влияет на работника.
5.«Новая школа» управления (50—60-е 88.).Среди создателей и последователей «новой школы» управления (ее называют также «количественной» и «управленческой» школой) следует назвать таких известных исследователей менеджмента, как Л. Берталанфи, Д. Форестер, Р. Люс, А. Гольдбергер, М. Месарович, Л. Клейн, В. Леонтьев и др. Появление «новой школы» является следствием применения ЭВМ и математических методов в управлении. Ее концепция управления опирается на экономико-математический аппарат, теорию систем, достижения кибернетики и вычислительной техники, с помощью которых осуществляется интеграция математического анализа и субъективных решений менеджера. Характерной особенностью «новой школы» управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.
6.Современные научные подходы к менеджменту (60—90-е 88.). Системный подход - метод, рассматривающий связи и целостность сложных открытых систем. В рамках этого подхода организация рассматривается как открытая социальная система, которая приспосабливается к своей многообразной внешней и внутренней среде, а главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.
В социальных системах взаимосвязь элементов характеризуется наличием общих целей или одинаковых интересов. Это является решающим фактором совместной деятельности людей. Будучи элементами организации (социальной системы), люди попадают в зависимость от результатов работы друг друга. Целостность системы определяется постоянством отношений и связей между людьми. Представителем системы выступает орган управления или руководитель, который определяет общие цели и задачи каждого элемента системы (подразделения, работника). Роль руководителя в системе вызвана необходимостью разделения труда. Управляющий орган или руководитель должны стремиться к тому, чтобы цели организации как можно в большей степени отражали потребности и интересы людей - ее работников.
Ситуационный подход сводится к тому, что в каждом конкретном случае (производственной ситуации) следует применять свои конкретные методы управления. Поскольку на организацию оказывают влияние множество различных внешних и внутренних факторов (разных по составу и интенсивности), то наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации будет тот, который обеспечит оптимальный результат работы всей организации.
Центральным фактором ситуационного подхода является сама ситуация, т. е. комплекс обстоятельств, влияние которых на организацию в данный момент самое сильное. Ситуационный подход эффективно увязывает конкретные приемы управления и научные воззрения исторически предшествующих школ с конкретной ситуацией для достижения цели организации. Часто ситуационный анализ проводят методами экспертных оценок и «мозгового штурма».
Управление по целям (результатам), по П. Дракеру, основывается на следующих принципах: система управления должна обеспечивать достижение всех целей и задач организации; каждый руководитель - сверху донизу - должен иметь четкие цели в рамках своих обязанностей; цели и задачи всех менеджеров согласуются, в идеальном случае формируется иерархия целей, конкретизируемых на каждом последующем уровне при движении сверху вниз.
Теория управления «7- S » (Т. Питере, Э. Атос и др.) формируется на базе 7 взаимосвязанных составляющих: стратегии управления, структуры штатов, процессов организации, стиля руководства, квалификации персонала, разделенных ценностей. Задача менеджмента - гармонизация всех семи составляющих.
Теория Z. базируется на японском опыте управления. Формула успеха организации (У. Оучи) такова: долгосрочный наем кадров, групповое принятие управленческих решений, персональная ответственность, оценка кадров и их продвижение, формализация контроля исполнения решений, всесторонняя забота о людях.
Методы менеджмента
Менеджмент в каждой из его функций и процедур предусматривает использование разнообразных специфических приемов и методов, обеспечивающих обоснование и принятие рациональных управленческих решений. Совокупность этих методов и приемов, специфичных для различных функций управления, составляет методологию и методический аппарат менеджмента.
Методы менеджмента - это система правил и процедур выполнения Различных задач управления с целью выработки рациональных управленческих решений. Они, как правило, появляются в результате теоретических исследований и становятся достоянием широкой практики после масштабных экспериментальных апробаций. Методы менеджмента вносят определенную упорядоченность, обоснованность и эффективную организацию в построение систем управления на предприятии. Менеджмент использует как общие методы, применяемые во всех сферах деятельности (производстве, торговле, образовании, культуре и пр.), так и специальные, отражающие специфику определенной (например, инновационной) сферы. Фундаментальной основой современного менеджмента является использование научного подхода, системная ориентация и моделирование процессов.
Наиболее полное и последовательное выражение научный подход получает в системной ориентации. Системная ориентация менеджмента предусматривает рассмотрение предприятия как сложной открытой системы, состоящей из взаимосвязанных элементов и активно взаимодействующей с окружающей средой. Системная ориентация позволяет структурировать управленческие задачи и упорядочить методы их решения на предприятии в рамках целостной системы менеджмента. Именно системная ориентация позволила в рамках научной школы менеджмента успешно развивать концепцию практического моделирования процессов.
Моделирование в последние десятилетия стало основной концепцией построения эффективных систем менеджмента на предприятиях. Любая частная или комплексная задача управления имеет сегодня ряд модельных вариантов ее решения. Модели позволяют упростить сложные хозяйственные процессы, выделить в них наиболее значимые компоненты и связи, провести экспериментальную проработку управленческих ситуаций и осуществлять прогнозные расчеты в условиях высокой неопределенности и большой глубины упреждения.
В современном менеджменте используются три базовых типа моделей: физические, аналоговые и математические. Примером широко применяемых в практике физических моделей могут служить пространственные планировки предприятий, их цехов и служб, используемые для размещения оборудования, материалов и рабочих мест сотрудников. Аналоговые модели иллюстрируют поведение или структуру моделируемого объекта, например в виде графика, гистограммы или структурной схемы. Наибольшие возможности для оптимизации управленческих решений связаны с применением математических моделей. В литературе чаще всего описываются модели теории игр, теории очередей, управления запасами, линейного программирования, имитационные и экономического анализа.
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
Структура эссе
1. Титульный лист
2. Введение - суть и обоснование выбора данной темы, состоит из ряда компонентов, связанных логически и стилистически. На этом этапе очень важно правильно сформулировать вопрос, на который вы собираетесь найти ответ в ходе своего исследования. При работе над введением могут помочь ответы на следующие вопросы: «Надо ли давать определения терминам, прозвучавшим в теме эссе?», «Почему тема, которую я раскрываю, является важной в настоящий момент?», «Какие понятия будут вовлечены в мои рассуждения по теме?», « Могу ли я разделить тему на несколько более мелких подтем?»
3. Основная часть - теоретические основы выбранной проблемы и изложение основного вопроса.
Данная часть предполагает развитие аргументации и анализа, а также обоснование их, исходя из имеющихся данных, других аргументов и позиций по этому вопросу. В этом заключается основное содержание эссе и это представляет собой главную трудность. Поэтому важное значение имеют подзаголовки, на основе которых осуществляется структурирование аргументации; именно здесь необходимо обосновать (логически, используя данные или строгие рассуждения) предлагаемую аргументацию, анализ. Там, где это необходимо, в качестве аналитического инструмента можно использовать графики, диаграммы и таблицы. В зависимости от поставленного вопроса анализ проводится на основе следующих категорий:
Причина - следствие, общее - особенное, форма - содержание, часть - целое, Постоянство - изменчивость.
4. Заключение - обобщения и аргументированные выводы по теме с указанием области ее применения и т.д. Подытоживает эссе или еще раз вносит пояснения, подкрепляет смысл и значение изложенного в основной части. Методы, рекомендуемые для составления заключения: повторение, иллюстрация, цитата, впечатляющее утверждение.
Тест по теме «Введение»
(Неверное утверждение необходимо зачеркнуть)
Вариант 1.
1. Академия наук не относится к непосредственному деловому, окружению организации.
2. В отношении организации управление играет координирующую роль.
3. Проектирование работы начинается с построения структуры организации.
4. Работа в организации не приводит к потере личной зависимости в обмен на достижение цели.
5. Конкуренция относится к области общего окружения организации.
6. Управление финансами заключается в учете и анализе финансовой информации о работе организации.
7. Управление персоналом направлено на изменение организационной культуры.
8. Организуясь, люди преследуют свои личные цели.
