Сущность и цели управления
Управление – это вид профессиональной деятельности, возникший, выделившийся и обособившийся в процессе развития труда, его разделения и кооперации как потребность и необходимое условие достижения результата (цели) в совместной деятельности через её согласование и регулирование.
Управление – это ментальный (умственный) процесс. От всех остальных процессов регулирования управление отличается тем, что:
1. 1.Имеет целевую направленность. Он начинается с постановки цели.
2. 2.Предполагает получение результата (это эффект согласования совместной деятельности людей)
3. Имеет социально-экономическую природу: осуществляется только там и тогда, где есть человек, предполагает согласование деятельности людей.
4. Опирается на экономическую заинтересованность и сознательный выбор.
5. Предполагает организованное развитие, многообразие решаемых задач и их вариативность.
Управление – это целенаправленное воздействие, согласующее совместную деятельность людей.
Во всех случаях управление – это воздействие субъекта управления на объект. Субъект и объект управление соотносятся как часть и целое.
Субъект управления – это часть социально-экономической системы, осуществляющая воздействие на систему в целом и/или на ее составляющие и на саму себя. В последнем случае субъект управления имеет дело с самоуправлением (синонимы: соуфменеджмент, самоменеджмент).
Объект управления – часть социально-экономической системы (организации), воспринимающая воздействие как акт согласования деятельности людей в соответствии с целями организации.
Если управление – это воздействие, значит существуют:
1. среда (где?) - система управления. Система управления – это совокупность полномочий и организационных структур, необходимых для осуществления воздействия, .т.е. это формальные связи между людьми.
2. средства (с помощью чего?) – механизм управления. Механизм управления – это совокупность средств, рычагов и методов воздействия на деятельность людей. Методы воздействия делят на:
a. социально-психологические (, традиции, социальный климат в коллективе, стиль общения, психологическая атмосфера и т.д.);
b. экономические (зарплата, премии, фонды, налоги и т.д.);
c. организационно-распорядительские (устав, нормативы, дисциплина, инструкции, распоряжения, приказы и проч.).
3. действия (как?) – процесс управления. Процесс управления – последовательность действий, из которых формируется воздействие (функции управления).
(технологичность управления).
Однако на практике управление невозможно свести только к воздействию. В управлении выделяют четыре типа профессиональных действий:
1. управление как воздействие: оценивается объект управления, т.е. форма в которой он пребывает и в какой должен быть, принимается решение и реализуется.
2. Управление как реагирование на изменения. Оно предполагает фиксацию изменения, его оценку (“полезно-вредно”), определение возможных форм реагирования, прогнозирование последствий, принятие решения о реагировании и его реализация.
3. Управление как согласование (координация).
4. Управление как наблюдение за течением производительного процесса с целью:
- сохранения штатности ситуации (постоянного состояния). В менеджменте причину, из-за которой штатная ситуация трансформируется во внештатную, называется сбоем.
- выявления проблем. В управлении проблема – это препятствие, которое должно быть устранено.
Содержание управленческого труда
Работа практикующего управленца строится на принципе комбинаторики различных типов профессиональных действий, т.к. наблюдение может осуществляться с целью воздействия, воздействовать можно через согласование и т.д.
Чтобы воздействовать на управляемую систему, необходимо что-то знать о ней, т.е. необходима информация.
Информация – это совокупность сведений, уменьшающих неопределенность в той области, к которой они относятся. В управлении – это сведения о состоянии управляемой системы и внешней среды ее функционирования, специфический объект приложения управленческого труда, внешнее проявление коммуникации, её результат.
На основе работы с информацией менеджер принимает управленческие решения и через систему коммуникаций доводит их до исполнителей, заставляя или побуждая их действовать таким образом, чтобы была достигнута поставленная цель.
При принятии управленческого решения и осуществлении управленческого воздействия необходимо руководствоваться логикой, интуицией и здравым смыслом, основанном на знании, нестандартно и вариативно мыслить
Итак, предмет управленческого труда – люди и информация, продукт – управленческое решение и управленческое воздействие.
Вид воздействия (инструментарий) может быть самым разнообразным: силовым, психологическим, принудительным, мотивирующим, мягким, жестким и проч. Искусство управления – в выборе вида воздействия.
Воздействие может быть:
- эффективным, в результате происходит позитивное (с точки зрения организации и ее целей) изменение;
- неэффективным (негативным);
- бесполезным (нейтральным).
В целом целями управления являются:
1. Создание условий (организационных, технических, социальных, психологических) для реализации целей и задач организации, т.е. для достижения организацией успеха в своей деятельности, в том числе и условий для выживания организации в любой ситуации.
