в странах Европейского сообщества существует  опыт формирования собственности персонала компании в виде акций (ESOP - Employee Stock Ownership Plan). Институт создания компенсационных планов внутри предприятий существует в ЕС и регулируется Директивой согласно которой видом компенсационных планов являются коллективные инвестиции в ценные бумаги. В соответствии с Директивой коллективные инвестиции в ценные бумаги включают в себя:

- план формирования собственности персонала в виде акций (ESOP), осуществляемый на основе создания внутрифирменного финансового фонда на эти цели;

- опционные планы, согласно которым менеджер получает экономическую выгоду лишь в случае повышения курсовой стоимости акций;

- планы бонусов, выплачиваемых менеджерам акциями;

- планы компенсации фантомными акциями, согласно которым акции не переходят реально в собственность, но владельцу выплачиваются суммы, соразмерные дивидендам и росту курсовой стоимости закрепленных за ним акций.

ESOP как одна из наиболее известных схем участия работников в капитале своей компании реализуется в основном в США. Аналогичные предприятия функционируют во Франции, Италии, Испании, Японии и Китае.

ESOP предполагает, что работники наделяются акциями за счет доходов своего предприятия. Его владелец может самостоятельно принять решение о приобретении акций для своих работников, независимо от их желания. Купленные акции сосредотачиваются в специальном фонде (трасте), управление которым находится в руках менеджеров предприятия и представителей банка (если для приобретения акций работником была взята банковская ссуда). Представители работников входят в правление траста в очень редких случаях. Работники даже не имеют права голосовать своими акциями - они имеют право голоса только при решении вопросов о реорганизации и ликвидации компании.

Участие работников в голосовании акциями, приобретенными по схеме ESOP, существует только в открытых акционерных обществах, где оно прямо предусмотрено законом. Но такие общества составляют меньшинство среди американских корпораций.

Почему работники ESOP, как правило, не выступают против этой программы? Акции, накапливаемые в трасте, начисляемые на них дивиденды (используемые обычно для приобретения дополнительных акций) могут к моменту выхода работника на пенсию достичь весьма значительных размеров, особенно если компания работает успешно и курсовая стоимость акций растет. Выходя на пенсию, работник получает денежный эквивалент стоимости принадлежащих ему акций.

Американское законодательство представляет для ESOP значительные налоговые льготы. Например, в случае предоставления банком кредита для покупки акций работниками по плану ESOP полученная банком от этой операции прибыль облагается налогом по 50-процентной ставке. Дивиденды на акции, если они расходуются на приобретение дополнительных акций работникам, не облагаются налогом.

Следует отметить некоторое различие в отношении к производственной демократии в США и в Европе. Если в США все права, связанные с участием работников в управлении, признаются лишь в меру их участия в капитале компании, то в ряде государств ЕС (например, во Франции) признаются такие права работника, исходя из его трудового участия, в том числе и вытекающее из трудового участия (по мере «накопления») право работника на участие в капитале компании.

Интересный пример из зарубежной практики - переход в 1994 году в собственность работников путем выкупа крупной американской авиакомпании «Юнайтед - Аэролайнс» с численностью работающих около 80 тысяч человек. Именно такой способ был расценен как наилучшее решение с точки зрения вывода компании из кризиса. Многие казахстанские предприятия также могли бы обратиться к подобной практике и использовать вовлечение работников в процессы владения собственностью как выход из кризисной ситуации.

Проводимые в США опросы показывают, что работники, вовлеченные в программы ESOP, ощущают себя совладельцами предприятий только раз в году на собрании акционеров, а остальное время выступают как наемные работники своих же предприятий. Лишь на небольшом числе предприятий с ESOP работники участвуют в управлении. В то же время в странах, где хорошо работают системы участия (Германия, страны Северной Европы), собственность работников как форма влияния трудящихся на дела предприятия достаточно широкого распространения не получила.

В казахстанский условиях, учитывая большое число приватизированных предприятий, было бы актуально использовать опыт американской системы участия в прибылях (ESOP) в сочетании с западноевропейской практикой участия работников в управлении производством.