Люди с высокой потребностью в факторах 5 и 1 могут быть эффективными работниками, если являются членами команды, совместная деятельность которой направлена на получение высоких финансовых результатов. Современным примером подобной команды могут стать высокооплачиваемые спортивные команды в футболе и регби. Условиями эффективности команды являются взаимное доверие ее участников, четко распределенные роли и благоприятные рабочие взаимоотношения. В рассматриваемом случае к этим условиям можно добавить стремление к высоким заработкам. Финансовый успех членов команды зависит не только от собственных усилий каждого, но также от усилий его коллег. По крайней мере они должны быть честны друг с другом. Эта ситуация существенно отличается от той, при которой игрок-одиночка зарабатывает большие суммы денег, не позволяя другим вмешиваться в его действия. Наше исследование показало, что среди обладателей высокой потребности в факторе 5 те, кто стремится к высоким заработкам, составляют существенное меньшинство.

Что же в данном случае подразумевает мотивация? Высокие заработки следует однозначно рассматривать как цель. Команда должна получать удовольствие от совместной работы и зарабатывания денег. Если и могут возникать проблемы, то они будут связаны с различием потребностей в деньгах среди членов команды. Если некоторые нуждаются в огромных суммах, то другие участники команды могут довольствоваться и более скромными суммами, и если удовлетворяющий их уровень заработка достигнут, они могут практически утратить мотивацию. В этой ситуации в команде может возникать напряженность, начинаются сбои, хотя поскольку взаимоотношения остаются главной потребностью игроков, они будут предпринимать серьезные усилия для сохранения целостности команды. Упрочить взаимоотношения в команде можно при помощи одновременного апеллирования к другим мотивационным факторам, таким, скажем, как потребность в достижениях. Самым эффективным вариантом мотивации будет изначальное сочетание в команде индивидуумов с равными потребностями в деньгах, если удастся соединить в одной команде тех, кто обладает потребностью в одинаковом уровне заработка.

Те, кто при высокой потребности в факторе 5 не испытывает высокой потребности в заработке, также способны к успешной совместной (командной) деятельности. Для них наибольшую важность представляют длительные прочные взаимоотношения, а деньги роли не играют. Однако в бизнес-команде это может создать проблемы, например, если все участники команды будут видеть главную цель в совместной работой, не обращая внимания на финансовые результаты своей деятельности. Таких работников следует мотивировать, ориентируясь на иные факторы мотивации, например на потребность в достижении цели. Кроме того, необходимо выявлять ситуации, в которых один из участников команды, обладая существенной потребностью в высоком заработке, недобросовестно использует с этой целью взаимоотношения.

Фактор 5, фактор 3 (структурирование)

Работники с высокими потребностями в устойчивых взаимоотношениях и высокой степени структурирования работы наиболее эффективно действуют при наличии возможности устанавливать взаимоотношения с теми, у кого имеются равные «структурные» потребности. Если они выбирают тех, у кого эта потребность иная, вероятно возникновение серьезных проблем, особенно если каждая из сторон пытается «протаскивать» свои потребности в ущерб потребностям другого. (Более детально эта проблема рассмотрена в главе «Работа в команде» ч. III). Обладатели высокой потребности в структурировании пытаются заорганизовать жизнь других людей или ввести нежелательные процедуры, только возмущающие окружающих и создающие напряженность во взаимоотношениях; и наоборот, те, у кого потребности в структурировании низки, неорганизованны, склонны не доводить дела до конца, что также вызывает общественное порицание. Подобные взаимоотношения не должны возникать сами по себе, но они все же возникают. Иногда при наличии в организационной культуре высокого уровня толерантности такие взаимоотношения не препятствуют работе, но от случая к случаю они могут накаляться, вызывая серьезные взаимные трения и недовольство персонала. Индивидуумы с высокой потребностью в структурировании хорошо срабатываются друг с другом, организуя друг друга, или успешно работают в рамках структуры. Неорганизованные люди подобной потребности не испытывают.

В чем состоят особенности мотивации? Настолько, насколько это возможно в рамках организации, следует создавать возможность для людей аналогичного типа устанавливать длительные прочные взаимоотношения. Если это не представляется возможным, следует предупредить каждого работника о недопустимости любой попытки распространять свою потребность в структурировании на других работников. В то же время следует попытаться поощрять работников самим установить некое разделение труда, чтобы работники, склонные во всем к организованности, могли бы выполнять наиболее структурированную часть работы, а другие могли бы не придерживаться строгих структурных рамок. Так, например, те, кто более толерантен к неопределенности, могли бы интерпретировать тенденции внешней среды для тех, кто менее толерантен, и т.д.