Определение потребности в кадрах

Поможем в ✍️ написании учебной работы

Имя

Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Нажимая кнопку "Продолжить", я принимаю политику конфиденциальности

Оглавление

1. Определение потребности в кадрах

Планирование численности персонала

Методы диагностики потребности в персонале в различных подразделениях компании

Действия специалистов отдела персонала по анализу потребности в кадрах и планированию процедуры поиска и отбора сотрудников

2. Анализ и проектирование рабочего места (должности)

Анализ должности (работы)

Контактный метод — анализ должности (работы) с использованием структурированного интервью

Подготовка к структурированному собеседованию для анализа работ

3. Определение основных источников привлечения кандидатов

Особенности поиска и подбора руководителей

Постановка задачи. Формирование портрета идеального кандидата

Источники поиска руководителей

Технологии поиска и подбора руководителей

Специалисты по подбору руководителей

Привлечение кандидатов

Проведение рекламных кампаний в СМИ

Электронный рекрутмент — поиск персонала через Интернет

Технологии работы с консультантами по найму и отбору персонала

4. Правила работы с кадровым агенством

5. Технологии первичной диагностики и отбора кандидатов

Рекомендации по анализу предварительной информации и документов

6. Заключение

7. Список использованных источников

Определение потребности в кадрах

Планирование численности персонала

Не секрет, что практически все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других - десятки и сотни. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Задача менеджера по персоналу — найти и оценить кандидатов на данную вакансию. Подбор персонала начинается с описания позиции. Без четкого понимания кадровой потребности предприятия поиски кандидата утрачивают смысл. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую систему критериев и требований — как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной культуры предприятия, кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места.

Профиль вакансии — это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (креативность, стрессоустойчивость, склонность к работе в команде и др.), так и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т.д.).

В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и менеджер по персоналу. Причем непосредственный руководитель лучше представляет текущие задачи, а менеджер по персоналу — общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении принимали участие представители топ-менеджмента.

Когда составление профиля позади, и на руках у менеджера по персоналу уже есть формально описание будущего работника, можно переходить к следующему этапу — поиску кандидатов. Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов.

Планирование количественных потребностей в персонале — на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;

Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;

Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;

Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);

Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.);

Принятие решения о найме сотрудника;

Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.

При планировании человеческих ресурсов необходимо установить:

цели, которые должна достичь компания в определенный срок;

функции сотрудников, способствующие максимально эффективному достижению поставленной цели. После этого нужно оценить, насколько равномерно функции распределены между подразделениями, нет ли их дублирования или, наоборот, потери какой-либо. При необходимости можно провести процедуру перераспределения функций.

Анализ должности (работы)

Если на предприятии нет паспортов рабочих мест (описания должностей), необходимо провести работу по их составлению. Это делается также в случае введения новой позиции. Готовые документы — незаменимые помощники при составлении должностных инструкций, образовательных программ, определении систем мотивации и другой работы с персоналом. Описание составляется на основе анализа должности, который включает в себя выяснение следующих сведений о ней: место в организационной структуре, задачи, требования, способы стимулирования труда сотрудников в данной должности.

С помощью исследований, методика которых описана ниже, можно определить наиболее существенные составные части работы.

Подготовка к структурированному собеседованию для анализа работ

Перед разговором с сотрудником аналитик (эксперт) должен выполнить ряд подготовительных действий:

1. Изучить материал для собеседования, проанализировать подготовленные вопросы, определить технику оформления ответов.

2. Предварительно ознакомиться с исследуемой работой для уточнения списка положений, которые предстоит изучить, и для профессионального ведения собеседования. Это облегчит последующую обработку информации. В идеальном случае нужно также понаблюдать за исполнителями в процессе их трудовой деятельности.

3. Подобрать людей для интервью — не менее двух человек по каждой позиции. Они должны быть хорошими работниками и иметь стаж не менее года.

4. Для того, чтобы беседа была эффективной, нужно объяснить цель собеседования и тем самым избежать возможных неправильных представлений сотрудника.

Привлечение кандидатов

В последнее время предприятия стали достаточно изобретательны в вопросах привлечения необходимых специалистов. Широко используются РR-кампании проведение различных выставок, презентаций, открытых мероприятий. Крупные предприятия возвращаются к положительному опыту шефства над учебными заведениями, проведения работы по профессиональной ориентации. Модным и насущным становится целевое обучение и воспитание,

Остановимся на наиболее распространенных методиках привлечения кадров: использование рекламы в СМИ, поиск персонала через Интернет и работа с кадровыми агентствами.

Заключение

Принятию человека на работу предшествует огромная подготовительная работа, включающая в себя труд многих людей. Это сложная и очень ответственная задача — подобрать нового сотрудника. Прежде всего, надо хорошо представлять, что человек будет делать на рабочем месте, какими навыками он должен обладать. Необходимо так же учитывать в какой коллектив попадёт новый сотрудник: молодой или старый, женский, мужской или смешанный, какие там взаимоотношения. Проще всего было бы поручить подбор персонала отделу кадров. Зачастую так и происходит. Тратятся значительные средства на подачу рекламы, много времени уходит на поиск. Однако «кадровик», прекрасно владеющий вопросами трудового законодательства, кадрового делопроизводства просто не в силах овладеть всеми тонкостями профессии и специфики работы каждого сотрудника компании. Человек, который призван работать с документацией не всегда обладает нужными качествами для работы с людьми. Важно также понимать, что чем дольше длятся организационные перестановки и поиск сотрудников в организации, тем больше убытков за это время несет компания. Деньги, вложенные в персональный капитал компании сегодня, уже завтра начнут давать отдачу – это закон бизнеса. Может было бы проще и эффективнее всем нуждающимся в новых сотрудниках организациях сразу же обращаться в рекрутинговые компании? Ведь их работа заключается именно в подборе специализированного персонала. Но это тоже не панацея. О недостатках этого метода говорилось выше. Поэтому при подборе персонала используются различные методы.