Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производст­венных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Орг-ции создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управ­ление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

Опр-ние потребностей в профес-ном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий от­дела чел. ресурсов (отдела профессионального развития), самого сотрудника и его руководителя.

Факторы, под воздействием которых складываются потребности организации в развитии сво­его персонала;

динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

развитие техники и технологи, влекущее за собой появление новой пр-ции, услуг и методов пр-ва;

изменение стратегии развития организации;

создание новой организационной структуры;

освоение новых видов деятельности.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

В ходе аттестации (или во время специальной встречи по профес-ному развитию) сотрудник обсужда­ет с руководителем перспективы своего профес-ного развития. Результатом этого обсуждения стано­вится план индивидуального развития, который передается в отдел человеческих ресурсов. Специали­сты по профес-ному развитию оценивают план с т. зрения его реалистичности, выполнимости, соответ­ствия потребностям организации и ее фин. возможностям и вносят в него необходимые коррективы.

Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях: -когда человек поступает в организацию;

-когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу; -когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе про­фессионального обучения:

стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности;

желание получить повышение или занять новую должность;

заинтересованность в увеличении заработной платы;

интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками;

желание установить контакты с другими участниками программы.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обу­чение вне рабочего места (в учебном классе).

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной рабо­той в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах:

копирование - работник прикрепляется к специалисту, и учиться, копируя действия этого человека;

инструктаж - представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.

ученичество и наставничество - являются традиционными методами профессионального обучения

делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов.

метод усложняющих заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширение объема задания и повышение сложности. Заключительная ступень - само­стоятельное выполнение задания;

ротация - представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно
перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков.

Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте:

"+"; -содержание курсов и время их проведения м. б. приспособлены к потребностям организации;

-могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации, а также методы выполнения работ;

-может быть экономически выгодным, если имеется достаточное количество работников с одинако­выми потребностями в обучении,

-переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал связан с работой. \

"-": -участники обучения встречаются только с работниками этой организации; -участники могут часто отрываться от обучения простым уведомлением; -участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто руководителя; - такое обучение слишком специально для формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение про­водится внешними учебными структурами и обычно вне стен организации. Методы обучения вне рабочего места:

лекция - В ходе лекции, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция явл-ся непревзойденным средством изложения большого объема учеб, материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение 1 занятия, сделать необх-мые акценты. Ограниченность лекций связана с тем, что слушатели являются пассивными участ­никами происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся.

деловые игры -метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обу­чающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемон­стрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

учебная ситуация - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа.При этом устан-ся жесткие рамки времени, которые сковывают мысль в производственной обстановке;

самостоятельное обучение - является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. В тоже время, индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности обратной связи - обучающийся предоставлен самому себе.

Преимущества и недостатки обучения вне рабочего места:

"+"; -участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций; -может использоваться дорогостоящее учебное обор-ние, к-рое ока­жется недоступным в стенах вашей организации; -может более экономически выгодным, если вы имее­те наибольшее количество работников с одинаковыми потребностями в обучении; -в сравнительно безо­пасной нейтральной обстановке частники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.

"-"; -содержание курсов вряд ли точно соответствует потребностям организации; -доступность и частота курсов обычно установлены внешней организацией; -могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.