9. Менеджмент обязательно включает изучение взаимодействия человека и организации.
10. Организовать управление означает управлять организацией.
11. К методам менеджмента относятся: административные, системные, социально-психологические методы.
12. Принцип сочетания централизации и децентрализации предполагает умелое использование единоначалия и коллегиальности в управлении.
13. Регулятором производства в плановой экономике является рынок.
14. Принципом управления в плановой экономике является централизация.
15. Организация - это кооперация людей, работающих вместе длительное время.
16. Менеджер - человек новатор, ставящий себе цели, превращающий цели в реальное воплощение.
17. Система - некоторая совокупность элементов, каждый из которых вносит свой вклад в характеристики целого.
18. Выживание любой организации зависит в первую очередь от способности организации приспосабливаться к изменениям во внешней среде.
19. К внешней среде относят такие факторы как технология, задачи, люди, структура организации.
20. Профсоюзы, культура, мораль, политические факторы все это зависимость организации от внутренних характеристик.
21. Системный подход к управлению рассматривает управление как инструмент решения проблем ситуационными методами.
22. Целью классической школы управления разработка системы мотиваций, как основного элемента эффективности предприятия.
Уровни управления
Руководители низового звена находятся непосредственно над рабочими, в основном осуществляют контроль за выполнением производственных заданий для непрерывного обеспечения непосредственной информацией о правильности выполнения этих заданий.
Руководители среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Они являются посредниками между руководителями высшего и низового звеньев, готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме в виде спецификаций и конкретных заданий низовым линейным руководителям. Руководители среднего звена заняты, главным образом, информационными функциями. Автоматизация информационных процессов ведет к резкому сокращению руководителей среднего звена.
Руководители высшего звена. В бизнесе - это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации и казначей корпорации. Отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом или для основной части организации.
Внутренняя среда организации - это ситуационные факторы внутри организации.
Цели - конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе.
Задача управления - желаемый результат деятельности, достигаемый за намеченный период времени и характеризующийся набором количественных данных или параметров этого результата.
Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.
Технология - это средство преобразования сырья, будь то люди, информация или физические материалы в искомые продукты и услуги.
Технология - это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимые для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях.
Люди. Люди являются центральным фактором в любой модели управления, включая и ситуационный подход. Существует три основных аспекта человеческой переменной в ситуационном подходе к управлению: поведение отдельных людей, поведение людей в группах, характер и его влияние на поведение отдельных людей и групп. Поведение человека в обществе и на работе является следствием сложного сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды.
Внешняя среда в бизнесе
Все внешние факторы принято делить на две группы: прямого и косвенного воздействия.
Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое же влияние операций организации.
Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них.
Среда прямого воздействия:
Поставщики. Зависимость между организацией и сетью поставщиков, обеспечивающих ввод указанных ресурсов, - один из наиболее ярких примеров воздействия среды на операции и успешность деятельности организации.
Материалы. Все организации зависят от материалов. Поставки их различаются по номенклатуре, количеству, качеству и времени поставки. Чтобы не было сбоев в производстве, создают запасы.
Капитал. Для роста и процветания фирме нужны не только поставщики материалов, но и капитала. Таких потенциальных инвесторов несколько: банки, акционеры, частные лица и т.д.
Трудовые ресурсы. Адекватное обеспечение рабочей силой нужных специальностей и квалификации необходимо для реализации задач, связанных с
достижением поставленных целей, т.е. для эффективности организации.
Законы и государственные органы. Государственные органы определяют формы собственности, законами определяются формы организаций (АО, товарищества и т.д.). Деятельность организаций и их взаимоотношения с поставщиками, потребителями также регулируется законами. Организации обязаны соблюдать не только законы, устанавливаемые государством, но и многочисленные требования, устанавливаемые различными организациями.
Потребители. Под этим понимается следующее: само выживание и оправдание существования организации зависит от её способности находить потребителя результатов её деятельности и удовлетворять его запросы. Потребители, решая, какие товары и услуги для них желательны и по какой цене, определяют для организации почти всё, относящееся к результатам её деятельности.
Конкуренты. Руководство каждого предприятия чётко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятие может потерпеть крах. Во многих случаях не потребители, а конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать и какую цену можно запросить.
Среда косвенного воздействия:
Технология. Технология является одновременно внутренней переменной и внешним фактором большого значения. Технологические нововведения влияют на положение организации во внешней среде - на эффективность, с которой продукты можно изготавливать и продавать, на скорость устаревания продукта, на то, как можно собирать, хранить и распределять информацию, а также на то, какого рода услуги и новые продукты ожидают потребители от организации.
Состояние экономики. Руководство должно уметь оценивать изменения состояния экономики, воздействующие на деятельность организации. Состояние мировой экономики влияет на стоимость всех ввозимых ресурсов и способность потребителей покупать товары и услуги. Состояние экономики может повлиять на возможность получения капитала.
Социокультурные факторы. Любая организация функционирует, по метшей мере, в одной культурной среде. Социокультурные факторы влияют также на продукцию или услуги, являющиеся результатом деятельности компании.
Политические факторы. Некоторые аспекты политической обстановки представляют для руководителей особое значение. Один из них - настроения администрации, законодательных органов и судов в отношении бизнеса. Тесно увязанные с социокультурными тенденциями эти настроения влияют на такие действия правительства, как налогообложение доходов корпорации и
продвижение представителей национальных меньшинств и т.д.
Отношения с местным населением. В большинстве случаев у местного населения существуют свои общины, живущие по своим законам. Менеджер должен считаться, использовать местные порядки и обычаи, устанавливать дружеские отношения с местным населением.
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
Самостоятельная работа на тему «Портрет организации»
Общий объем написания самостоятельной работы составляет 1-2стр. Формат страницы – А4, поля: верхнее – 1,5 см, нижнее – 2,0 см, левое – 3 см, правое – 1,5 см. Шрифт - Times New Roman, размер шрифта 14, интервал 1,5. Формат текста: Word for Windows (файлы, расширенные doc). Выравнивание по ширине.
Название организации студент выбирает самостоятельно. В данной работе необходимо раскрыть общие характеристики организации (внутреннюю среду) и сделать вывод о возможностях и сильных сторонах деятельности организации на внешнем рынке. Студенту необходимо пользоваться Интернет-ресурсами, а также периодической печатью.
Ограничения менеджеров
Сущность ограничений заключается в следующем:
1. Неумение управлять собой.
2. Размытые личные ценности.
3. Смутные личные цели.
4. Остановленное саморазвитие.
5.Недостаточность навыка решать проблемы.
6. Недостаток творческого подхода.
7. Неумение влиять на людей.
8. Недостаточное понимание особенностей управленческого труда.
9. Слабые навыки руководства.
10. Неумение обучать.
11. Низкая способность формировать коллектив.
Первостепенный интерес представляет руководитель организации одновременно являющийся и лидером.
Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижения целей организации»
Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношение, ощущение и т.п. другого индивида.
Баланс власти.
Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Это можно выразить следующей формулой: уровень влияния облечённого властью лица А на лицо Б равно степени зависимости лица Б от лица А.
Формы власти и влияния
Власть, основанная на принуждении. Страх может одержать верх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Для того чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля, но она дорога. Когда основой власти является, главным образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию. Организации, где страх используется очень часто, возможно, не смогут просуществовать долго в условиях частного предпринимательства и открытого общества. Это неизбежно ведёт к более низкой производительности, неудовлетворённости работой и большей текучести кадров. В результате теряется конкурентоспособность организации.
Власть, основанная на вознаграждении. Обещание вознаграждения - один из самых старых и часто самых (эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчинённого с целью добиться от него желаемого поведения Исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении.
Недостатки положительного подкрепления. У руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждение. Кроме того, трудность в использовании власти, основанной на вознаграждении, увеличивается ещё и тем, что часто бывает не просто определить, что посчитают вознаграждением подчинённые. Поэтому очень важно исследование потребностей подчинённых.