2. Согласование интересов работников и организации.
3. Достижение организацией успеха в своей деятельности (достижение поставленных целей). 4. Добиться измененного состояния объекта управления (которое с точки зрения управленца является необходимым, достаточным) или сохранить организацию в условиях меняющейся среды.
Эволюция менеджмента
Становление менеджмента как науки связано с развитием теории управления в рамках четырех школ управления:
1.Школа научного управления.
2.Административная, или классическая школа.
3.Школа человеческих отношений и поведенческих наук.
4.Математическая школа управления
1. Школа научного управления (1885-1920). Представители:
1. Ф. Тейлор (1856-1915):
- на базе анализа содержания работы и разделения ее на элементы разработал основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции;
- внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки рабочих и стимулирования их труда;
- разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих;
- немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Люди, которые производили больше, вознаграждались больше.
2. Френк и Лилия Гилбрет изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений. Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров.
3. Генри Гант:
- занимался разработками в области методики премиальной оплаты,
- основоположник сетевого планирования (ленточные графики Ганта),
- внес вклад в разработку теории лидерства.
4. А. А. Богданов (1913-1917) считал, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Это концепция в дальнейшем была разработана и нашла отражение в кибернетике.
5. А. К. Гастев основное внимание в своих работах уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основы комплексного подхода к теории управления.
6. В России идеи научного управления развивали также Н. А. Витке, О. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович и многие другие ученые и практики.
Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы управлению производством.
2. Административная, или классическая школа управления (1920-1950). Создатели классической школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Естественно, что их интересы были связаны с эффективностью работы всей организации. Представители:
1. Гаррингтона Эмерсона (1853-1931),
- в своем главном труде "Двенадцать принципов производительности" (1911) сформулировал принципы управления предприятиями.
- ввел понятие производительности, или эффективности. Эффективность - максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами:"Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных условиях; напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при условиях ненормально тяжелых"
2. французский горный инженер Анри Файоль (1841-1925):
- впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а выполняют консультативные функции. Штаб – это ближайшие помощники руководителя, обладающие опытом и знаниями в той мере, в которой их не хватает руководителю
- ввел понятие функций управления
- составил перечень качеств, которыми должны по его мнению обладать менеджеры: здоровье; интеллект, моральные качества (настойчивость, чувство долга, мужество); хорошее общее образование; управленческие способности (искусство общения с людьми, организационные навыки); компетентность.
Принципы Файоля:
1. Разделение труда. Результатом его является специализация функций и разделение власти.
2. Власть (полномочия) и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ. Где есть полномочия, возникает и ответственность.
3. Дисциплина - это по существу повиновение, усердие. Дисциплина предполагает выполнение и уважение достигнутых соглашений между организацией и её работниками.
4. Порядок. Формула порядка - определенное место для всякого лица и вещи и всякое лицо и вещь на своем месте.
5. Единоначалие. Работнику может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.
6. Единство руководства. Каждая группа исполнителей, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.
7. вознаграждение персонала. Оно должна быть справедливым.
8. Централизация.
9. Иерархия.
10. Постоянство состава персонала. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, предпочтительней, чем выдающийся менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
11. Инициатива – это свобода предложений и осуществления .
12. Единение персонала, или корпоративный дух. Единение персонала - большая сила в организации.
3. Макс Вебер(1864-1920):
- развивал институциональный аспект управления. Выделил три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический (исключительные личные качества), традиционный (члены организации по традиции подчиняются руководителю) и идеальный (или бюрократический).
- проблемы лидерства
3. Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук (1930 - по настоящее время). В основу школы человеческих отношений положены достижения психологии и социологии.
Школа человеческих отношений.
Основатель школы - американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949):
1. четко налаженная работа и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда. Отношения в коллективе (комфортно/некомфортно) часто перевешивают усилия руководителя.
2. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Групповые нормы –стандарты поведения или позиция человека - по существу являются неписаными правилами для работника.
Школа поведенческих наук.
Представители данной школы изучали мотивацию и стимулирование труда - А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор, Ч. Барнард:
- индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.
- неформальных организаций он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций.
- люди идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.
- дал научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности.
4. Математическая школа управления (1950 - по настоящее время). Представители: С. Вир, Д. Форрестер и др.
Математическая школа управления (теория количественных методов менеджмента) зародилась в начале 40-х годов. Предлагает использовать математические инструменты при найме служащих, расстановке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций. То есть математика носит прикладной характер в некоторых областях менеджмента.
Математическая школа характеризуется прежде всего использованием моделирования. По существу, эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем.
Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.
В рамках этой школы получает развитие Системотехника - прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем.
