Управленческое решение - это наиболее рациональный вариант действий из множества возможных при данных условиях функционирования системы управления. Оно характеризуется:

- наличием целей управленческого решения, выраженных в конкретных количественных и качественных показателях;

- необходимой целесообразностью и объективной возможностью выбора оптимального варианта действий системы управления из многих, которые возможны в данных условиях;

- потребностью утверждения волевым актом руководителя или соответствующего коллективного органа (правления акционерного общества, общего собрания акционеров и др.);

- основное содержание управленческого решения определяется целями, на реализацию которых они направлены;

- система менеджмента деловой организации выступает в качестве механизма выработки, оценки, выбора, принятия и реализации управленческого решения;

- процесс осуществления управленческого решения должен сопровождаться эффективным стимулированием деятельности персонала деловых организаций;

- осуществление управленческих решений является функцией и результатом мыслительно-психологической деятельности человека, поэтому предъявляются соответствующие требования к лицам, причастным к их реализации;

- в управленческих решениях концентрируется теория управления и наука управления, опыт менеджеров, интуиция, здравый смысл, - всё это трансформируется в искусство управления.

Структура и виды конфликтов

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты, ко вторым межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт обусловлен противоречием человека с самим собой. Чаще всего он порождается, когда человек сталкивается с несовпадением внешних требований и внутренних позиций и мотивации (неудовлетворенность трудом, невозможность реализации своего трудового потенциала), либо когда встает проблема выбора одного из нескольких возможных и желаемых вариантов (ролевой конфликт).

Межличностный конфликт. Наиболее распространен, вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, ценностей или поведения (проблемы распределения ресурсов в коллективе, споры за вакантное рабочее место, несовпадение взглядов и др.). Для руководителя такие конфликты представляют наибольшую трудность.

Конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их, становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.

Межгрупповые конфликты, т. е. между группами (формальными и неформальными), а также между профсоюзами и администрацией. Такие конфликты обычно носят активный характер и вовлекают большое число сотрудников, что затрудняет их разрешение.

В зависимости от организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты делятся на:

- горизонтальные – между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальными и неформальными коллективами и т. п.;

- вертикальные – между различными уровнями иерархии, их большинство, около 70–80 %;

- смешанные, содержащие элементы как вертикальных, так и горизонтальных конфликтов.

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на:

- деловые, связанные с официальной деятельностью человека, с выполнением деловых обязанностей;

- личные, затрагивающие неофициальные отношения.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на:

- симметричные, с распределением поровну результатов конфликта;

- ассиметричные, когда одни теряют или выигрывают значительно больше, чем другие.

По степени проявления конфликты делятся на:

- скрытые, обычно затрагивающие двух человек, которые до поры до времени стараются не показывать вида, что конфликтуют. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к определенным поступкам и этим наносит коллективу и личности ущерб;

- открытые, находящиеся под контролем руководства, поэтому они менее опасны для организации.

По характеру конфликты принято делить на:

- объективные, связанные с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации, т. е. имеют деловую основу;

- субъективные обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми. Они всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.

По своим последствиям конфликты бывают:

- конструктивными, способствующими развитию организации. Однако любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный;

- деструктивными, наносящими организации ущерб. Важно знать, что деление конфликтов на виды условно.