Адаптация — приспособление человека к работе в новых для него условиях труда.

Адаптация персонала – это процесс приспособления членов коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация сотрудника -знакомство с деятельностью организации и процесс активного или пассивного приспособления к ее внутренней среде.

Административная структура персонала -деление сотрудников на группы сотрудников и категории сотрудников для осуществления технических процессов расчета зарплаты.

Аттестация — процедура оценки работника и принятия решения о дальнейшем его использовании в организации.

Аттестация персонала– определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов, установления их соответствия занимаемой должности.

Аттестация сотрудника - оценка деловых качеств сотрудника и результатов его работы.

Баланс рабочего времени (для плановых графиков работ) -сравнение итогов планового графика на учетный период (месяц, квартал, год) с нормой рабочего времени по законодательству России

Белые воротнички- инженерно-технический персонал и конторские служащие.

Бывший работник -человек (физическое лицо), занимавший какую-либо штатная единица штатного расписания (хотя бы одну)

Вакансия -штатная единица в настоящее время не замещенная работником на постоянной или временной основе

Вид оплаты -начисленное вознаграждение работнику, характеризующееся набором параметров (месяц начисления, работник, аналитика, тип проводки)

Вид отпуска -оплачиваемый нерабочий период, характеризующийся набором параметров.

Вид рабочего центра -элемент списка разновидностей рабочих центров для группировки и возможности последующего анализа затрат, себестоимости продукции, изготовленной на объектах, имеющих одинаковые свойства.

Вид тарифа -область экономической деятельности, для которой действительна тарифная зона или тарифное соглашение, т.е. отрасль.

Власть — это право и возможность оказывать воздействие на поведение других людей.

Высвобождение персонала — вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников.

Выслуга лет -период трудовой деятельности, создающий при определенных условиях право на соответствующие льготы и преимущества.

График работы -список месяцев года с указанием в каждом количества плановых рабочих дней и часов.

График работы плановый -документ, определяющий плановое рабочее время для определенной группы работников на определенный период

График работы типовой -характеризуется наименованием, циклом графика - продолжительностью рабочего дня, которая указывается в соответствии с используемыми типами времени.

Групповая динамика — совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующая весь цикл жиз­недеятельности команды (группы).

Движение персонала -отчет об изменении численного состава подразделений в связи с приемом, переводом и увольнением работников.

Девиантные отношения — это отношения в организации с эле­ментами правонарушений, проявляющиеся в девиантном (отклоняющемся) поведении.

Делегирование полномочий — передача руководителем задач и полномочий подчиненному, который принимает на себя ответственность за их выполнение.

Деловые качества - личностные особенности сотрудников, отражающие их готовность (мотивационные стремления) и способность (определенные психологические свойства) выполнять ту или иную работу.

Депонирование -невыданная зарплата по работникам, после выплаты всех налогов.

Должностная инструкция – основной документ, регламентирующий назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.

Должность -типизированная штатная единица по тарифно-квалификационным признакам

Единица измерения продукции -единицы измерения продукции или услуг, используемые при определении объема выполненных работ.

Замещение -связь между элементами организационного реестра типа «штатная единица» и физическое лицо, устанавливающая взаимодействие типа «замещение/исполнение обязанностей» в том случае, когда это положено по должностной инструкции.

Интериоризация - полное восприятие членом общества (в данном случае – работником предприятия) не только норм поведения в данном обществе, но и его идей, целей.

Интериоризация управленческой цели - осуществление перевода социально значимой цели в мотив деятельности членов коллектива посредством методов мотивационного управления

Кадровая карточка -документ в автоматизированной учетной системе, в котором храниться информация о человеке.

Кадровая политика — это система правил и норм работы с персо­налом в рамках стратегии организации.

Кадровое перемещение (ротация кадров) -перемещение работника в пределах структуры предприятия

Кадровое планирование — функция процесса управления персона­лом, имеющая цель определить потребности организации в трудовых ресурсах и источники покрытия потребностей.

Кадровый аудит — оценка эффективности работы с персоналом — как в целом, так и по отдельным этапам, выявление узких мест в этой работе и способов их разрешения.

Кадровый потенциал организации – это совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом.