Принципы управления
Принципы менеджмента - это важнейшие руководящие правила, основные положения и нормы поведения, руководствуясь которыми органы управления обеспечивают эффективное развитие организации.
Принципы управления, разработанные в рамках различных школ управления:
1. Гаррингтона Эмерсона (1853-1931), в своем главном труде "Двенадцать принципов производительности" (1911) рассмотрел и сформулировал принципы управления организацией. Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются:
1. Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.
2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.
3. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.
4. Дисциплина - подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.
5. Справедливое отношение к персоналу.
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.
7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.
8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.
9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.
10. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.
11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.
12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.
2. Анри Файоля (1841-1925). Принципы Файоля:
1. Разделение труда. Это естественное явление. Его целью является повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Причем разделение труда применимо не только к техническим работам. Результатом его является специализация функций и разделение власти.
2. Власть (полномочия) и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть санкции - награды или кары, - сопровождающие её действие. Где есть полномочия, возникает и ответственность.
3. Дисциплина - это по существу повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, движение. Дисциплина предполагает выполнение и уважение достигнутых соглашений между организацией и её работниками.
4. Единство распорядительства, или единоначалие. Работнику может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.
5. Единство руководства, направления. Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчинение частных, личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.
7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация есть естественное явление. Однако соответствующая степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.
9. Иерархия, или скалярная цепь. Иерархия, или скалярная цепь, - это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка - сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации.
10. Порядок. Формула материального порядка - определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте. Формула социального порядка - определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. Графические таблицы, схемы значительно облегчают установление и контроль как социального, так и материального порядка.
11. Справедливость. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.
12. Постоянство состава персонала. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер *, который быстро уходит и не держится за свое место.
13. Инициатива. Инициатива - это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы.
14. Единение персонала, или корпоративный дух. Гармония, единение персонала - большая сила в организации
3. Школа научного управления. Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:
1. Рациональная организация труда.
2. Разработка формальной структуры организации.
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.
В современной теории управления с учетом системного подхода к управлению к числу важнейших принципов эффективного менеджмента относятся следующие принципы:
· целостности;
· иерархической упорядоченности;
· целевой направленности развития;
· научной обоснованности и оптимальности менеджмента;
· оптимального сочетания централизации и децентрализации;
· демократизации.
Главным принципом системного подхода является принцип целостности.
Принцип целостности системы предусматривает необходимость рассмотрения организации как единого целого, состоящего из взаимодействующих, часто разнокачественных, но одновременно совместимых по ориентации организации на конечные результаты элементов. Все организации должны рассматриваться как системы во взаимосвязи, единстве и взаимодействии всех их функциональных сторон, компонентов и частей. При создании тех или иных объектов указанная тройственная целостность должна обеспечиваться путем соответствующих методов не только анализа, но и обязательно синтеза. Причем следует иметь в виду, что с системных позиций для эффективного развития системы имеют значение не любые связи, а лишь существенные связи между элементами системы, превосходящие по значению отношения их с элементами, не входящими в данную систему. Именно эти связи и определяют интегративные свойства системы, которые отличают её от простого конгломерата и выделяют из окружающей среды в виде целостного образования.
Интегративные качества присущи лишь целевой системе полностью, но не свойственны ни одному из её элементов в отдельности. Наличие интегративных качеств показывает, что свойства системы хотя и зависят от свойств элементов, но не определяются ими полностью. Отсюда следуют важные практические выводы о том, что система не сводится к простой совокупности элементов, что, расчленяя её на отдельные части и изучая каждую из них в отдельности, нельзя познать все свойства системы в целом.
Принцип иерархической упорядоченности. Любая организация состоит из "семейства" расположенных друг над другом (или друг под другом) уровней управления, отражая общую закономерность природы. Следовательно, организация людей всегда является многоуровневой, многоступенчатой, т. е. упорядоченной. Такая организация обычно и обозначается уже известным словом "иерархия".
Принцип целевой направленности (ориентации) развития. Целеполагание - это начало всякой управленческой деятельности. Ее обязательным продолжением является определение видов работ, которые нужны для достижения цели.
При создании любой системы (подсистемы), во-первых, должна быть четко определена цель функционирования, представляющая материально (информационно) определенную конечную часть целого; во-вторых, обеспечена целостность состава элементов для достижения заданной цели; в-третьих, установлен план функционирования, определяющий порядок взаимодействия элементов для выполнения функций по достижению заданной цели.
