Глибокі зміни в стр-рі і якості роб сили, у змісті праці, резервах зростання ефект-ті праці завдяки фіз. можливостям людини потребують нетрадиц підходів до посилення мотивації праці. При цьому завдання полягає у тому, щоб вивести в дію ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою та підготовкою, настановами, розвитком труд потенціалу, прагненням до творчості, самореалізації. Реакцією на зміни в стр-рі мотивів та їхньої ієрархії стало виникнення численних суч концепцій, які об’єднують нові принципові положення, незважаючи на певну різницю між ними. Ці концепції під назвами теорій «якості трудового життя», «збагачення змісту праці», «гуманізації праці», «співучасті» трудящих, декларують необхідність нових підходів до підв соц та виробн активності працівників. Ці підходи передбачають розр та впровадж в госп практику: а) програм гуманізації праці; б) програм проф-квал розви роб сили; в) нетрадиц методів мат стимулювання (індивідуалізація зар плати, участь працівників у прибутках, плани груп стимулювання, право працівників на придбання акцій на пільгових умовах тощо); г) програм шир залуч трудящих до упр вир-вом. Практичні заходи щодо приведення в дію нових резервів підв труд активності найманих працівників безпосередньо зв’язані з гуманізацією праці. Саме остання, як свідчить досвід, нині є основною ланкою немат мотивації праці. Гуманізація праці на практиці покликана забезпечити: а) високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній квал, стр-рі та ієрархії потреб і мотивів; б) краще пристосування мат-техн бази вир-ва до людини; в) створ сприятливих умов праці; г) широку та активну участь працівників у вирішенні виробн. завдань. Клас програма гуманізації праці включає складові: · збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників осн й доп вир-ва, осн функцій і функції контролю за якістю прод; групування різнорідних операцій тощо); · розвиток кол форм орг праці; · створ досконаліших умов праці; · розвиток вир демократії; · рац-ція режимів праці і відпочинку, впровадж гнучких графіків роботи; · підв рівня інформованості кол-ву, «прозорості» внутрішньоорг діяльності. На осні запроваджяк традиц, так і нетрадиц методів мотивації та програм гуманізації праці ставиться завдання створнової, «синтетичної» моделі орг і стимулюв праці, яка дає макс можливості для зрост еф-і вир-ва. Зрозуміло, гол мета таких програм і методів мотивації — максималізація прибутку. Проте не можна не бачити й того позитивного, що нові підходи до мотивації привносять у д-ть найманих працівників, у задоволення їхніх потреб: вони сприяють розвитку творчого потенціалу прац, підвищують якість труд життя, ведуть до демократизації упр-ня вир-вом, сприяють задоволенню потреб вищого порядку — в належності та причетності, визнанні та самоствердженні, самовираженні. На трудову поведінку персоналу значний вплив справляє його участь в упр справами орг. Це вигідно з огляду на інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання — безперечно пріор потреби й мотивуючі чинники труд д-ті. А відтак план-ню кар’єри слід приділяти першочергову увагу. Воно має безпос відн до реалізації цілої низки потреб і впровадж в дію труд, статусних мотивів персоналу. Однією з нагальних потреб кожної людини є вільний час і сприятливий режим робочого часу. Враховуючи це, до пріор напрямків посилення мотив труд д-ті можна віднести рег-ня роб часу та заохочення вільним часом.

68. Методи оброблення інформації (виміру показників).

Оцінювання персоналу є процедура, що здійснюється з метою виявл ступеня відповідності проф, ділових та особистих якостей працівника, кількісних і якісних результатів його труд д-ті визначеним вимогам. Ділова оцінка працівників має відношення до всіх кат персоналу, хоча на теперішній час у вітч та заруб практиці відсутні ідеальні методики оцінки персоналу, а науковці і практики нерідко дотримуються протилежних думок щодо доцільності та об’єктивності методів оцінки персоналу. Завданням ділової оцінки персоналу є виявлення труд потенціалу працівника, ступеня викор його потенціалу, відповідності працівника займаній посаді або роб місцю, його здатності зайняти наступну посаду, в тому, щоб оцінити–еф-ть труд д-ті працівника, а отже й цінність працівника для орг, розроблення на цій основі певних заходів щодо його подальшого розв. Методи діл оцінки персоналу включають: методи виявл показників змісту ділової оцінки; методи вимірювання конкр показника оцінки. Виявлення критерію і сист показників ділової оцінки персоналу включає такі елементи: програма збирання інфої;методи збирання інфо; методи обробки інформації та її оформлення. Застосовуються три основні групи методів збирання інформації: вивчення документів, результатів тестування та інших письмових джерел; бесіди і опитування; спостереження за працівниками. Дані про психофізіологічні та соціально-психологічні особл працівника одержуються через анкетування, тестування чи використання апаратурних методик. Інфо про результати праці знаходить відобр в мат звітності про виконання працівниками виробн завдань, особистих творчих планів, про роботу структурного підрозділу та оранізації в цілому. Бесіда - це отримання усної інфо від самого працівника, а опитування — інфо про працівника від інших осіб. Метод спостереження є також джерелом інформації, що одержується під час проведення ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівника, виконання їм завдань. Найпоширеніші методи оцінки інформації пов’язані з використанням системи балів і коефіцієнтів.