Кадровый резерв – часть персонала, проходящая планомерную подготовку для того, чтобы занять рабочие места более высокой квалификации.

Кандидат на работу -претендент, отобранный для замещения какой-либо - (в том числе и вакантной) должности. На каждую должность может быть несколько кандидатов. Человек, находящийся в процессе приема на работу

Карточка лицевая -форма, содержащая персональные данные работника, необходимые для расчета заработной платы и формирования

Карточка налоговая -документ, сформированный по утвержденному ГНИ шаблону

Карточка начислений -форма для учета начислений по доходу работника и удержаниям

Карьера — продвижение работника по служебной лестнице: изме­нение профессии, специальности, квалификации, статуса (должности), роли (обязанностей).

Карьера работника -последовательное перемещение конкретного работника по штатная единица штатных расписаний подразделения, предприятия, различных предприятий («продвижение работника по служебной лестнице»).

Карьерограмма -описание возможной карьеры конкретного работника, начиная с его текущей штатная единица

Категории -данные для группировки работников по произвольно определяемому критерию.

Категория оплаты -справочник для группировки работников по оплате (основному окладу) с указанием его верхней и нижней границы.

Категория сотрудников -детальная классификация групп сотрудников в зависимости от их статуса, для которой устанавливаются относящиеся к персоналу правила.

Коллективный договор — правовой акт, peгулирующий социально-трудовые отношения между работниками организации и работодателями.

Команда — это рабочая группа, участники которой связаны отно­шениями разделения и кооперации труда для достижения конкретной цели.

Контроль в управлении -система наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий. Существует три аспекта управленческого контроля: 1) установление стандартов — точное определение целей, которые должны быть достигнуты в определенный отрезок времени; основывается на планах, разработанных в процессе планирования; 2) измерение того, что было достигнуто за период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами; 3) подготовка необходимых корректирующих действий. Виды контроля: 1) предварительный контроль - осуществляется до фактического начала работ за счет реализации определенных правил, процедур и линий поведения; по отношению к человеческим (анализ профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей, отбор квалифицированных людей), финансовым (составление бюджета) и материальным ресурсам (выработка стандартов минимально допустимых уровней качества, проведение проверок); 2) текущий контроль - непосредственно в ходе проведения работ, базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы, для его осуществления аппарату управления необходима обратная связь; 3) заключительный контроль - дает руководству информацию, необходимую для планирования, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем, также способствует мотивации, так как измеряет достигнутую результативность. Технология контроля: выбор концепции контроля (система, процесс, частная проверка); определение целей контроля (целесообразность, правильность, регулярность и эффективность контроля); установление норм контроля (этические, производственные, правовые); выбор методов контроля (диагностический, терапевтический, предварительный, текущий, заключительный); определение объема и области контроля (сплошной, эпизодический, финансовый, качества продукции).

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторо­нами, которые могут быть отдельными лицами или группами лиц. При этом каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом в конкретных условиях функционирования организации.

Корпоративная культура — система ценностей, принятых в орга­низации и разделяемых как руководителями, так и персоналом.

Корпоративное управление — комплекс организационных, хо­зяйственных, правовых мероприятий и процедур, обеспечивающих достижение цели корпорации и защиту имущественных прав акцио­неров.

Личное дело -набор документов, в котором отражается прохождение службы служащим.

Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направ­ленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Межрасчётная выплата -выплата части заработной платы работнику до произведения окончательного расчета за месяц (отпускные, больничный, аванс и т.п.)

Месяц начисления -календарный месяц, соответствующий оплачиваемому времени будущих или прошлых периодов, по отношению к месяцу расчет, за которые начисляется тот или иной вид оплаты.

Месяц расчета (расчетный, текущий) -календарный месяц, в котором производится учет фактически отработанного времени, начисление заработной платы с последующим расчетом.

Методы управления персоналом – способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Миссия организации — это совокупность концептуальных положе­ний, раскрывающих в обобщенной форме предназначение организации, то, ради чего она существует.

Мониторинг производственного поведения и социокультурных ситуаций – разработка модели рабочего места; выбор критериев, методов и процедуры оценки; проведение оценки и анализ результатов.

Моральные качества- личностные свойства, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой работе, но характеризующие сотрудника как социального индивида.