Принцип научной обоснованности и оптимальности менеджмента. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов. Для того, чтобы менеджмент стал научно обоснованным, необходимо соблюдение двух основных условий: постоянное изучение законов, закономерностей, принципов, методов и других компонентов науки управления; систематическое совершенствование практики менеджмента на основе последних достижений науки управления и обобщение передового опыта в руководстве организацией.
Управлять научно - это значит широко использовать в руководстве организацией системный, комплексный, ситуационный, расчетно-аналитический подход, широко использовать экономико-математическое моделирование, применение прогрессивных компьютерных технологий управления и др.
Уровень научного руководства определяется главным образом квалификацией руководителей и специалистов, их общей культурой, технико-экономической эрудицией.
Важнейшая задача менеджмента - обеспечение потребностей рынка с наименьшими затратами ресурсов: людских, материальных, денежных, энергетических и др. При этом суть оптимальности менеджмента состоит в выборе наиболее эффективного в конкретных условиях управленческого решения на основе всестороннего анализа и изучения информации, рассмотрения множества вариантов решений и т. п.
Принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в менеджменте. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений.
Организации, в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений, называются централизованными. Организации же, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления, называются децентрализованными.
Методы управления
Реализация функций и принципов менеджмента осуществляется с помощью различных методов. Методы менеджмента - способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации. Содержание метода менеджмента в конечном счете сводится к ответам на вопросы: как, каким способом можно достичь цели управления? каким образом осуществлять управленческую деятельность?
Можно выделить следующие методы управления: организационно-административные, экономические и социально-психологические.
Организационно-административные методы основаны на прямых директивных указаниях. Они оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их исполнением и т. д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства. Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительной дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.
Экономические методы представляют собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования коллектива в целом и личности в частности. Им отводится центральное место. Поставленная цель здесь достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта. Конкретный набор и содержание рычагов экономического воздействия определяется спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование.
Социально-психологические методы представляют собой совокупность специфических методов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов. Это достигается посредством такого воздействия, как экономическое соревнование, критика и самокритика, убеждение, авторитет *, личный пример, различного рода ритуалы и обряды.
Факторы, влияющие на качество принимаемых решений. Требования, предъявляемые к решениям
Факторы, влияющие на качество принимаемых решений:
1. Среда принятия решения. Она бывает определенная, рисковая или неопределенная.
- Решение принимается в условиях определенности, когда руководитель в точности знает результат каждого из альтернативных вариантов выбора.
- К решениям, принимаемым в условиях риска, относятся такие, результаты которых не являются определенными, но вероятность каждого результата известна. Вероятность определяется как степень возможности свершения данного события и изменяется от 0 до 1.
- Решение принимается в условиях неопределенности, когда невозможно оценить вероятность потенциальных результатов, т.е. когда требующие учета факторы настолько новы и сложны, что насчет них невозможно получить достаточно релевантной информации. В условиях неопределенности руководитель на основе собственного суждения должен установить вероятность возможных последствий.
2. Информационные ограничения. Получение дополнительной информации требует времени и денег, а поскольку способность человека усваивать и использовать ее ограничена, такая информация не всегда способствует принятию решений. Руководитель должен решить — оправдает ли выгода от более качественного решения затраты на получение дополнительной информации.
3. Личностные оценки руководителя - субъективное ранжирование важности, качества или блага. Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия
4. Поведенческие факторы — например, негативное отношение к чему или кому-либо, личностные пристрастия и барьеры восприятия информации, — являются распространенными ограничениями на пути принятия эффективных для организации решений.
Требования, предъявляемые к решениям .
Требования, предъявляемы к решениям:
1. обоснованность, т.е. они должны опираться на достаточную, релевантную информацию;
2. полномочность и компетентность – решения по конкретным проблемам должны приниматься руководителями, имеющими на это полномочия и обладающими достаточным опытом;
3. директивность – обязательность исполнения;
4. непротиворечивость – согласованность с ранее принятыми решениями;
5. своевременность – с момента возникновения проблемы в управляемой системе не должно произойти необратимых явлений, делающих это решение не нужным;
6. точность, ясность, лаконичность формулировки – не должна допускаться разная трактовка и понимание принятого решения;
7. экономичность – затраты времени и средств при принятии решения д.б. сведены к минимуму;
8. эффективность – способы и приемы разрешение проблемы должны не противоречить целям организации;
9. комплексность – решение должно позволять разрешить не узкую проблему, а весь комплекс проблем, относящихся к разрешению ситуации.
Методы принятия решения
Метод принятия решения– это совокупность приемов и технологий принятия решений.
В зависимости от количества участников ПР их можно разделить на 2 группы:
1. Индивидуальные – принимаются отдельным субъектом. Достоинства: требуют меньших затрат времени на согласование, имеют более высокий уровень творчества, аккумулируют большую ответственность. Недостатки: маловариативны, высок риск принятия неверных решений.
