Следующий шаг работе — обработка первичной информации о кандидатах.

Анализируя рассказ кандидата, стоит обратить внимание на следующее.

Оформление резюме. Его внешний вид может дать представление о внимательности, аккуратности кандидата, понимании им важности, а также о том, хочет ли он произвести хорошее впечатление.

Полнота информации. Сообщает ли кандидат все необходимые сведения или избирательно умалчивает о некоторых важных событиях (например, длительных перерывах в работе, причинах ухода с предыдущего места, освобождении от службы в армии и т. п.). Продолжительность работы на одном месте. Часто ли кандидат менял место работы или длительное время трудился в одной компании. Рекомендации. Указывает ли соискатель имена последних работодателей, которые могли бы дать ему рекомендации.

Оценка предыдущего опыта. Предыдущий успешный опыт аналогичной работы может свидетельствовать о способностях кандидата справляться с теми обязанностями, которые вы хотите ему поручить. Но всё же не стоит отклонять кандидатуру соискателя только по той причине, что он не имеет опыта, точно соответствующего данной должности. Обратите внимание на близкие к требующимся навыки, которые легко трансформируются в нужные. Иногда разумнее затратить время на обучение потенциально сильного кандидата, чем нанять такого, который имеет аналогичный профессиональный опыт, но не обладает хорошими внутренними способностями и не владеет рабочей этикой.

Анализ позиции и размера оплаты. Попытаться определить размер последней компании, где работал или работает кандидат, её вид деятельности, чтобы выяснить значимость позиции, которую занимал или занимает соискатель. Например, руководитель подразделения может иметь в подчинении как триста человек, так и одного. Размер прежнего оклада даст представление о финансовых ожиданиях претендента.

Кроме изучения резюме, необходимо проанализировать результаты телефонного разговора, зафиксировать свои выводы. Если имеются другие личные — рекомендации, анкета, сведения об учёбе и т.д.. — постараться записать всю необходимую и информацию.

Рекомендации по анализу предварительной информации и документов

1. На основании результатов обработки первичной информации о кандидате необходимо отобрать несколько человек для собеседования. Это является главной целью действий на данном этапе. Вместе с непосредственным руководителем будущего сотрудника определите критерии, категорически неприемлемые для данной работы. На основании этих данных провести первичный '"отсев" кандидатов.

2. Обязательно фиксировать результаты первичной обработки информации для того, чтобы в дальнейшем не возникало сложностей юридического характера. Например, вы откажете молодому специалисту на достаточно объективных основаниях, а ему покажется, что вы предвзято и субъективно отнеслись к его кандидатуре. Эта ситуация может привести к судебному иску.

Для получения сведений о компетенциях кандидата можно применять различные тесты. Однако следует помнить, что их результаты обычно используют как дополнительный источник информации, а не как основной. К тому же в данном случае необходимо заручиться согласием претендента. В соответствии с законодательством нельзя ссылаться на итоги тестирования в случае отказа в работе. После того, как проанализировали всю информацию, обсудили с руководителями и приняли окончательное решение о приеме кандидата, следует его оформление на работу.

Заключение

Принятию человека на работу предшествует огромная подготовительная работа, включающая в себя труд многих людей. Это сложная и очень ответственная задача — подобрать нового сотрудника. Прежде всего, надо хорошо представлять, что человек будет делать на рабочем месте, какими навыками он должен обладать. Необходимо так же учитывать в какой коллектив попадёт новый сотрудник: молодой или старый, женский, мужской или смешанный, какие там взаимоотношения. Проще всего было бы поручить подбор персонала отделу кадров. Зачастую так и происходит. Тратятся значительные средства на подачу рекламы, много времени уходит на поиск. Однако «кадровик», прекрасно владеющий вопросами трудового законодательства, кадрового делопроизводства просто не в силах овладеть всеми тонкостями профессии и специфики работы каждого сотрудника компании. Человек, который призван работать с документацией не всегда обладает нужными качествами для работы с людьми. Важно также понимать, что чем дольше длятся организационные перестановки и поиск сотрудников в организации, тем больше убытков за это время несет компания. Деньги, вложенные в персональный капитал компании сегодня, уже завтра начнут давать отдачу – это закон бизнеса. Может было бы проще и эффективнее всем нуждающимся в новых сотрудниках организациях сразу же обращаться в рекрутинговые компании? Ведь их работа заключается именно в подборе специализированного персонала. Но это тоже не панацея. О недостатках этого метода говорилось выше. Поэтому при подборе персонала используются различные методы.