Поведенческий подход - сосредоточил внимание на поведении руководителя. Согласно ему эффективность определяется не личными качествами руководителя, а манерой отношения к подчиненным (стиль). Основной недостаток заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

Стиль руководства - привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен Куртом Левиным, который выделил авторитарный, демократический и либеральный стили.

Авторитарный стиль. Лидер такого типы обладая достаточной властью, навязывает свою волю подчиненным, категоричен, часто резок с людьми, Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Таким образом вся власть сосредотачивается в руках такого руководителя получившего название автократа. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно и интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководством. Такой стиль руководство не стимулирует инициативу подчиненных. Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. В основе этого стиля - теория "X" Дугласа МакГрегора:

- люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы

- у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили

- чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания

Последствия авторитаризма

- не симулирует инициативу подчиненных, она наоборот часто наказуема, следовательно, невозможно повышение эффективности работы организации

- отсутствие удовлетворенности трудом, т.е. подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

Демократический стиль. Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль стремится, решать вопросы коллегиально, информирует подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте часть управленческих функций делегирует другим специалистам доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке управленческих решений к реализации принимают участие все члены коллектива В основе этого стиля - теория "У" Дугласа МакГрегора:

- труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней

- если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоприобщение

Последствия:

- высокая степень децентрализации полномочий

- подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в

Либеральный стиль руководства. Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель обычно вежлив с подчиненными, готов отменить ранее принятое им решение особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либералов занимают уговоры и просьбы. В выполнении управленческих функций - пассивен можно сказать, что просто <плывет по тече­нию>. Менеджер-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними отношения. Последствия: руководитель не проявляет организаторских способностей слабо контролирует и регулирует действия подчиненных его управленческая деятельность нерезультативна.

Следует отметить, что каждый из указанных стилей <в чистом виде> встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля распорядительного воздействия и применять его в зависимости от особенностей ситуации