2. Групповые решения – принимаются кругом лиц, имеющих разные знания по проблеме.Формы коллективной работы: совещания, заседания, работа в комиссиях, комитетах и проч.Требования к участникам: компетентность, оригинальность и конструктивность мышления, коммуникабельность.
Групповые методы принятия решений: метод мозговой атаки, метод Дельфи, номинальной групповой техники и т. д.
Методы принятия решений, применяемые в управлении:
1. Метод платежной матрицы – один из методов статистической теории. Эффективен, когда имеется ограниченное число инициатив (стратегий) и есть возможность оценить каждую из них с учетом вероятности наступления событий (конкретных обстоятельств, от наступления или не наступления которых зависит результат по выбранной альтернативе). Платеж – это выраженная в стоимостном выражении полезность, являющаяся следствием реализации конкретной стратегии в сочетании с конкретными обстоятельствами.
2. Дерево решений – позволяет путем декомпозиции целей представить альтернативу как совокупность задач, подлежащих выполнению для осуществления принятого решения.
3. Эвристические (неформальные методы) – совокупность логических приемов и методик выбора оптимального решения путем теоретического сравнения альтернатив с учетом накопленного опыта. Они базируются на интуиции, здравом смысле и опыте.
Существуют около 30 приемов в рамках применения эвристических методов:
1. движение от конца к началу: сначала оценивается конечный результат, затем вырабатывается решение;
2. обобщение задачи: - расширение ее на большее количество лиц, на большую территорию, стоимость;
3 критика очевидных решений - первое пришедшее в голову решение не принимается в серьез и т.д.
Виды полномочий
Различают следующие виды организационных полномочий:
1. Линейные - право непосредственного единоличного командования. Они передаются от руководителя к подчиненному и далее к подчиненным, создавая иерархию управления. Процесс создания иерархии уровней управления называется скалярным процессом, а соподчиненность уровней называется скалярной цепью или цепью команд и подразумевает соблюдение принципа единоначалия.
2. Штабные (аппаратные) полномочия носят совещательный характер. Виды штабных полномочий:
а) рекомендательные. Их выполняет консультативный аппарат. (например, юридическая служба, кадровая служба и т.д.) Линейные руководители могут (но не обязаны) обращаться к аппарату управления за консультациями. Следовательно, эти полномочия конфликтны. –
б) полномочия обязательного согласования - линейные руководители обязаны обсуждать и согласовать с соответствующими подразделениями аппарата проекты готовящихся к принятию решений. Эти полномочия реализуются на совещаниях, планерках и т.д.
в) Параллельные полномочия - право штабного аппарата отклонять решения линейного руководителя.
г) Функциональные полномочия – это делегируемые конкретному лицу или подразделению права контроля за определенными действиями других подразделений. Эти полномочия должны распространяться только в пределах своей компетенции.
С позиции личных качеств
2 Поведенческий подход - сосредоточил внимание на поведении руководителя. Согласно ему эффективность определяется не личными качествами руководителя, а манерой отношения к подчиненным (стиль)
3 Ситуационный подход. В рамках этого подхода делаются попытки
1 установить взаимозависимость эффективности деятельности руководителя, его личностных характеристик, стиля управления от той ситуации, в которой он работает и принимает решения
2 определить степень адаптации разных руководителей к разным ситуациям.
Согласно личностной теории лидерства лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Некоторые из них; уровень интеллекта и знаний, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социально-экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. Авторитет руководителя - степень доверия к нему персонала и внешнего окружения фирмы. Официальный авторитет определяется должностью Реальный зависит от результатов деятельности менеджера его деловых, нравственно-этических качеств, опыта работы, профессионализма. Файоль дал следующую характеристику личности менеджера-
1. физические качества - здоровье, сила, ловкость. 2. умственные - понятливость, легкое усвоение, рассудительность, сила и гибкость ума 3. общее развитие - запас различных знаний, не относящихся только к области выполняемой функции. 4 специальные знания 5. опыт 6. нравственные качества:
Вывод: не набор отдельных качеств, а их совокупность определяет личность руководителя.
Формы и власти и влияния.
Влияние - это способность одного индивида вносить изменения в поведение других индивидов, изменять отношения и чувства других людей.
Власть - это возможность оказывать влияние на поведение других людей, это возможность распоряжаться кем-либо или чем-либо, подчинять их своей воле. Руководство осуществляется с помощью власти и влияния.
