Компании, деятельность которых связана с сезонными колебаниями покупательского спроса, сталкиваются с проблемой поиска и найма дополнительного персонала на период такого всплеска. Тогда возникает вопрос: что выгоднее - нанять постоянных сотрудников или привлечь временных? Как правило, решающим фактором является загруженность сотрудников в т. н. низкий сезон.

Выгода привлечения временных сотрудников в том, что им не нужно платить зарплату весь календарный год. В пользу их найма можно привести и такие аргументы, как упрощенное юридическое оформление и схема прекращения трудового договора с неподходящим работником.

Не секрет, что при временном найме повышается вероятность встретить не очень ответственных или непорядочных кандидатов, рассчитывающих за короткий срок безнаказанно чем-то «поживиться». Кроме того, такие сотрудники не мотивированы карьерным ростом и зачастую не считают нужным творчески относиться к работе - просто отрабатывают объем задач за конкретное вознаграждение. Немаловажную роль играет и специфика работы: кандидат может быть добросовестным, но испытывать трудности с общением, высоким уровнем нагрузки, конфликтными ситуациями и т. п.

При найме временных сотрудников обязательно обращать внимание на предыдущие места их работы. Лучше отдавать предпочтение людям, которые отрабатывали на одном месте весь сезон. Необходимо проверять, хотя бы выборочно, данные резюме и рекомендаций.

Непременным условием найма временных/сезонных работников является заключение трудового договора, в котором необходимо указать срок действия, должностные обязанности, отдельным пунктом - материальную ответственность, а также условия, при которых данный договор может быть расторгнут досрочно.

Временными считаются работники, принятые на срок до двух месяцев или для замещения отсутствующего пока сотрудника, за которым сохраняется его рабочее место на срок до четырех месяцев. Испытательный срок при найме таких работников не устанавливается.

Сезонными сотрудниками считаются люди, принятые для выполнения работы, которая из-за природных и климатических условий выполняется не круглый год, а только на протяжении сезона. Срочный договор заключается с сезонными работниками на период, который не превышает длительность сезона или на срок не более шести месяцев.

Поскольку сезонная и временная работы регламентируются срочным трудовым договором, то и увольняются такие работники в соответствии с приказом, который издается в последний рабочий день, со «стандартной» формулировкой» - в связи с окончанием действия договора. Трудовой договор может быть разорван и досрочно - по инициативе любой из сторон.

Для специалистов по подбору самым сложным и трудоемким является массовый подбор сезонных сотрудников, когда в сжатые сроки необходимо найти большое количество людей, соответствующих требованиям. Закрытие вакансий всегда ограничено временными рамками, поэтому необходимо заранее провести все подготовительные работы: определить требования к кандидатам, численность и долж-ностной состав; составить и утвердить штатное расписание, график выхода на работу; разработать и проанализировать способы привлечения кандидатов, процедуру отбора соискателей, программу подготовки новых работников; составить бюджет.

Кроме прочего, необходимо учесть причины, по которым выбирается сезонная/временная работа. Чаще всего в сезонной работе заинтересованы люди из других регионов и студенты. При таком выборе людьми движут различные мотивы: кто-то хочет поправить материальное положение, кто-то просто привык к такому режиму.

Для информирования и привлечения претендентов необходимо использовать любые доступные способы: объявления в газетах по трудоустройству, вузах и других учебных заведениях, на рекламных листовках, в Интернете, извещение персонала. При выборе канала информирования необходимо учитывать специфику кандидатов на существующие вакансии и обеспечить возможность беспрепятственной обратной связи с отделом персонала.

Собственно поиск и подбор - самый длительный, напряженный и трудоемкий этап: принимаются телефонные звонки, рассматриваются резюме, проводятся собеседования и анкетирование, проверка службой безопасности кандидатов на материально ответственные должности, в зависимости от вакансии может потребоваться профессиональное тестирование или собеседование с непосредственным руководителем. Компании, которые давно работают на рынке, создают свою базу сезонных/временных сотрудников, хорошо себя зарекомендовавших в прошлых сезонах. В первую очередь о наличии вакансий информируют их. Данная форма сотрудничества выгодна как для соискателя, так и для компании - часть вакансий почти сразу закрывается работниками, обладающими необходимыми знаниями и опытом, способными быстро приступить к работе.