Мотивационное управление -целенаправленное воздействие руководителя на мотивационную сферу членов коллектива преимущественно не посредством приказов и санкций, а посредством нормы-образца деятельности и социально-психологических условий, при которых мотивационная сфера перестраивается адекватно поставленной управленческой цели и члены коллектива начинают действовать в направлении опосредованно заданном руководителем.

Мотивация — процесс сознательного выбора человеком опреде­ленного типа поведения под воздействием внешних (стимулы) и внутрен­них (мотивы) факторов.

Мотивирование - это побуждение людей к активной деятельности, обусловленное обращением к мотивационной сфере. Мотивационную сферу личности составляют потребности, убеждения, мировоззрение, идеалы, склонности, интересы, желания, стремления, притязания, самооценка, ожидаемая оценка личностью группы.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

Наемный работник -работник, заключивший с работодателем трудовой контракт или устное соглашение об условиях трудовой деятельности за определенное вознаграждение.

Неформальная группа — система спонтанно сложившихся межлич­ностных связей людей в коллективе, возникающих на основе взаимного интереса, симпатии друг к другу.

Норма оплаты -стоимость Работника предприятию, деленная на суммарное отработанное время в часах за прошлый месяц.

Норма-образец - это модельное представление идеала деятельности или поведения членов коллектива; норма-образец с качественно-количественными характеристиками, позволяющими в математизированной форме определить меру ее реального достижения, называется квалиметрическим эталоном соответствующей деятельности.

Норматив -расчетная норма времени на производство единицы продукции. Причем, норматив является величиной, обратной скорости изготовления (размерность: время/штука).

Нормы и нормативы расчета численности персонала — сово­купность методических документов, позволяющих обосновать потреб­ность организации в персонале по категориям работников.

Обеспечение потребности в персонале — процесс определения, количественного расчета и покрытия потребности организации в персонале; предполагает выполнение следующих этапов работ: анализ маркетинговой информации, определение содержания труда и требований к персоналу и рабочим местам, установление качественной структуры и расчет численности персонала, определение источников и путей покрытия потребности в персонале, реализация этих путей.

Обогащение труда — совокупность методов организации трудового процесса, направленная на совершенствование и гуманизацию условий работы, чтобы свести к минимуму отрицательные последствия монотонности труда, повысить удовлетворенность людей своей работой и обеспечить рост эффективности труда. Достижению этих целей способствуют, в частности:

· создание автономных рабочих групп, расширение круга их обязанностей и ответственности;

· предоставление работникам больше возможностей участвовать в обсуждении и принятии управленческих решений;

· оперативная смена (ротация) рабочих мест и операций в течение трудового дня, а также периодические профессиональные перемещения и совмещение профессий;

· свободный выбор ритма работы и гибкий рабочий график; производственная гимнастика, разнообразие в формах общения в регламентированные перерывы во время работы";

· комфортность социально-бытовых объектов.

Образование — процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков; необходимое условие подготовки человека к жизни и труду. Уровень общего и специального (профессионального) образования обуславливается требованиями производства, состоянием науки, техники и культуры, а также общественными отношениями.

Обучение – определение образовательных потребностей компании; разработка и реализация программ корпоративного обучения; оценка эффективности обучения.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Общая цель группы - общая цель, преследуемая группой независимо оттого, предлагается она организацией или нет, и не являющаяся чисто формальной целью, навязанной организацией. Общая цель группы - это конвергенция личных целей, когда личные цели достигаются при условии достижения общей цели. Важным результатом является следующее: цель, предложенная в группе одними членами, влияет на других; при наличии этой цели другие вынуждены действовать в требуемом направлении, т.е. Общая цель группы одновременно является и индуктором взаимодействия.

Объекты управления персоналом - работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом; объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носителей функций управления персоналом.