Объем власти и личного влияния зависит от формальных полномочий должностного лица, от личности и способности руководителя, от степени зависимости одного лица от другого. Власть подчиненных - означает, что подчиненный имеет власть над руководителем в вопросах: объема предоставляемой им информации, в неформальных контактах с людьми в других подразделениях, готовности подчиненных выполнить свою задачу. Поэтому руководителю необходимо соблюдать баланс власти, т.е. власть, достаточную для обеспечения достижения целей организации, но не вызывающую у подчиненных неприятия и желания непокорности.
Для того, чтобы обладать властью, руководитель должен иметь возможность держать под своим контролем что-либо имеющее значение для исполнителя, то, что создает зависимость от руководителя и заставляет подчиненного действовать так, как считает нужным делать руководитель. Это - потребности. Власть основана на обращении к активным потребностям исполнителя и может принимать разнообразные формы. 5 форм власти и соответствующих им типов влияния - власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; экспертная власть: эталонная власть; законная (традиционная власть).
Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности Власть посредством принуждения это влияние через страх. Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, т.к. со временем может стать весьма дорогостоящим способом влияния Достоинства - быстрота и доходчивость Недостатки - отсутствие доверия, большие затраты, усиливается стремление людей обманывать
Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Обещание вознаграждения - один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов.
Достоинства - доступен и понятен обеим сторонам
Недостатки - эффективна только тогда, когда руководитель правильно определил ценность вознаграждения и имеет возможность его предложить
Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяет удовлетворить потребность. Влияние через разумную веру основывается на том, что решение при минимальном контроле со стороны руководителя. Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он имеет информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Ограниченность - ее формирование требует длительного времени может вырасти власть подчиненного.
Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Харизма- это, власть, построенная не на логике, не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Харизматическое влияние определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении.
Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг -подчиняться им. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной и иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому, что им делегированы полномочия управлять другими. Влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.
Достоинства - стабильность, реагирует не на человека, а на должность, быстрота и предсказуемость. Недостатки - твердая приверженность традициям таит опасность сопротивления переменам и может входить в противоречия с ценностями современного человека.
Сущность и цели управления
Управление – это вид профессиональной деятельности, возникший, выделившийся и обособившийся в процессе развития труда, его разделения и кооперации как потребность и необходимое условие достижения результата (цели) в совместной деятельности через её согласование и регулирование.
Управление – это ментальный (умственный) процесс. От всех остальных процессов регулирования управление отличается тем, что:
1. 1.Имеет целевую направленность. Он начинается с постановки цели.
2. 2.Предполагает получение результата (это эффект согласования совместной деятельности людей)
3. Имеет социально-экономическую природу: осуществляется только там и тогда, где есть человек, предполагает согласование деятельности людей.
4. Опирается на экономическую заинтересованность и сознательный выбор.
5. Предполагает организованное развитие, многообразие решаемых задач и их вариативность.
Управление – это целенаправленное воздействие, согласующее совместную деятельность людей.
Во всех случаях управление – это воздействие субъекта управления на объект. Субъект и объект управление соотносятся как часть и целое.
Субъект управления – это часть социально-экономической системы, осуществляющая воздействие на систему в целом и/или на ее составляющие и на саму себя. В последнем случае субъект управления имеет дело с самоуправлением (синонимы: соуфменеджмент, самоменеджмент).
Объект управления – часть социально-экономической системы (организации), воспринимающая воздействие как акт согласования деятельности людей в соответствии с целями организации.
Если управление – это воздействие, значит существуют:
1. среда (где?) - система управления. Система управления – это совокупность полномочий и организационных структур, необходимых для осуществления воздействия, .т.е. это формальные связи между людьми.
2. средства (с помощью чего?) – механизм управления. Механизм управления – это совокупность средств, рычагов и методов воздействия на деятельность людей. Методы воздействия делят на:
a. социально-психологические (, традиции, социальный климат в коллективе, стиль общения, психологическая атмосфера и т.д.);
b. экономические (зарплата, премии, фонды, налоги и т.д.);
c. организационно-распорядительские (устав, нормативы, дисциплина, инструкции, распоряжения, приказы и проч.).
3. действия (как?) – процесс управления. Процесс управления – последовательность действий, из которых формируется воздействие (функции управления).
(технологичность управления).
Однако на практике управление невозможно свести только к воздействию. В управлении выделяют четыре типа профессиональных действий:
1. управление как воздействие: оценивается объект управления, т.е. форма в которой он пребывает и в какой должен быть, принимается решение и реализуется.
2. Управление как реагирование на изменения. Оно предполагает фиксацию изменения, его оценку (“полезно-вредно”), определение возможных форм реагирования, прогнозирование последствий, принятие решения о реагировании и его реализация.