Законная власть. Влияние через традиции. Исторически традиция является самым распространённым инструментом влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребности исполнителя в защищённости и принадлежности. Однако - этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.
Власть примера. Влияние с помощью харизмы. Харизма - это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние - целиком личное.
Власть эксперта. Влияние через разумную веру. Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом. Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблемы. Исполнитель принимает па веру ценность знаний эксперта. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.
Влияние путем убеждения. Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Как и разумная вера, убеждение основано на власти примера и власти эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Руководитель, который влияет путём убеждения, не говорит исполнителю, что надо делать - он «продаёт» исполнителю то, что нужно сделать.
Сильные и слабые стороны влияния путём убеждения. Самая слабая сторона такого влияния - медленное воздействие и неопределённость. Чтобы убедить человека, требуется больше усилий, чем издать приказ, подкреплённый
властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий, - всё равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние. Кроме того, в отличие от других форм, влияние путём убеждения имеет одноразовое действие. Руководитель, предпочитающий метод убеждения, каждый раз, когда он хочет повлиять на кого-либо, должен начинать всё сначала, что увеличивает время, затраченное на
процесс убеждения.
Влияние через участие (привлечение) трудящихся в управление. Влияние через участие идёт даже дальше, чем убеждение в признании власти и способностей исполнителя. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией.
Лидерство и руководство
Тема лидерства становится все более популярной во всем мире. И это объяснимо: все больше компаний осознают, что эффективность и успешность их деятельности зависит от того, насколько силен их лидерский потенциал.
Для российских компаний тема лидерства имеет особую важность. Суть функциональных изменений, например корректировки стратегии или организационной структуры, часто довольно очевидна или легко определима: структурные конкурентные преимущества, равно как и слабости российских компаний хорошо известны.
Крупные российские компании пока редко ставят перед собой такие уникальные по содержанию задачи, как принципиальное изменение стратегии или разработка новых продуктов. К самым востребованным российским бизнесом изменениям можно отнести совершенствование операционной дея-
тельности и построение нового бизнеса. В то же время у российских компаний одни и те же проблемы: как достичь намеченных целей, где искать людей, которые благодаря своим знаниям и лидерским качествам смогут определять направление перемен и добиваться реализации поставленных задач.
Проблема лидерства становится особенно важной еще и потому, что российским компаниям все чаще приходится сталкиваться с иностранными конкурентами как на российском, так и на зарубежных рынках. При этом у международных компаний есть не только преимущество в области функционального менеджмента - у них за плечами еще и многолетний опыт осмысления и развития лидерского потенциала. Настал момент, когда российским предприятиям, желающим сохранить и укрепить свою конкурентоспособность, нужно начинать систематически работать над развитием лидерства.
Лидерство и руководство - два основополагающих понятия, с которыми связано эффективное управление организациями.
Руководство - это формальная властная позиция, которая не имеет отношения к личным качествам людей. Руководство определяется как способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижении целей организации.
Лидерство - это комплексное понятие, которое включает в себя несколько составляющих: ассоциация с человеческими качествами; процессом, в котором "ведут ведомых"; результат деятельности человека.
Лидера определяют следующим образом: "Лидер - человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей. Согласно этой точки зрения "Лидер организации - человек, эффективно осуществляющий формальное руководство и лидерство".
Наиболее полно различия между этими понятиями отражены в книге «Основы социально - психологических теорий» Б. Д. Парыгина:
лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет организацию официальных отношений группы как социальной организации; лидерство можно констатировать в условиях микросреды (ею и является малая группа), руководство - это элемент макросреды, т.е. оно связано системой общественных отношений; лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается. Но, так или иначе, этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленно осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры.
Явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения в группе, в то время как руководитель - явление более стабильное. Руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых нет в руках лидера. Процесс принятия решений руководителем более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности. Сфера деятельности лидера - в основном малая группа, где он является лидером, сфера деятельности руководителя шире, так как он представляет малую группу в более широкой социальной системе.
Руководству, как и лидерству присуща определенная субординация отношений. В первом случае отношения четко определены и закреплены должностными инструкциями, а во втором - отношения никак не очерчены.
Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководство часто становится лидерством.
Говоря о руководстве, можно привести точку зрения американских исследователей Джонсона, Каста и Розенцвейга, которые определяют его как «основную силу в организациях, которая координирует деятельность подсистем и определяет их взаимосвязь с окружающей средой». Определяя задачи руководителя, они утверждают, что руководитель должен превратить неорганизованные материальные ресурсы в полезное и эффективное предприятие. Руководством они называют процесс, посредством которого разрозненные ресурсы объединяются в единую систему для достижения поставленной цели. Управляя трудовыми и материальными ресурсами, для достижения целей системы руководитель обеспечивает производство продукции, координирует и интегрирует деятельность других сотрудников.
Функции руководства эти авторы определяют следующим образом: планирование; организация; управление; связь. Выполнение каждой функции зависит от выполнения трех остальных. Таким образом, основная задача руководства заключается в интеграции всех четырех функций для обеспечения эффективного достижения общих целей системы.
Существует и несколько иная точка зрения, сводящаяся к тому, что функции руководства следует рассматривать через управленческие процессы - планирование, организацию, руководство людьми, мотивацию, контроль и, соответственно, выделяются следующие функции руководителя: администраторская, прежде всего этап контроля); стратегическая (планирование и прогноз возможных событий в сфере деятельности конкретного руководителя и социальной организации в целом); экспертно - консультативная; представительская; воспитательная; коммуникативно - регулирующая; инновационная; дисциплинарная.
Умение принимать решения и способность творчески решать проблемы
- важнейшие профессиональные качества руководителя, от которого зависит эффективность любой управленческой деятельности. В управленческом руководстве каждому руководителю, лидеру необходимы также знания и умение коммуникативно - регулирующего общения. Каждый руководитель обязан создавать коммуникации в своем коллективе, чтобы с наименьшими затратами добиться желаемого результата.
Г.Кунц и О Доннел определяют контроль как сравнение полученных результатов с нормативами. Существуют следующие требования к контролю: постоянность; оперативность; объективность; открытость; экономичность.
Контроль обеспечивает функционирование в организации бесперебойной обратной связи (метод делегирования полномочий) - одного из важнейших условий эффективного руководства.
В соответствии с учением М.Вебера о способах легитимации власти лидеров подразделяют на: традиционных лидеров, которыми обычно являются вожди племен, монархи и т.д. Их авторитет основан на традиции, обычае; рационально - легальных, или рутинных - это лидеры, избранные демократическим путем; харизматических - лидеров, наделенных, по мнению масс, особой благодатью, выдающимися качествами, необычайной способностью к руководству. Харизма складывается из реальных способностей лидера и тех качеств, которыми его наделяют последователи. Примером харизматических лидеров были Ленин, Сталин, Ким Ир Сен, Ф.Кастро. В основе первого типа лидерства лежит привычка, второго - разум, третьего - вера и эмоции.
«Харизмой» следует называть качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхчеловеческими, или специфическими особыми силами, недоступными другим людям. Первоначально это качество обусловлено магически и присуще как прорицателям, так и мудрецам. Как бы «объективно» правильно не было оценено соответствующее качество с этической точки зрения, абстрактно совершенно неважно. Важно одно, как оно фактически оценивается подчиненными харизме, «приверженцами» М.Вебер.
Анализ Бернса являет собой значительный шаг вперед по разграничению между лидерами, но все же он остается ограниченным, поскольку ясно, что реальность гораздо богаче и ее нельзя «комфортно разместить» в двух категориях.
В заключение можно отметить: во- первых, управленческое руководство и лидерство есть сложные и многогранные явления, состоящие из различных элементов. Основными и составляющими являются природа, коммуникации, организация деятельности, от которых в большой степени зависит эффективная работа организации.
Во-вторых, чтобы достаточно точно оценивать ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные задачи, полномочия и качество информации. Главной задачей руководителя любого уровня является достижение целей организации путем умножения своих интеллектуальных и физических сил на коллективные усилия его подчиненных.