Некоторые работодатели обращаются за помощью в рекрутинговые агентства, имеющие качественную базу соискателей и опыт в сезонном/временном подборе, таким образом получая дополнительное время на другие задачи и замену кандидата в случае, если он не подошел. Многие операторы предоставляют услугу массового рекрутинга (mass recruitment). Чаще всего ее заказывают торговые и производственные предприятия, сегмент HoReCa. Гарантийный срок при массовом подборе составляет, как правило, 30 дней с момента оформления сотрудника.Небезызвестна и такая услуга, как лизинг персонала: по запросу компании агентство осуществляет подбор нужных специалистов, соискатели оформляются в штат агентства и все заботы, связанные с администрированием, кадровой и налоговой отчетностью, возлагаются на него.

Заключительным этапом подбора является сопровождение персонала, подготовка, обучение и стажировка. Конечно, будущий работник недостаточно четко представляет объем задач и свои обязанности, а работодатель - его возможности и потребности. Программа адаптации, которая основывается на обучении и системе наставничества, помогает быстро решить эти проблемы, что очень важно, поскольку работа временных/сезонных сотрудников ограничена сроками. Успешная адаптация, как и налаженный процесс отбора и найма, необходима для обеспечения высокой эффективности работы и низкой текучести кадров.

Часто при временном найме выгоднее заключить обычные договора подряда. Например, так поступают многие агрохолдинги, в состав которых входят элеваторы, агрохозяйства. В таком случае оплачивается фактически выполненная работа («сдельщина»), а временный сотрудник более заинтересован в результате своего труда. Чаще всего временными работниками становятся те, кто не нашел постоянную работу в это время года. Хотя есть и исключения - получая невысокую зарплату на основном месте работы, некоторые люди берут отпуск и уходят подрабатывать «в поля».

Наиболее распространенная ошибка рекрутеров заключается в том, что поиск сезонного/временного персонала они начинают слишком поздно. Забывая о том, что новых сотрудников необходимо ввести в курс дела. Еще один популярный промах - халатное отношение к проверке документов, особенностей опыта, причин увольнения с предыдущих мест работы - мол, это все равно ненадолго. Хотя именно поданной причине рекрутингу сезонных сотрудников важно уделить пристальное внимание. Не следует пренебрегать и заключением трудового договора, особый упор стоит делать на контроле первых результатов работы. И. что критично важно, если сотрудник имеет доступ к коммерческой информации, необходимо обеспечить ее неразглашение, добавив соответствующий пункт в договор.

Адаптация новых работников.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным является трудовая и социальная адаптация в коллективе.

Адаптация - это взаимное приспособление работника и орг-ции. основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профес-ных, соц. и орг-ционно-экон. условиях труда.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и орг-ции будет тем ус­пешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Выделяются 2 направления адаптации:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профес-ной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профес-ной дея-сти (как правило, ме­няющих объект дея-сти или свою профес-ную роль, например, переходящих в ранг руководителя).

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько видов адаптации:

и Психофизиологический — приспособление к новым физ. и психол. нагрузкам, физиолог, условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

а Социально-психологический — приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе. В процессе соц.-психолог, адаптации происходит включение работника в систему взаимоотн-ний коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ори-ентациями.

а Профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.). Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков.

а Организационный — усвоение роли и орг-ционного статуса раб. места и подразделения в общей орг-ционной стр-ре, а также понимание особенностей орг-ционного и экон. механизма упр-ния фирмой.

Значение процесса адаптации:

1. Способы включения новых сотрудников в жизнь орг-ции могут существенно активизировать твор­ческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру орг-ции.

2.Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

3.Большее число остающихся для работы в организации вновь принятых сотрудников снижает теку­честь кадров, издержки организации на найм и обучение новых сотрудников и говорит о положитель­ном социальном климате в организации.

В обязанности руководителя входит помочь новичку приступить делу:

руководитель должен представить новичка коллегам, объяснить им и ему в чем заключается
его работа, и дать первоначальное задание.

задача руководителя состоит в том, чтобы насколько возможно развеять страхи, что новый со­
трудник затмит старых и поддержать новичка.

3 )если новичок не чувствует себя важным для фирмы, фирма будет не особенно важна для него.

4) Новый сотрудник должен получить следующую информацию о фирме:

историю фирмы; организационную структуру; функции различных отделов; требования к сотрудни­кам; дополнительные привилегии для сотрудников.

5) Руководитель должен проинформировать своего сотрудника, что именно от него ожидается: в
котором часу он должен приходить на работу; когда заканчивается рабочий день; когда предоставляют
отпуск; и его возможности продвижения по службе и перевода;

Условно процесс адаптации можно разделить на 4 этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффек­тивной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт ра­боты в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так

и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями ком­муникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Обычно программа ориента­ции включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к сво­ему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отн-ния с коллегами. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регу­лярно вместе с ним проводить оценку эффект-сти дея-сти и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется по­степенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабиль­ной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования мо­жет наступить уже через несколько месяцев.