3. Управление как согласование (координация).
4. Управление как наблюдение за течением производительного процесса с целью:
- сохранения штатности ситуации (постоянного состояния). В менеджменте причину, из-за которой штатная ситуация трансформируется во внештатную, называется сбоем.
- выявления проблем. В управлении проблема – это препятствие, которое должно быть устранено.
Содержание управленческого труда
Работа практикующего управленца строится на принципе комбинаторики различных типов профессиональных действий, т.к. наблюдение может осуществляться с целью воздействия, воздействовать можно через согласование и т.д.
Чтобы воздействовать на управляемую систему, необходимо что-то знать о ней, т.е. необходима информация.
Информация – это совокупность сведений, уменьшающих неопределенность в той области, к которой они относятся. В управлении – это сведения о состоянии управляемой системы и внешней среды ее функционирования, специфический объект приложения управленческого труда, внешнее проявление коммуникации, её результат.
На основе работы с информацией менеджер принимает управленческие решения и через систему коммуникаций доводит их до исполнителей, заставляя или побуждая их действовать таким образом, чтобы была достигнута поставленная цель.
При принятии управленческого решения и осуществлении управленческого воздействия необходимо руководствоваться логикой, интуицией и здравым смыслом, основанном на знании, нестандартно и вариативно мыслить
Итак, предмет управленческого труда – люди и информация, продукт – управленческое решение и управленческое воздействие.
Вид воздействия (инструментарий) может быть самым разнообразным: силовым, психологическим, принудительным, мотивирующим, мягким, жестким и проч. Искусство управления – в выборе вида воздействия.
Воздействие может быть:
- эффективным, в результате происходит позитивное (с точки зрения организации и ее целей) изменение;
- неэффективным (негативным);
- бесполезным (нейтральным).
В целом целями управления являются:
1. Создание условий (организационных, технических, социальных, психологических) для реализации целей и задач организации, т.е. для достижения организацией успеха в своей деятельности, в том числе и условий для выживания организации в любой ситуации.
2. Согласование интересов работников и организации.
3. Достижение организацией успеха в своей деятельности (достижение поставленных целей). 4. Добиться измененного состояния объекта управления (которое с точки зрения управленца является необходимым, достаточным) или сохранить организацию в условиях меняющейся среды.
Менеджмент как тип управления
Менеджмент (от латинского <манус> - рука) и означает область науки и практики управления людьми и организациями.
Менеджмент – это один из типов управления, отвечающий современным потребностям рыночной экономики и обладающий определенными качествами. Понятие “управления” намного шире, чем “менеджмент”.
Термин “управление” применим к различным видам человеческой деятельности (управление автомобилем, проектом), к различным сферам деятельности (управление государством, социальной сферой), к различным организациям (церковь, армия, предприятия и т.д.).
Менеджмент – это управление в фирме, т.е. в организации, которая ставит целью получение прибыли или дохода, обладает правами юридического лица и функционирует в рыночных условиях с целью достижения намеченных целей посредством скоординированного использования человеческих и материальных ресурсов.
Необходимые условия менеджмента:
- наличие рыночной экономики. Степень развития менеджмента зависит от степени рыночности экономики;
- свобода предпринимательства;
- профессионализация управления (профессиональная подготовка менеджеров).
- экономическая самостоятельность предприятий.
Признаки менеджмента как типа управления:
1. опора на экономические, а не командные средства управления;
2. гибкие организационные формы управления (нормативное управление);
3. экономическая заинтересованность
4. экономическая независимость (возможность выбора собственной стратегии);
5. рыночный механизм развития экономики, т.е. ориентация не на объемы выпуска, а на удовлетворение потребностей рынка (маркетинг как концепция управления);
6. своевременная реакция на изменения окружающей среды, признание важности быстроты и адекватности реакции (ситуационный подход);
7.усиление роли человеческого фактора, т.к. люди – главный источник прибыли и успеха организации;
8. профессионализм и демократический стиль управления;
9. признание важности роли организационной культуры и этики бизнеса и проч.
Менеджмент – тип управления, отвечающий этим признакам.
Различают менеджмент и администрацию. Так О. Шелдон в книге “Философия управления” отмечал, что управление распадается на три составных части:
1. администрация – занята выработкой корпоративной политики и координацией работы всех служб (финансов, производства, маркетинга и проч.), распределением и установлением границ организации и верховным контролем. К административному корпусу относят генерального директора, руководство предприятия, совет директоров.
2. менеджмент – связан с выполнением политики в пределах, определенных администрацией, а также с использованием организации для решения задач, поставленных перед нею.