В- третьих, руководитель желающий получать все, что можно от подчиненных, как можно более эффективно работать, должен умело пользоваться и владеть лидерством в зависимости от требований и целей организации.
Итак, лидерство и руководство присутствуют везде, где есть власть и организация. Эффективное руководство всегда должно совмещаться с лидерством. При анализе и сравнении понятий лидерства и руководства хорошо видны различия и общее между ними. Наиболее полно различия между этими понятиями отражены Б.Д. Парыгиным в его книге «Основы социально - психологических теорий».
В современных социально-экономических условиях любому управленцу для успешного осуществления своих функций нужно уметь вести за собой подчиненных, проявляя себя как лидера в организации.
Конфликт
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает всё, чтобы была принята её тучка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Внутриличностный конфликт. Этот тип конфликта не соответствует определению, данному ранее. Однако, его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, Одна из самых распространённых форм -ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространённый. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрения проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
Конфликт между личностью и группой. В любой организации устанавливаются свои неформальные нормы поведения. Каждый член организации должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.
Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считаю, что у руководителей. относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Ещё одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.
Причины конфликта.
Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материальные. людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Необходимость делить ресурсы почти всегда ведёт к различным видам конфликта.
Взаимосвязанность заданий. Возможность конфликта существует везде, где от человек или группа зависит в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку нее организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения и; и человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.
Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того.
как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определённой цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководителей отдела сбыта, кадровой службы, и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.
Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличивать возможность возникновения конфликта. В жизни встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность. Такие люди создают вокруг' себя атмосферу, чреватую конфликтами. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия и жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе' понять ситуацию или точки зрения других. Другие разнообразные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, неоднозначные критерии качества, неспособности точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе.
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ.
Упражнение «Анкета лидера»
В качестве дополнительного задания студентам рекомендуется заполнить анкету лидера управленца по следующему алгоритму:
1. Назвать ФИО лидера – управленца (по выбору студента).
2. Определить область деятельности и объект управления.
3. Назвать статус управленца.
4. Назвать наиболее значимые достижения.
5. Характерные примеры принятых решений
6. Определить цели, поставленные управленцем
7. Использованные управленческие технологии
8. Нестандартные управленческие технологии, использованные им
9. Использованные управленческие ресурсы.
10. Нестандартные управленческие ресурсы, использовавшие им
11. Использованные системы управления
12. Нестандартные элементы системы управления, использованные им
13. Реализация основных управленческих функций
14. Реализация основного управленческого цикла
15. Виды власти, использованные им, и стиль управления.
Тест по теме «Конфликт»
Конфликт — это:
A. Противоречие
B. Отсутствие согласия
C. Противоборство сторон
С чего начинается конфликт?
A. С возникновения конфликтной ситуации
B. С осознания интересов и препятствий обеими сторонами
C. С действий друг против друга.
Стресс на рабочем месте:
A. Полезен
B. Опасен
C. Нежелателен
D. Требует контроля и управления
E. Должен устраняться любыми способами.
10. Вы получили два срочных задания: от вашего непосредственного начальника и от вышестоящего руководителя. Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо срочно начать работу. Выберите одно из решений.
A. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю
B. Сначала буду выполнять наиболее важное, намой взгляд, задание
C. Сначала выполню задание вышестоящего руководителя
D. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.
Функции менеджмента
Слово "функция" означает деятельность, работу, обязанность. Функции, осуществляемые при производстве материальной продукции, делятся на исполнительские и организаторские, или функции управления.
Исполнительские функции выполняются работниками в соответствии с конкретным заданием и своей квалификацией. При выполнении любой управленческой функции осуществляется синтез (объединение) работников для выполнения поставленных задач, координация их деятельности. Вот этот элемент синтеза в управленческой деятельности и отличает функции управления от функций исполнительских. Функции управления производством представляют собой относительно самостоятельный вид синтезирующей деятельности людей, обусловленный наличием разделения труда в управлении производством. Относительность этой самостоятельности заключается в том, что любое управленческое решение и действие подчинено конечной цели управления.
Функции управления можно классифицировать по различным признакам. Удобнее их разделять на функции общего и специализированного управления.
Общие функции менеджмента осуществляются в любом виде деятельности, всеми руководителями и специалистами. Они призваны обеспечить основной порядок функционирования управляемого объекта (станка, бригады, цеха, фирмы). К этим функциям относят учет, контроль, анализ, регулирование, организацию, нормирование, прогнозирование, планирование, программирование.
Функции специализированного управления делятся на три группы: технологические, обеспечивающие и координирующие.
Технологические функции предусматривают разработку рациональных систем производства продукции, технологии ее создания, переработки, хранения и транспортировки.
Обеспечивающие функции предусматривают выполнение требований технологии производства продукции путем обеспечения его всем необходимым. Сюда относятся инженерное, материально-техническое, культурно-бытовое и
хозяйственное обслуживание.
Координирующие функции обеспечивают прогнозирование развития предприятия; производственно - экономическое и оперативно-техническое планирование; организацию производственных процессов и труда людей; управление, контроль и регулирование хода производства (оперативное управление).
Для выполнения специализированных функций создаются службы управления производством. Они представляют собой группы специалистов и вспомогательных работников, осуществляющих определенные специализированные функции управления. Во главе служб управления стоят главные специалисты: главный экономист, главный технолог, главный инженер и др.
Планирование - функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разрабатывающая методы, наиболее эффективные в конкретных условиях. Планирование включает в себя и составление прогнозов возможного направления будущего развития объекта в тесном взаимодействии с окружающей его средой.
Планирование - это базовая, стартовая функция менеджмента. Именно с составления плана начинается деятельность любой фирмы или компании.
Планирование - процесс определения приоритетных направлений развития организации, а также программы действий по их достижению.
Существует несколько разновидностей планов.
Стратегические (долгосрочные) планы составляются на период от 3 до 5 лет. Обычно в них содержится философия развития фирмы, а также наиболее общие цели, намеченные ее руководством. Сроки этих планов напрямую зависят от стабильности в экономической, политической и других сферах. Чем стабильнее ситуация, тем на более длительный срок формируются эти планы.
Среднесрочные планы составляются на период от одного года до трех лет. Содержат вполне конкретные цели и количественные характеристики.
Краткосрочные планы составляются на период в пределах одного года (квартала, месяца и т.д.).
Опытные менеджеры в своей деятельности обычно применяют все виды планирования. Умение сочетать их, заботясь не только об интересах фирмы и ее персонала, но и об интересах клиентов, деловых партнеров, общества в целом, напрямую связано с их профессионализмом.
Организация - формирование структуры объекта управления и обеспечение его всем необходимым для нормального функционирования - персоналом, исходными ресурсами, оборудованием, зданиями, денежными средствами. Организация как функция менеджмента включает: организационное проектирование; организацию процесса работы.
Организационное проектирование - деление организации на блоки, соответствующие важнейшим направлениям деятельности по реализации целей организации. Этот процесс предполагает установление полномочий различных должностей, определение должностных отношений конкретных лиц.
Организация процесса работы включает в себя обеспечение нормального функционирования и взаимодействия различных подразделений организации при достижении запланированных целей.
Организационная структура является "продуктом" процесса организационного проектирования и представляет собой формальные правила, разрабатываемые менеджерами для эффективного разделения труда и распределения
официальных обязанностей среди отдельных сотрудников и групп. Структура характеризует устойчивые связи между элементами организации, позволяет определить сферы контроля управляющих и скоординировать все функции.
Мотивация является основным элементом функции регулирования и представляет собой процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Это особый вид
управленческой деятельности, имеющий целью активизировать людей, работающих в организации, и побуждающий их эффективно трудиться. Для этого осуществляется экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов организации. К ним в первую очередь относятся: разнообразие работы по содержанию, рост и расширение профессиональной квалификации работающих, удовлетворение от полученных результатов, повышение ответственности, возможности проявления инициативы и осуществления самоконтроля и т.д.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также
от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.
Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное
стимулирование.