Объявление о найме на работу - один из источников найма персонала. По отношению к др. способам и источникам рекламные объявления о найме могут либо дополнить их, либо быть основными источниками найма. Цель такого объявления — получение эффективного результата с минимально возможными затратами. Чтобы привлечь внимание, вызвать интерес и побудить к действию, необходимо:

· проанализировать требования, кто нужен, откуда люди могут прийти, что их может привлечь;

· решить, кто будет составлять и делать объявления (организация или специальная рекламная фирма, или вместе);

· написать материал, помня о юридических требованиях (например, законы дискриминации по признаку пола, о расовых отношениях и т.п.);

· разработать рекламу (шрифт, дизайн, размер и т.п.);

· спланировать средства массовой информации, решить, когда и где (пресса, радио, ТВ) хотите поместить рекламу и сколько средств на нее потратить.

Обязанности — нормативно закрепленный круг действий, возложенных на орган управления или работника и безусловный для исполнения ими. Обязанности подразделяются на общие, специальные, служебные (должностные) и др.

Оклад -размер оплаты за отработанное время (месяц).

Оперативный план работы с персоналом — комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом в организации; составляется, как правило, на год.

Описание должности - предварительная стадия для составления должностной инструкции на основе проведенного анализа должности. Содержит зафиксированные данные об основных характеристиках должности, содержании работы по ней и основных требованиях к личностным качествам работника, занимающего данную должность. Описание должности включает типовые разделы:

· наименование должности;

· кому подчиняется работник;

· за кого непосредственно отвечает работник; общая цель работы;

· основные направления деятельности и задачи (их число ограничивается 6-7 основными задачами, характеризующими ключевые аспекты работы и отражающими действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т.п. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах — стоимость, выходной результат, время, скорость, расход и т.п.);

· действия работника во время выполнения своих должностных функций, используемые материалы, средства оргтехники, компьютеры, приборы, степень контролируемости действий работника и контроля с его стороны по отношению к др.;

· условия работы и рабочая среда - температура, освещенность, вредные воздействия и т.п.;

· рабочие взаимоотношения (наиболее значительные контакты данной должности с др. как внутри организации, так и вне ее);

· показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.);

· требования к личностным характеристикам - образованию, профессиональной подготовке, опыту, навыкам, специальным способностям и т.д.

Описание работы — фиксация данных о содержании конкретной работы в конкретной организации. Такие данные включают наименование работы, подчиненность вверх и вниз, общую цель работы, краткое описание основных операций, сгруппированных в ключевых направлениях деятельности. Описания работы заключается в следующем:

· знание того, что ожидают от работника. Любой исполнитель должен знать критерии, по которым оценивается его работа;

· возможность участвовать в определении задач и критериев. Если исполнитель принимает участие в составлении собственного Описания работы, оно становится для него разумным и приемлемым;

· возможность обсуждения и решения проблемы исполнителя в процессе его трудовой деятельности. Это наиболее важный результат, получаемый из составления Описания работы. Если описания готовятся путем свободного и открытого обсуждения, то заранее вскрываются и упрощаются проблемы, понижающие эффективность труда и моральное состояние исполнителя. Следует отметить еще один важный аспект необходимости иметь Описания работы. В ситуациях, когда речь идет об определении непригодности исполнителя и необходимости его увольнения, Описания работы может служить действенной аргументацией в суде в случае трудового конфликта.

Описание рабочего места - всесторонняя информация о требованиях, нагрузках и содержании работы на рабочем месте. Описание рабочего места используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы:

· наименование рабочего места;

· классификационная группа рабочего места;

· количество работников на рабочем месте;

· характеристика органов управления им;

· подчиненность органов управления;

· схема замещения должностей на рабочем месте;

· содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции);

· технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда);

· требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт);

· требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды);

· требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа).

Определение потребности в персонале организации - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить необходимый на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Качественная потребность в персонале, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из организационной структуры управления, требований к должностям и рабочим местам, закрепленных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. критериям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям. Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Методы расчета количественной потребности в персонале:

· метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости);

· методы расчета по нормам обслуживания, рабочим местам, нормативам численности, нормам управляемости;

· стохастические методы: расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ;

· методы экспертных оценок: простая оценка, расширенная (однократная или многократная) оценка.

Опросы — метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к определенной группе людей. Различают Опросы письменные (анкета) и устные (интервью), очные и заочные (почтовые, телефонные, прессовые), экспертные и массовые, выборочные и сплошные, О. по месту работы, жительства и т.д.