3. организация, т.е. процесс, таким образом комбинирующий труд отдельных индивидов или групп людей, наделенных необходимыми качествами, что сформулированные для них обязанности обеспечивают наилучшее, эффективное и позитивное приложение их знаний.
Эволюция менеджмента
Становление менеджмента как науки связано с развитием теории управления в рамках четырех школ управления:
1.Школа научного управления.
2.Административная, или классическая школа.
3.Школа человеческих отношений и поведенческих наук.
4.Математическая школа управления
1. Школа научного управления (1885-1920). Представители:
1. Ф. Тейлор (1856-1915):
- на базе анализа содержания работы и разделения ее на элементы разработал основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции;
- внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки рабочих и стимулирования их труда;
- разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих;
- немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Люди, которые производили больше, вознаграждались больше.
2. Френк и Лилия Гилбрет изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений. Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров.
3. Генри Гант:
- занимался разработками в области методики премиальной оплаты,
- основоположник сетевого планирования (ленточные графики Ганта),
- внес вклад в разработку теории лидерства.
4. А. А. Богданов (1913-1917) считал, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Это концепция в дальнейшем была разработана и нашла отражение в кибернетике.
5. А. К. Гастев основное внимание в своих работах уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основы комплексного подхода к теории управления.
6. В России идеи научного управления развивали также Н. А. Витке, О. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович и многие другие ученые и практики.
Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы управлению производством.
2. Административная, или классическая школа управления (1920-1950). Создатели классической школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Естественно, что их интересы были связаны с эффективностью работы всей организации. Представители:
1. Гаррингтона Эмерсона (1853-1931),
- в своем главном труде "Двенадцать принципов производительности" (1911) сформулировал принципы управления предприятиями.
- ввел понятие производительности, или эффективности. Эффективность - максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами:"Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных условиях; напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при условиях ненормально тяжелых"
2. французский горный инженер Анри Файоль (1841-1925):
- впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а выполняют консультативные функции. Штаб – это ближайшие помощники руководителя, обладающие опытом и знаниями в той мере, в которой их не хватает руководителю
- ввел понятие функций управления
- составил перечень качеств, которыми должны по его мнению обладать менеджеры: здоровье; интеллект, моральные качества (настойчивость, чувство долга, мужество); хорошее общее образование; управленческие способности (искусство общения с людьми, организационные навыки); компетентность.
Принципы Файоля:
1. Разделение труда. Результатом его является специализация функций и разделение власти.
2. Власть (полномочия) и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ. Где есть полномочия, возникает и ответственность.
3. Дисциплина - это по существу повиновение, усердие. Дисциплина предполагает выполнение и уважение достигнутых соглашений между организацией и её работниками.
4. Порядок. Формула порядка - определенное место для всякого лица и вещи и всякое лицо и вещь на своем месте.
5. Единоначалие. Работнику может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.
6. Единство руководства. Каждая группа исполнителей, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчинение частных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.
7. вознаграждение персонала. Оно должна быть справедливым.
8. Централизация.
9. Иерархия.
10. Постоянство состава персонала. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, предпочтительней, чем выдающийся менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
11. Инициатива – это свобода предложений и осуществления .
12. Единение персонала, или корпоративный дух. Единение персонала - большая сила в организации.
3. Макс Вебер(1864-1920):
- развивал институциональный аспект управления. Выделил три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический (исключительные личные качества), традиционный (члены организации по традиции подчиняются руководителю) и идеальный (или бюрократический).
- проблемы лидерства
3. Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук (1930 - по настоящее время). В основу школы человеческих отношений положены достижения психологии и социологии.
Школа человеческих отношений.
Основатель школы - американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949):
1. четко налаженная работа и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда. Отношения в коллективе (комфортно/некомфортно) часто перевешивают усилия руководителя.
2. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Групповые нормы –стандарты поведения или позиция человека - по существу являются неписаными правилами для работника.
Школа поведенческих наук.
Представители данной школы изучали мотивацию и стимулирование труда - А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор, Ч. Барнард:
- индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.
- неформальных организаций он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций.
- люди идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.
- дал научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности.
4. Математическая школа управления (1950 - по настоящее время). Представители: С. Вир, Д. Форрестер и др.
Математическая школа управления (теория количественных методов менеджмента) зародилась в начале 40-х годов. Предлагает использовать математические инструменты при найме служащих, расстановке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций. То есть математика носит прикладной характер в некоторых областях менеджмента.
Математическая школа характеризуется прежде всего использованием моделирования. По существу, эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем.
Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.
В рамках этой школы получает развитие Системотехника - прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем.
Дата: 2019-03-05, просмотров: 222.