Контроль - количественная и качественная оценка и учет результатов работы. Контроль является элементом обратной связи, так как на основании его данных производится корректировка ранее принятых решений, планов, норм и нормативов. Контроль - это наблюдение за достижением организацией своих целей. Он необходим для обнаружения и решения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными. Контроль связывает воедино все функции управления, так как позволяет менеджерам поддерживать приемлемое положение дел и корректировать неверные шаги путем перепланирования, реорганизации или переориентации. Контроль основывается на обратных связях.
Существует три разновидности контроля: предварительный, текущий и заключительный.
Предварительный контроль позволяет проверить готовность объекта (фирмы) к началу работы. При этом проверяется состояние материальных и финансовых ресурсов, готовность к работе персонала.
Текущий является основным видом контроля. Он проводится в процессе функционирования фирмы. При этом контролируются работа подчиненных и выполнение технологии производства. При текущем контроле фактическое
ведение дел сравнивается со стандартами или нормативами.
Стандарты (нормативы) - критерии, по которым можно оценивать результаты деятельности.
Существует три вида нормативов: натуральные, стоимостные и временные. К натуральным относятся нормы расхода материалов на единицу продукции. К стоимостным нормативам можно отнести смету предстоящих расходов. Временные стандарты определяют время, необходимое для осуществления той или иной задачи. Измерения - самый трудный и дорогостоящий элемент контроля. Затраты, связанные с измерениями, зачастую предопределяют, стоит ли вообще заниматься контролем. Ведь основная цель контроля состоит не столько в том, чтобы установить, что же происходит на самом деле, а в том, чтобы снизить расходы на производство и увеличить прибыль.
Заключительный (итоговый) контроль с оценкой выполнения фирмой своих планов требует всестороннего анализа сильных и слабых сторон деятельности организации за истекший период с целью получения необходимой
информации для последующих этапов планирования. Заключительный контроль осуществляется, когда работа уже закончена, при этом могут быть два типа контроля: внешний и внутренний (самоконтроль). Контроль оказывает сильное влияние на поведение людей. Неудачно спроектированная система контроля может сделать поведение работников ориентированным на нее, т.е. люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей, что может вести к выдаче искаженной информации. Контроль эффективен, если он носит стратегический характер, нацелен на достижение конкретных результатов, проводится своевременно и экономично. Координация также является элементом функции регулирования, обеспечивающим достижение согласованности в работе всех звеньев системы путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними.
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
Упражнение «Содержание работ руководителя, основные функции менеджера»
Цель задания: расположить виды деятельности руководителя в строгой последовательности - заполнить только первый столбец таблицы «Этап 1».В конце необходимо проставить сумму рангов по «Этапу1». При заполнении таблицы необходимо учитывать содержание основных функций менеджера: планирование, организация, мотивация, контроль (содержание этих функций было дано на практических занятиях).
Содержание работ руководителя
| Содержание работ руководителя | Этап 1. Индивидуальное ранжирование | Этап 2. Ранжирование команды |
| А. Нанимать квалифицированных работников на все должности | ||
| Б. Измерять степень продвижения к целям проекта или отклонения от них | ||
| В. Определять и анализировать различные задания в соответствии со специальностями для осуществления проекта | ||
| Г. Разрабатывать стратегии (приоритеты, последовательность распределения по времени основных этапов) | ||
| Д. разрабатывать возможные альтернативные варианты | ||
| Е. Продумывать возможные последствия деятельности каждого специалиста | ||
| Ж. Распределять ответственность, подотчетность, полномочия | ||
| З. Определять цели проекта (желаемые результаты) | ||
| И. Готовить, обучать кадры в соответствии с новыми обязанностями и полномочиями | ||
| К. Анализировать состояние проекта на настоящее время | ||
| Л. Определять необходимую квалификацию для новых должностей | ||
| М. Корректировать проект (пересмотреть планы | ||
| И. Координировать текущую деятельность | ||
| О. Определить размер выделяемых средств (включая бюджет, техообеспечение и т.д.) | ||
| П. Сопоставить качество работы с должным уровнем | ||
| Р. Предвидеть негативные последствия каждого предпринятого действия | ||
| С. Определять необходимый уровень качества работы, который будет удовлетворять и самого работника и его менеджера | ||
| Т. Определять объем, а также сферы взаимодействия, ответственности и полномочий для каждой новой должности | ||
| У.Разрабатывать основной план действий | ||
| Ф. Определять промежуточные пункты подведения результатов | ||
| Всего очков |
4.3. Упражнение по теме «Стратегическое планирование»
1.Рассмотреть SWOT-матрицу. составленную ОАО “Яртелеком”
Таблица 1. SWOT-анализ
2. Оценить все параметры матрицы (выделив главные силы, слабости, возможности, угрозы) и ответить на следующие вопросы, заполнив таблицу.
| Что делать? | |
| Что развивать? | |
| С чем бороться? | |
| Что исключить? |
3. Определить содержание (что будет делать организация) и вид стратегии организации (см. теоретический минимум)
Тест по теме «Мотивация»
Неправильные утверждения необходимо зачеркнуть
1. Мотивы определяют не только цель, но и пути ее достижения.
2. Определение средств достижения цели в процессе мотивации предшествует возникновению потребности.
3. Теории мотивации только объясняют, как человек делает свой выбор в той или иной ситуации.
4. Маслоу считал, что человек рассматривает сразу несколько разных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
5. Потребность в соучастии требует создания для человека условий более широкого взаимодействия с другими людьми.
6. Мотивация - это то, что побуждает человека к деятельности только изнутри.
7. Иерархия потребностей в теории Маслоу относится в равной мере ко всем людям.
8. Мотиваторы изменяют поведение человека.
9. Все потребности человека находят осознанное удовлетворение.
10. Через стимулы вызывается действие определенных мотивов.
11. Потребность в самовыражении, по Маслоу, означает уважение человека другими сотрудниками в организации.
12. Не все цели обладают мотивационной силой.
13. Мотивирование составляет основу управления организацией.
14. Возможности использования заработной платы как стимулирующего средства ограничены.
15. Теории мотивации уделяют внимание анализу факторов, лежащих в основе мотивации.
Трансфертные платежи - это:
A. одна из форм заработной платы;
B. выплаты населению, не обусловленные предоставлением с его стороны товаров и услуг;
C. доходы от собственности.
3. Можно ли считать бедным человека, если его заработная плата ниже прожиточного минимума:
A. да, это так;
B. нет, это не так.
4. Что учитывается при определении индекса развития человеческого потенциала:
A. средняя продолжительность жизни;
B. размеры теневой экономики;
C. валовой продукт на душу населения;
D. уровень образования населения;
E. состояние окружающей среды;
F. уровень смерти населения.
5. Государственная система социальной защиты населения — это характерная черта:
A. чистого капитализма;
B. смешанной (социальной) экономики;
C. социалистической экономики;
D. традиционной экономики.
К трансфертам относятся:
A. пенсия;
B. заработная плата;
C. доходы от предпринимательской деятельности;
D. пособие;
E. наследство;
4.7. Итоговый тест по дисциплине.
1.Конфликт в организации должен рассматриваться:
A.Как нежелательное явление
B.Как свидетельство неблагополучия организации
C. Как явление, которое может как разрушить организацию, так и способствовать ее развитию
D. Как позитивное явление
E.Как доказательство слабости менеджмента
2.Какая последовательность приоритетов позволит фирме добиться успеха:
A. Продукция - прибыль - люди.
B. Люди - прибыль - продукция.
C. Люди - продукция - прибыль.
D. Прибыль - люди - продукция.
B. Ключевых факторов успеха
C. Конкурентной среды
D. Состояния компании
B. Правила управления
C. Организационные положения, определяющие виды и формы управления
D. Социально-психологические установки в соответствии с которыми осуществляется управление
Планирование действий – это
A. Уточнение ролей, взаимоотношений для каждого вида деятельности.
B. Выявление обстоятельств, которые необходимо учитывать для достижения цели.
C. Создание следующего звена между постановкой цели и программой ее реализации.
D. Оценка затрат времени для каждой операции.
B. Холдинговой
C. Диверсифицированной
D. Одноотраслевой
15.Из перечисленных менеджеров: 1. Генеральный директор и члены правления, 2. Руководители самостоятельных органов, 3. Руководители цехов. К высшему звену управления относятся:
А. 2.