Оптимальный мотивационный комплекс - это совокупность побуждений к деятельности в следующем соотношении: ВМ>ВПМ>ВОМ, где ВМ - внутренняя мотивация, базирующаяся на мотивационной сфере личности, ВПМ - внешняя положительное мотивирование (через поощрение, "пряник"), ВОМ - внешняя отрицательное мотивирование (через наказание, "кнут").

Организационная адаптация персонала - один из видов трудовой адаптации.

Организационная власть - это право, способность (знания и навыки) и готовность (воля) руководителя проводить свою линию при подготовке, принятии и реализации управленческих решений. Каждый из этих компонентов необходим для реализации власти. Власть - есть взаимодействие. Функцию координации и интеграции деятельности людей бессильный и неэффективный менеджер организовать не может. Организационная власть - не только субъект, но и объект управления.

Организационная культура- присущая организации система традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения между людьми. Организационная культура придаёт организации индивидуальность, собственное лицо. Что немаловажно, она объединяет людей, создаёт организационную целостность.

Организационная структура — это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов (структурных звеньев), обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого. Графи­чески изображается в виде схемы.

Организационная структура управления -организационная схема управления предприятия, представленная в виде дерева и определяющая связи подчинения между Подразделениями, Штатными единицами и другими подчиненными организациями

Организационная схема предприятия -схематическое отображение составных элементов предприятия.

Организационное поведение — совокупность действий и поступков индивида, исходящая из его адаптации к условиям и требованиям окружения. В организации у индивида возможны две степени свободы, которые определяют его адаптированность к условиям существования. С одной стороны, человек обладает свободой выбора формы поведения: принимать или нет существующие в организации нормы поведения; с др. стороны, он может принимать или нет ценности организации, ее цели, философию. В зависимости от сочетания этих факторов поведения выделяют следующие предельные типы Организационного поведения человека в организации:

· полностью принимает и разделяет нормы и принципы поведения организации; в этом случае человек осознанно стремится своими действиями не входить в противоречие с интересами организации, результаты его деятельности будут в основном зависеть от его личных возможностей и способностей, оттого, насколько правильно определено содержание его роли;

· "приспособленец" - человек не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, полностью следуя нормам и формам, принятым в данной организации. Он все делает по правилам, но такого работника нельзя считать надежным членом организации. Он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, но в любой момент может покинуть или совершить действия, противоречащие интересам организации. Например, такой специалист будет с готовностью участвовать в забастовке, чтобы добиться повышения заработной платы;

· "оригинал" - человек приемлет ценности организации, но не принимает существующих в ней норм поведения. В данном случае человек может порождать много сложностей во взаимоотношениях с коллегами и руководителями. Если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу;

· "бунтарь" - индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Он входит в открытое противоречие с организационным окружением, создает конфликтные ситуации. Многие замечания таких людей бывают справедливыми, но в целом они порождают множество проблем при управлении организацией.

Организационное проектирование - процесс разработки проектов организации производственных систем и систем управления. Целью Организационного проектирования является придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленность, научную обоснованность. Организационное проектирование позволяет формировать системы с заранее заданными характеристиками, содержащимися в проектной документации. Объектом Организационного проектирования могут быть мероприятия в области организации производства, управления персоналом, организации в целом. При комплексном Организационном проектировании предполагается использование системного подхода, который предусматривает решение организационных вопросов одновременно для производственной системы и системы управления проектируемой организации, для каждого составляющего их элемента, а также организации в целом как системы. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой.

Организационное проектирование системы управления персоналом (СУП) - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом. СУП нельзя отделить от проектирования системы управления организацией в целом, т.к. система управления персоналом включает наряду с функциональными подразделениями, занимающимися работой с персоналом, всех линейных руководителей от директора до бригадира, руководящий состав функциональных подразделений всех уровней иерархии организации. Системный подход к разработке проектов систем управления позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются подсистема общего и линейного руководства, все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, все составляющие их элементы:

· функции,

· оргструктура и технология управления,

· кадры,

· информация,

· технические средства управления,

· методы организации управления,

· управленческие решения.

Проектируются их взаимосвязи между собой внутри системы, а также с внешней средой. Проектные документы системы управления организации в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы. Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется.

Организационное стимулирование - стимулирование, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижения по службе, творческие командировки.