Увольнение - не драматический финал, отношений с сотрудником, а прежде всего юридически правильно оформленная процедура. Причин для законного увольнения сотрудника, на самом деле, не так уж и много.

Причина №1. Полная ликвидация предприятия или сокращение штата

Такая причина, так или иначе, влечет за собой увольнение сотрудников с их последующим переходом на другую работу. Такие причины считаются объективными и в суде обжалованы быть не могут. Главное для работодателя в этом случае безукоризненно соблюсти всю юридическую процедуру.

Во - первых, работодатель обязан уведомить сотрудника о предполагаемом увольнении за 2 месяца до предполагаемого увольнения. Во - вторых увольняемый сотрудник должен получить выходное пособие в размере двухмесячного оклада. По договоренности сумма, выплачиваемая при увольнении, может и превышать 3 - 5 окладов. В особых случаях ТОП - менеджмент получает и до 12 ежемесячных окладов.

Трудовым кодексом четко обозначены порядок и принципы, по которым проводят сокращение штата. Из двух сотрудников одинакового уровня квалификации, при увольнении на работе оставляют того, в чей состав семьи входят два и более иждивенца или того, кто фактически на момент увольнения является единственным кормильцем в семье.

Если по какой - то причине сотрудник получил травму на производстве или любое другое профессиональное заболевание, - такой сотрудник также должен быть оставлен на работе, а в случае перевода на другую должность, новая должность должна быть равнозначна старой. Разногласия и споры решаются чаще всего выплатой отступных.

Трудно представить себе более тягостную ситуацию, чем ситуация работника постоянно размышляющего о возможном сокращении. Поэтому, если штат и сокращают, то такое сокращение целесообразно проводить оперативно. Очень важно, также пояснить коллективу причину увольнения сотрудника, с тем, чтобы ни у кого не осталось сомнений в объективности руководства. Очень правильным будет поддержать увольняемого сотрудника, пригласить психолога, обеспечить сотруднику возможность пообщаться с менеджером по персоналу с целью дальнейшего трудоустройства.

Весомыми причинами для увольнения может быть регулярное несоблюдение сотрудником трудового распорядка, нарушение им должностной инструкции, прописанной в организации на законодательном уровне. Очень часто работника увольняют в связи с сокращением штата, но при этом нужно придерживаться нормы закона и закрыть сотруднику положенную ставку.

Причина №2. Увольнение происходит по собственному желанию

В случае увольнения работника по собственному желанию, такое решение не может быть обжаловано в суде. В этом случае работодателю не грозит последующее восстановление сотрудника и выплата компенсаций. и вам не грозит восстановление сотрудника и выплата компенсаций. При согласии сторон, увольнение по собственному желанию может быть проведено за считанные дни.

Причина №3. Сокращение по причине неисполнения трудовых обязанностей или нарушения трудовой дисциплины. По этой причине могут быть уволены только те сотрудники, которые при поступлении на работу поставили свою подпись под перечнем должностных обязанностей. В этом случае при нарушении одного или нескольких пунктов должностной инструкции, работодатель имеет право и возможность объявить сотруднику выговор и составить акт. Если сотрудник после ознакомления с ним отказывается следовать приказу руководства, то достаточно двух свидетелей для фиксирования нарушения сотрудником должностной инструкции. Однако опоздания не могут считаться поводом для увольнения, за редким исключением, когда никто, кроме кандидата на увольнение больше на работу не опаздывает. Увольнение за опоздания по другим причинам сотрудник может легко опротестовать в суде и восстановиться на работе.

Юридическое оформление пакета документов при поступлении сотрудника на работу накладывает обязательства на обе, подписывающие трудовой договор, стороны и при увольнении сотрудника, работодатель обязан в беседе с ним перечислить основные причины и мотивы сокращения. Причины и мотивы эти должны быть прозрачные и ясные.

В случае с прогулами ситуация выглядит очень просто: даже одноразовый прогул сотрудника может стать поводом для его увольнения. Иногда поводом для сокращения может стать доказанное воровство сотрудником материальных активов предприятия. В этом случае даже доказанное воровство ценностей на сумму более 100 рублей, влечет за собой вероятное сокращение такого сотрудника.

Сотрудник, явившийся на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, может быть уволен при наличии справки от врача - нарколога, констатирующей факт такого опьянения. Основанием для увольнения сотрудника может быть и заключение аттестационной комиссии о профнепригодности сотрудника. Но нужно учитывать, что аттестация процедура достаточно дорогостоящая и далеко не всегда соответствует предписанным правилам.

Многие сотрудники сегодня достаточно хорошо подготовлены юридически и при несоблюдении процедуры увольнения без лишних раздумий обращаются в суд. Если суд докажет их правоту, то работодателю придется выплачивать зарплату за все вынужденное время простоя, конечно, если сотрудник за все это время получал "белую" зарплату. Второй статьей расходов работодателя в этом случае может стать компенсация сотруднику за моральный ущерб. В 50% случаев суд занимает сторону работодателя. Поэтому работодателям вряд ли стоит выбирать агрессивные меры в отношении своего увольняемого сотрудника. Не стоит работодателям использовать нравственно сомнительные схемы увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, не стоит забывать и о кодексе чести.

Анализ текучести кадров.

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

неконкурентоспособные ставки оплаты;

несправедливая структура оплаты;

нестабильные заработки;

продолжительные или неудобные часы работы;

плохие условия труда;

деспотичное или неприятное руководство;

проблемы с проездом до места работы;

отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

работа, в которой нет особой нужды;

неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

изменяющийся имидж организации;

работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).