В. 1, 2, 3 .
С. 1, 2, 3.
D . 1 .
16.Существует четыре основных вида управленческой деятельности, в рамках стратегического планирования. Исключите лишний:
A. Подготовка решений собрания акционеров.
B. Адаптация к внешней среде.
C. Внутренняя координация.
D.Распределение ресурсов.
ГЛОССАРИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ МЕНЕДЖМЕНТ
Цель - элемент мыслительной деятельности управляющего субъекта; внутренний побуждающий мотив действия. Будучи идеальным образом желаемого результата управляющего воздействия субъекта на объект (общество, отдельные социальные группы, индивиды), цель формируется под влиянием господствующих ценностей, выражает определенный замысел, идею, аккумулирует известные знания об управляемой системе и данные опыта управления. Цели разнообразных текущих решений исполнительных органов мотивируются установками вышестоящих организаций, здравым смыслом управляющих и повседневными потребностями людей.
Цель - это желаемое состояние экономической системы, отражающее волю управляющего системой субъекта и имеющее строго определенный срок существования. См. также Стратегия и Показатель.
Стратегия — генеральная программа действий организации, установление приоритета проблем, ресурсы и последовательность шагов для достижения стратегических целей.
Стратегия - спланированная система действий, направленная на то, чтобы достигнуть установленных целей путем координации и сбалансированного распределения ресурсов компании. В процессе реализации стратегия должна корректироваться в соответствии с изменяющимися рыночными условиями. По уровню иерархии выделяют корпоративные стратегии, стратегии бизнес-
направления (бизнес-стратегии), функциональные и операционные стратегии.
Миссия — это деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его философию. Миссия помогает определить, чем в действительности занимается предприятие: каковы его сущность, масштабы, перспективы и направления роста, отличия от конкурентов.
Миссия организации - цель, вызывающую у членов организации состояние устремленности к чему-то. Формулирование миссии – ответ на вопрос: почему организация (или человек) делает то, что она (или он) делает? Это нечто большее, чем определение роли организации. Миссия информирует членов организации, что ожидает общество от организации и что организация ожидает от своих членов.
Система - это организованная совокупность частей, находящихся во взаимодействии и связи и образующих единое динамичное целое.
Ключевыми словами в этом определении являются "взаимодействие" и "связи". Если между частями организованной совокупности нет взаимодействия и связей, то такая совокупность представляет собой комплекс, а не систему.
Техническая система организации состоит из средств производства.
Набор решений в таких системах ограничен, а их последствия предопределены. Эти решения носят формализованный характер.
Биологическая система включает флору и фауну планеты, замкнутые биологические системы (человеческий организм, муравейник и др.).
Набор решений в этой системе ограничен из-за медленного эволюционного развития животного и растительного мира, а последствия решений часто бывают непредсказуемыми: решение врача по применяемым методам лечения;
решение агронома о применении каких-то ядохимикатов против вредителей растений.
Социальная (общественная) система характеризуется взаимодействием человека с техническими и биологическими системами: трудовой коллектив, семья. Набор решений в этой системе характеризуется большим разнообразием и динамизмом, что объясняется сложностью управляемых объектов (свойство динамичности) и быстротой реакции человека.
Открытые системы значительно зависят от внешней среды, с которой они напрямую связаны: СМИ, коммерческие фирмы.
Закрытые системы создаются для удовлетворения потребностей своих работников и учредителей: политическая партия, АО закрытого типа, профессиональный союз, страна.
Управленческая информация - это совокупность сообщений, несущих новизну и полезность для принятия обоснованных решений.
Социальное управление включает управление материальными объектами, процессами и людьми. Управление производством является частью социального управления.
Предметом науки управления являются общественные отношения, которые складываются в процессе управления производством.
Смысл управления состоит в том, что оно ориентировано на обеспечение объективных и субъективных условий в такой пропорции и таком сочетании, что позволяет достигать поставленные цели. Вот почему умный руководитель не увлекается командованием людей, а его заботит успешное решение проблемы оптимизации условий, необходимых для трудовой деятельности, для реального решения поставленных перед ними задач.
Планирование - функция управления, определяющая цели деятельности, необходимые для этого средства, а также разрабатывающая методы, наиболее эффективные в конкретных условиях.
Организация - формирование структуры объекта управления и обеспечение его всем необходимым для нормального функционирования - персоналом, исходными ресурсами, оборудованием, зданиями, денежными средствами. Организация как функция менеджмента включает: - организационное проектирование; - организацию процесса работы.
Мотивация является основным элементом функции регулирования и представляет собой процесс стимулирования человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. Это особый вид
управленческой деятельности, имеющий целью активизировать людей, работающих в организации, и побуждающий их эффективно трудиться.
Стимулирование - процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное
стимулирование.
Контроль - количественная и качественная оценка и учет результатов работы. Контроль является элементом обратной связи, так как на основании его данных производится корректировка ранее принятых решений, планов, норм и нормативов.
Коммуникация - это процесс передачи и получения информации между двумя и более людьми.
Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей (совокупность людей, объединённых для достижения единых целей.
ЛИТЕРАТУРА ПО ДИСЦИПЛИНЕ
а) Основная литература:
1. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. М.: Дело, 1992. 702 с.
2. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. /Под ред. Ю.Н. Каптуновского. СПб: Издательство «Питер», 1999. 816 с.
3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощённый менеджер. Для руководителя – практика: Пер. с англ. М.: Дело, 1991. 320 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент; Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 501 с.
5. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов /Научный редактор А.А. Радугин. М.: Центр. 1998. 432 с.
6. Управление организацией: Учебник /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саламатина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 669 с.
7. Голикович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М. 1998. 189 с.
8. Словарь-справочник менеджера /Под ред. М.Г. Лапусты. – м.: ИНФРА-М, 1996. – 608 с.
9. Мильнер Б.З. Теория организаций. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 336 с.
10. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебн. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000. – 375 с.
б) Дополнительная литература:
1. Грейсон Дж. К. мл., О, Делл К. Американский менеджмент на пороге ХХ1 века: пер. с англ. М.: Экономика, 1991. 319 с.
2. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. Пер. с англ./ Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. 175 с.
3. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ. ЮНИТИ. 1997. 256 с.
4. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГА ЗИУ, 1997. 256 с.
5. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М. 1996. 432 с.
6. Как работают японские предприятия. М.: Экономика. 1898. 262 с.
7. Зигерт З., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика. 1990. 335 с.
8. Как добиться успеха: Практ. советы деловым людям. М.: Политиздат. 1991. 510 с.
Информационные источники в ИНТЕРНЕТЕ:
| http://www.e-xecutive.ru/ | Сообщество эффективных менеджеров |
| http://www.iteam.ru/ | Технологии корпоративного управления |
| http://www.top-manager.ru/ | Журнал для руководителей |
| http://www.dis.ru/manag/ | Журнал «Менеджмент в России и за рубежом |
| http://www.mx4.ru/ | Менеджмент и маркетинг (методические материалы) |
| http://eup.ru/ | Экономика и управление на предприятиях |
| http://www.rjm.ru/ | Российский журнал менеджмента |
| http://ecsocman.edu.ru/ | Федеральный образовательный портал – Экономика, социология, менеджмент |
| http://www.12manage.com/ | Модели и методы менеджмента |
| http://www.estidea.ru/ | Оригинальные управленческие идеи |
А.А. Шкунова
ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
Н. Новгород
2010
Министерство образования и науки РФ
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Волжский государственный инженерно-педагогический университет»
А.А. Шкунова
ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
(Учебно-методическое пособие для организации практических занятий)
Н. Новгород
2010
ББК 65.290 -2
Ш- 66
Шкунова А.А. – Основы менеджмента //.Учебно-методическое пособие для организации практических занятий - Н.Новгород: ВГИПУ, 2010. - 92с.
Рецензенты:
Ганин Д.В – кандидат экономических наук, декан экономического факультета Нижегородского государственного инженерно-экономического института
Курылева О.И. – кандидат педагогических наук, доцент, заведующий кафедрой «Страхование, финансы и кредит» Волжского государственного инженерно-педагогического университета
Учебно-методическое пособие представляет методическую поддержку дисциплины «Основы менеджмента» и имеет практическую направленность. В настоящем пособии рассматриваются вопросы управления трудовыми ресурсами, а также современные проблемы менеджмента – отечественный и зарубежный опыт.
Учебно-методическое пособие к практическим занятиям по дисциплине «Основы менеджмента» предназначено для студентов и преподавателей по направлению 080500.62“Менеджмент”, квалификация – бакалавр менеджмента.
© Шкунова А.А., 2010
© ВГИПУ, 2010
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………4
РАЗДЕЛ 1. ОБЩАЯ ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ……………………………….6
1.1.Эссе по разделу «Общая теория управления»……………………………..12
1.2.Упражнение « Выбор точки зрения»…………………………………….....15
1.3.Тест по теме «Введение»…………………………………………………..16
РАЗДЕЛ 2. ОСНОВНЫЕ КАТЕГОРИИ ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА……..17
2.1.Самостоятельная работа на тему «Портрет организации»………………..23
2.2.Тест по теме «Цели в организации»……………………………………….24
2.3.Упражнение «Дерево целей» в организации………………………………24
2.4.Упражнение «Внешняя среда в организации»…………………………….25
2.5. Разбор практических ситуаций по теме «Внешняя среда»……………..27
РАЗДЕЛ 3. УПРАВЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВОМ………………………………..28
3.1 Упражнение по теме «Власть и личное влияние»………………………...41
3.2. Упражнение «Различия и тактика должностной власти» ………………..44
3.3. Тест по теме « Власть и влияние» …………………………………………45
3.4. Упражнение «Анкета лидера»……………………………………………..46
3.5. Упражнение «Руководство и участие в принятии решений»……………46
3.6. Тест по теме «Конфликт»…………………………………………………..48
3.7 Упражнение «Конфликт на НМЖК»……………………………………….50
РАЗДЕЛ 4. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ………………………………………51
4.1. Цель - миссия- стратегия. Презентация организации …………………....57
4.2. Упражнение «Содержание работ руководителя, основные функции менеджера»………………………………………………………………………59
4.3.Упражнение по теме «Стратегическое планирование»…………………...62
4.4.Упражнение по теме «Мотивация»………………………………………...63
4.5 Тест по теме «Мотивация»………………………………………………….65
4.6.Тест по теме «Стимулирование»…………………………………………...68
4.7. Итоговый тест по дисциплине……………………………………………..70
РАЗДЕЛ 5. ИСТОРИОГРАФИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ……………74
РАЗДЕЛ6. РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА………………………………………………………………77
ПЕРЕЧЕНЬ КОНТРОЛЬНЫХ ВОПРОСОВ К ЗАЧЕТУ……………………...86
ГЛОССАРИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ МЕНЕДЖМЕНТ………………………...88
ЛИТЕРАТУРА ПО ДИСЦИПЛИНЕ…………………………………………...92
ВВЕДЕНИЕ
Каждый управленец в той или иной степени причастен к решению управленческих проблем различной важности. От того, насколько успешно приняты управленческие решения, зависит развитие всей организации. Управленческие технологии - это прежде всего методы и способы выработки, принятия и реализации управленческих решений, в которых сконцентрирован опыт многих поколений управленцев в различных ситуациях.
Содержание данного учебно-методического пособия (тесты, конкретные ситуации, упражнения) поможет сформировать у студентов способность к самостоятельному анализу происходящих событий, способность к ситуативному решению проблемы в быстроменяющейся производственной обстановке.
Цель учебно-методического пособия – практическое применение полученных теоретических знаний по следующим разделам: основы общей теории управления; основные категории менеджмента; управление коллективом, функции управления. Каждый их перечисленных разделов может включать несколько тем.
Особенности структуры учебно-методического пособия:
· все предлагаемые базовые ситуации, тесты, имеют целевую направленность на конкретную предполагаемую проблему или событие с учетом специфики работы российских предприятий;
· все формы практических занятий применяются в соответствии с разработанной программой по менеджменту и помогают разобраться в определенной теме;
· понимание и закрепление содержания дисциплины осуществляется на практических занятиях через выполнение промежуточных тестов по изученной теме;
· формы работы со студентами могут быть как коллективными, так и индивидуальными.
Если студент не присутствовал на практических занятиях, где выполнялись групповые задания, то он выполняет эти задания письменно в индивидуальном порядке.
Использование тестов в учебном процессе позволяет определить нравственные и профессиональные качества каждого студента, степень расхождения этих качеств с качествами идеального руководителя.
Использование функциональных ситуаций требует критического осмысления определенного события, составления эссе с аргументами положительных и отрицательных сторон события.
Использование упражнений предполагает, прежде всего, коллективную работу, результатами которой является выработка творческого группового способа решения. В помощь студентам для быстрого осмысления проблемы разработаны алгоритмы разбора каждой ситуации.
В результате изучения дисциплины « Основы менеджмента» специалист должен уметь:
- использовать системный подход к управлению организациями;
- творчески применять в решении практических задач свой опыт;
Данное учебно-методическое пособие поможет студентам осознать свои личные качества и систематически развивать их, научиться управлять своим поведением в организации и внешней среде.
Вопросы для самоконтроля позволяют самостоятельно определить уровень знаний по теме, подготовиться к итоговому контролю.
Учебно-методическое пособие к практическим занятиям по дисциплине «Основы менеджмента» предназначено для студентов и преподавателей по направлению 521500 “Менеджмент”, степень (квалификация) – бакалавр менеджмента.
РАЗДЕЛ 1. ОБЩАЯ ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ
Краткое содержание раздела. Социальное управление включает управление материальными объектами, процессами и людьми. Управление производством является частью социального управления.
Предметом науки управления являются общественные отношения, которые складываются в процессе управления производством.
Смысл управления состоит в том, что оно ориентировано на обеспечение объективных и субъективных условий в такой пропорции и таком сочетании, что позволяет достигать поставленные цели. Умный руководитель не увлекается командованием людей, а его заботит успешное решение проблемы оптимизации условий, необходимых для трудовой деятельности, для реального решения поставленных перед ними задач.
Задачи менеджмента
1. Выбор ассортимента и объемов производства товаров в соответствии со спросом на них.
2. Приобретение необходимой оснастки производства.
3. Подбор квалифицированных менеджеров и исполнителей.
4. Создание эффективной системы стимулирования работников.
5. Постоянный поиск и освоение рынков сбыта и осуществление эффективного сбыта товаров.
Принципы менеджмента
Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении, который предполагает умелое использование единоначалия и коллегиальности в управлении, а также широкое привлечение трудящихся к управлению производством.
Принцип научности управления производством предполагает все более полное познание и использование в практике управления объективно действующих экономических законов.
Принцип системного подхода к управлению в отличие от других подходов (функционального, аспектного) располагает инструментом взаимной увязки и согласования отдельных групп задач и их решений.
Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый человек в организации наделяется конкретными правами, несет ответственность за выполнение своих обязанностей.
Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоуровневой системы управления, в которой осуществляется контроль за деятельностью всех звеньев системы на основе обратной связи.
Принцип частной свободы предполагает, что все инициативы исходят от свободно действующих экономических субъектов, выполняющих управленческие функции в рамках действующего законодательства, но по- своему
желанию. Свобода хозяйственной деятельности представляется как свобода выбора сферы деятельности, профессии, партнеров.
Эволюция управленческой мысли
1.Школа научного управления (1885—1920). Школа научного управления сложилась на основе трудов Ф. Тейлора, X. Эмерсона, Г. Гантта, Л. Гильберта, Ф. Гилберта, Г. Форда, А. Файоля, Дж. Муни, М. Вебера и др.
Главное внимание исследователей и практиков управления этой школы уделялось вопросам эффективности труда на основе анализа содержания работы и ее элементов (на уровне ниже управленческого). В частности, представители этих школ полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Впервые представители этой школы предложили стимулирование с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.
2.Классическая школа в управлении (1920—1930). Классическая или административная, школа в управлении возникла на основе идей школы научного управления. Становление школы связывают с именами А. Файоля, Дж. Муни, Л. Урвика, Р. Дейвиса, М. Вебера, Ч. Бернарда.
Внимание этой группы исследователей привлекли общие функции и принципы управления, функции менеджеров, определение общих характеристик и закономерностей организаций.
3.Школы «человеческих отношений» и «поведенческих наук» (1930—1960).Школа «человеческих отношений» обязана трудам таких исследователей, как Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ч. Бернард, Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райе, Р. Черчмен, Е. Арноф и др.
Основное внимание ученых было уделено следующим проблемам:
• социальная ответственность руководства перед работником;
• индивидуальная психология;
• консультации с работниками;
• совершенствование труда в самой системе управления;
• стимулирование у работников инициативы в достижении целей
организации;
• обеспечение единства целей и усилий членов коллектива.
Главный научный вывод школы заключается в том, что повышение эффективности организации обеспечивается повышением Эффективности человеческих ресурсов. По А. Маслоу, мотивами человеческих поступков являются в основном не экономические стимулы, а потребности людей.
4.Школа «социальных систем».Школа «социальных систем» сложилась на базе концепции структурнофункционального анализа, а также общей теории систем. (Т. Парсонс, Р. Мертон, Л. Берталанфи, А. Рапопорт). Основные представители школы: Ч. Бернард, Ф. Селзник, Г. Саймон, Д. Марч, А. Этциони, М. Хейра, индустриальный социолог Э. Триест.
Главная идея школы - представление о социальной организации как комплексной организационной системе с ее составляющими (индивид, формальная и неформальная структуры, внешнее окружение, технические средства труда). Работник рассматривается как социально-ориентированный индивид, потребности которого влияют на среду в организации, которая в свою очередь влияет на работника.
5.«Новая школа» управления (50—60-е 88.).Среди создателей и последователей «новой школы» управления (ее называют также «количественной» и «управленческой» школой) следует назвать таких известных исследователей менеджмента, как Л. Берталанфи, Д. Форестер, Р. Люс, А. Гольдбергер, М. Месарович, Л. Клейн, В. Леонтьев и др. Появление «новой школы» является следствием применения ЭВМ и математических методов в управлении. Ее концепция управления опирается на экономико-математический аппарат, теорию систем, достижения кибернетики и вычислительной техники, с помощью которых осуществляется интеграция математического анализа и субъективных решений менеджера. Характерной особенностью «новой школы» управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.
6.Современные научные подходы к менеджменту (60—90-е 88.). Системный подход - метод, рассматривающий связи и целостность сложных открытых систем. В рамках этого подхода организация рассматривается как открытая социальная система, которая приспосабливается к своей многообразной внешней и внутренней среде, а главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.
В социальных системах взаимосвязь элементов характеризуется наличием общих целей или одинаковых интересов. Это является решающим фактором совместной деятельности людей. Будучи элементами организации (социальной системы), люди попадают в зависимость от результатов работы друг друга. Целостность системы определяется постоянством отношений и связей между людьми. Представителем системы выступает орган управления или руководитель, который определяет общие цели и задачи каждого элемента системы (подразделения, работника). Роль руководителя в системе вызвана необходимостью разделения труда. Управляющий орган или руководитель должны стремиться к тому, чтобы цели организации как можно в большей степени отражали потребности и интересы людей - ее работников.
Ситуационный подход сводится к тому, что в каждом конкретном случае (производственной ситуации) следует применять свои конкретные методы управления. Поскольку на организацию оказывают влияние множество различных внешних и внутренних факторов (разных по составу и интенсивности), то наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации будет тот, который обеспечит оптимальный результат работы всей организации.
Центральным фактором ситуационного подхода является сама ситуация, т. е. комплекс обстоятельств, влияние которых на организацию в данный момент самое сильное. Ситуационный подход эффективно увязывает конкретные приемы управления и научные воззрения исторически предшествующих школ с конкретной ситуацией для достижения цели организации. Часто ситуационный анализ проводят методами экспертных оценок и «мозгового штурма».
Управление по целям (результатам), по П. Дракеру, основывается на следующих принципах: система управления должна обеспечивать достижение всех целей и задач организации; каждый руководитель - сверху донизу - должен иметь четкие цели в рамках своих обязанностей; цели и задачи всех менеджеров согласуются, в идеальном случае формируется иерархия целей, конкретизируемых на каждом последующем уровне при движении сверху вниз.
Теория управления «7- S » (Т. Питере, Э. Атос и др.) формируется на базе 7 взаимосвязанных составляющих: стратегии управления, структуры штатов, процессов организации, стиля руководства, квалификации персонала, разделенных ценностей. Задача менеджмента - гармонизация всех семи составляющих.
Теория Z. базируется на японском опыте управления. Формула успеха организации (У. Оучи) такова: долгосрочный наем кадров, групповое принятие управленческих решений, персональная ответственность, оценка кадров и их продвижение, формализация контроля исполнения решений, всесторонняя забота о людях.
Методы менеджмента
Менеджмент в каждой из его функций и процедур предусматривает использование разнообразных специфических приемов и методов, обеспечивающих обоснование и принятие рациональных управленческих решений. Совокупность этих методов и приемов, специфичных для различных функций управления, составляет методологию и методический аппарат менеджмента.
Методы менеджмента - это система правил и процедур выполнения Различных задач управления с целью выработки рациональных управленческих решений. Они, как правило, появляются в результате теоретических исследований и становятся достоянием широкой практики после масштабных экспериментальных апробаций. Методы менеджмента вносят определенную упорядоченность, обоснованность и эффективную организацию в построение систем управления на предприятии. Менеджмент использует как общие методы, применяемые во всех сферах деятельности (производстве, торговле, образовании, культуре и пр.), так и специальные, отражающие специфику определенной (например, инновационной) сферы. Фундаментальной основой современного менеджмента является использование научного подхода, системная ориентация и моделирование процессов.
Наиболее полное и последовательное выражение научный подход получает в системной ориентации. Системная ориентация менеджмента предусматривает рассмотрение предприятия как сложной открытой системы, состоящей из взаимосвязанных элементов и активно взаимодействующей с окружающей средой. Системная ориентация позволяет структурировать управленческие задачи и упорядочить методы их решения на предприятии в рамках целостной системы менеджмента. Именно системная ориентация позволила в рамках научной школы менеджмента успешно развивать концепцию практического моделирования процессов.
Моделирование в последние десятилетия стало основной концепцией построения эффективных систем менеджмента на предприятиях. Любая частная или комплексная задача управления имеет сегодня ряд модельных вариантов ее решения. Модели позволяют упростить сложные хозяйственные процессы, выделить в них наиболее значимые компоненты и связи, провести экспериментальную проработку управленческих ситуаций и осуществлять прогнозные расчеты в условиях высокой неопределенности и большой глубины упреждения.
В современном менеджменте используются три базовых типа моделей: физические, аналоговые и математические. Примером широко применяемых в практике физических моделей могут служить пространственные планировки предприятий, их цехов и служб, используемые для размещения оборудования, материалов и рабочих мест сотрудников. Аналоговые модели иллюстрируют поведение или структуру моделируемого объекта, например в виде графика, гистограммы или структурной схемы. Наибольшие возможности для оптимизации управленческих решений связаны с применением математических моделей. В литературе чаще всего описываются модели теории игр, теории очередей, управления запасами, линейного программирования, имитационные и экономического анализа.
ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ
Дата: 2019-12-22, просмотров: 372.